پایان نامه رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان

word
84
1 MB
31708
1392
کارشناسی ارشد
قیمت: ۱۰,۹۲۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان

    پایان نامه کارشناسی ارشد علوم انسانی رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی

    گرایش : مدیریت ورزشی

    چکیده

    پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه ی بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان در سال 1392 به مرحله ی اجرا در آمده است. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است و به روش میدانی انجام شده است ، که جامعه ی آماری آن شامل کلیه کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان بوده اند. نمونه ی آماری 120 نفر بودند. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه بوده که شامل پرسشنامه ی عدالت سازمانی (عدالت توزیعی،عدالت رویه ای و عدالت تعاملی) ،اعتماد سازمانی و جمعیت شناختی بود. پس از جمع آوری داده هایی حاصل از پرسشنامه های پژوهش این داده ها در راستای بررسی فرضیه ها با استفاده از ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای اطمینان یافتن از  وجود همبستگی ، فرضیه های پژوهش توسط مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارهای لیزرل و spss مورد آزمون قرار گرفتند. یافته های به دست آمده از تحلیل های آماری به شرح زیر میباشند:

    بین عدالت سازمانی کلی ، عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای ، عدالت تعاملی با اعتماد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. بین مولفه های سه گانه عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی رابطه چند گانه وجود داشت.

    واژگان کلیدی : عدالت سازمانی ، عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای ، عدالت تعاملی ، اعتماد سازمانی

     

    مقدمه

    مفهوم عدالت 1از سالیان دور در میان جوامع بشری و انسانها مطرح بوده است، چه به صورت ناخودآگاه در ذهن وچه به صورت مشهود در رفتار. یکی از با ثبات ترین نتایج مطرح در پیشینه تحقیقات معطوف به عدالت، این واقعیت است که انسان ها واکنش مثبت و مساعد بیشتری نسبت به روشهاو رویه هایی دارند که معتقدند عدالت در آنها رعایت شده است(کروپانزانوو بارون2،1991). به واسطه تأثیری که ادراک عدالت بر رضایت و عملکرد در درون سازمان دارد محققان تلاش نموده اند تا در راستای چگونگی و شکل گیری عدالت ادراک شده3 دست به گمانه زنی هایی بزنند. به طور طبیعی در این حوزه، گمانه هایی در باب گرایش انسان ها به عدالت زده شده است، نظیر الگوی نفع شخصی4 که طی آن گفته می شود نتایج و رویه‌های منصفانه و عادلانه به دلیل این که در نهایت برای فرد پیامدهای مثبتی به بار می‌آورند، ارزشمند تلقی می شوند(شاپیرو و همکاران5،1993). بر اساس تبیینی دیگر، یعنی الگوی ارزش و احترام گروه،میزان انگیزش های مرتبط با هویت فردی وگروهی که در زیر چتر روش های منصفانه وعادلانه نهفته است، زیربنای گرایش انسانهابه عدالت می باشد(تایلر6،1989). الگوهای دیگری نظیر نظریه انصاف آدامز7 با تاکید بر رعایت اصل بی طرفی وانصاف در توزیع امکانات وروش های تصمیم گیری، تعیین کننده توقعی است که افراد از عدالت (ادراک شده) در درون جامعه یا سازمان دارند.

    بر اساس شواهد موجود در کنار مفهوم عدالت متغییر دیگری نظیر اعتماد سازمانی8 وجود دارد که علاوه بر نقشی که در کار های تیمی اثر بخش دارد، در اثر ارتباط با ابعاد عدالت ادراک شده ممکن است با یکدیگر نیز دارای ارتباط باشند.

    مفهوم اعتماد به طور گسترده ای در ادبیات تجارت بین الملل استفاده می شود(لی9،2005). اعتماد یا فقدان اعتماد مسئله مهمی در سازمان های ورزشی کنونی است که اهمیت روز افزونی دارد. اعتماد، انتظاری مثبت در فرد است که دیگران چه در گفتار، چه در کردار وچه در نیات، در برابر آن فرصت طلبانه عمل نمی‌کنند. افراد در سازمان ها از دیگران انتظار دارند که به صورت فرصت طلبانه عمل نکنند و به آنان سود برسانند. در واقع آنان باید توانایی اعتماد کردن را داشته باشند(رابینز10،1384).

    اهمیت اعتماد به سرپرست حداقل برای چهار دهه است که توسط محققان با جستجوهای اولیه در کتاب ها و مقالات تجربی شناخته شده است در طول این دوره، اعتمادی که افراد به سرپرستان دارند یک مفهوم مهم در سازمان های ورزشی و رشته های مرتبط بوده است(دیرکزو فرین1،2002). اکنون بیش از همیشه، اثر بخشی رهبری ومدیریتی بر پایه ی توانایی جلب اعتماد پیروان می‌باشد. به علاوه، روش های مدیریت معاصر مانند واگذاری قدرت و کاربرد گروه های کاری برای اثر بخشی مستلزم اعتماد می باشد(رابینز،1384؛ترجمه امیدواران).

     

    1-1-  بیان مساله

    در دوران کنونی، سازمان ها جایگاه والا و بر جسته ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا کرده اند. بسیاری از فعالیت های اساسی و حیاتی مربوط به زندگی در سازمان ها انجام می گیرد و زندگی بدون وجود سازمان های گوناگون تقریباٌ غیر مقدور است. با وجود این، نیل به موفقیت و پیشرفت همه جانبه و تأمین و رفاه و آسایش به صرف وجود سازمان ها تحقق نمی یابد، بلکه برای این منظور به سازمان های کارآمد و اثر بخش نیاز است(نعامی،1381).

    یکی از مسایل مهم و اساسی مورد مطالعه درسازمان ها برانگیختن کارکنان به کار وفعالیت بیشتراست. انگیزش و موضوع‌های مربوط به آن به لحاظ اهمیتی که پیدا کرده اند یک سوم مجله های علمی را به خود اختصاص داده اند(کوپر و رابرستون2،1996).

    مدیران باید به طور جدی به مقوله ی عدالت سازمانی توجه داشته باشند زیرا از آنها انتظار می رود حافظ اصول اخلاقی سازمان باشند و این که عدالت سازمانی اساس روابط خوب بین ارباب رجوع و کارمندان است و باعث افزایش اثربخشی سازمان می شود و نیز عواقب قانونی بی عدالتی در فعالیت های مدیریتی در سازمان ها وجود دارد. عدالت سازمانی در حوزه های مختلف فعالیت های سازمانی بر حسب پیامدهای جامعه برای واحدها و افراد، فرایند تصمیم گیری برای تعیین این پیامدها به قسمت های مختلف و نحوه ی ارتباط این پیامدها و فرایندها بین گروه ها و افراد، قابل تجربه و تحلیل می باشد.(چلادورای3،1387).

     این سه رویکرد تحلیلی را چنین می نامند.

    عدالت توزیعی( که مربوط به پیامدهاست )

    عدالت رویه( مربوط به رویه های تصمیم گیری می باشد )

    عدالت تعاملی( مربوط به روشی است که این تصمیمات ردوبدل می شود )

    عدالت سازمانی وحیطه های مختلف آن(عدالت توزیعی،رویه‌ای و تعاملی) پیش بینی کننده ی بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند غیبت، ترک شغل، تعهدسازمانی، اعتماد سازمانی و... می باشد. اما رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی از موضوعات جدیدی است که در این پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرد.

    عدالت و بررسی صور و ماهیت آن مبحثی است که دارای پیشینه بسیار طولانی می باشد(صدیقیان،1385). به باور کوهن کاراش واسپکتور[1](2001)، مطالعه انصاف و عدالت در سازمان ها با فعالیت آدامز بر روی نظریه انصاف(1965)، آغاز شده است. به دلیل ضعف نظریه انصاف آدامز نظریه های متعدد دیگری در تبیین بحث های متمرکز بر عدالت و عدالت سازمانی ارائه شده اند(زین آبادی و صالحی[2]،2011). در مجموع تحقیقات کوهن کاراش و اسپکتور نشان داد که ادراکات معطوف به عدالت می توانند بر پایه ی یکی از اصول معطوف به نیاز[3]، برابری[4] و یا انصاف باشند. تعلق ذهنی به هر یک از این معیارها (انصاف، برابری و نیاز)، پیامدهای رفتاری متفاوتی را به دنبال خواهد داشت. برای مثال چنان چه فرد به اصل نیاز در عدالت باور داشته باشد، بدون تردید نسبت به کسی که به اصل برابری تعلق خاطر دارد، در مقابل اتفاقات دنیای اطراف و داوریهای متمرکز بر عادلانه یا ناعادلانه بودن شرایط، رفتار های متفاوتی از خود نشان خواهد داد. کوهن کاراش و اسپکتور معتقدند که عدالت سازمانی با اثری که بر روی نگرش های فرد می گذارد، وی را در بسیاری از حوزه ها نظیر رضایت از وضع موجود کار خویش ویا حتی رضایت از ترفیع و ارتقا و رضایت از حقوق و دستمزد تحت تأثیر قرار می دهد. هنگامی که بی عدالتی رویه ای در سازمانی وجود داشته باشد،به طور طبیعی نگرش ها نسبت به چنین سازمانی در کارکنان وحتی مدیران ارشد وصاحبان قدرت دردرون سازمان به طور تضعیف کننده ای سطح رضایت، تعهد وعملکرد افراد را پایین می آورد. در عین حال حس وجودبی عدالتی در میان کارکنان یک سازمان ممکن است این شائبه را پدید آورد که احیاناً خود فرد یا گروه کاری وی برای مدیران و صاحبان قدرت در درون سازمان بی ارزش هستند. از کانال چنین ارتباطی است که احتمالاً پیوستگی و احترام گروهی نیز تحت تأثیر قرار می گیرد.

     

     

      Abstract

    The purpose of the present research is to compare the relation between organizational justice and organizational trust in personnels of sport and youth organization of Kerman province in the year of 1392.

    This is a method field study and an applied research-correlation- based on structural equation.

    The target population in this research is the personnels of sport and youth organization of Kerman province which are 120 male and female personnels.

     The instrument for measuring the data was a questionnaire consists of organizational justice (distributive justice, procedural justice and interactional justice), organizational trust and demographic questionnaires.

    Data analysis was done using Spearman-Pearson correlation coefficient.

    To ensure the existence of correlation, hypothesizes were analyzed by LISREL and SPSS and using structural equation modeling.

    The result obtained from statistical analysis indicates that:

    There is a significant and positive relationship between overall organizational justice, distributive justice, procedural justice, interactional justice and organizational trust.

    There is a multiple relationship between triple components of organizational trust and organizational justice.

    Key words: organizational justice, distributive justice, procedural justice, procedural justice, organizational trust  

  • فهرست و منابع پایان نامه رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان

    فهرست:

    چکیده ................................................................................................................................................................................... 1

    فصل اول: کلیات تحقیق

    مقدمه.................................................................................................................................................................................... ..3

    1-1- بیان مسئله............................................................................................................................................................... ..4

    1-2- اهمیت پژوهش.......................................................................................................................................................... ..7

    1-3- اهداف پژوهش........................................................................................................................................................... ..8

    1-4- سوالات پژوهش......................................................................................................................................................... ..8

    1-5- فرضیه پژوهش.......................................................................................................................................................... ..9

    1-6 تعاریف نظری وعملیاتی واژه و اصطلاحات ........................................................................................9

    1-6-1- عدالت سازمانی .............................................................................................................................9

    1-6-1-1- عدالت توزیعی .........................................................................................................................9 

    1-6-1-2- عدالت رویه ای .....................................................................................................................10 

    1-6-1-3- عدالت تعاملی ........................................................................................................................10 

    1-6-2- اعتماد سازمانی ...........................................................................................................................10

    فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام شده

    مقدمه ..........................................................................................................................................................14

    2-1- عدالت سازمانی.................................................................................................................................14

    2-2- انواع مختلف عدالت ........................................................................................................................14

    2-2-1- عدالت توزیعی.............................................................................................................................16

    2-2-2- عدالت رویه ای............................................................................................................................18

    2-2-2-1- تعریف و شاخص های عدالت رویه ای ................................................................................19

    2-2-2-2- علل (عوامل تشکیل دهنده) عدالت رویه ای .........................................................................19

    2-2-2-3- نتایج عدالت رویه ای ............................................................................................................20

    2-2-3- عدالت تعاملی..............................................................................................................................21

    2-2-4- مطالعه عدالت سازمانی ...............................................................................................................22

    2-2-4-1- تأثیر عمده عدالت ..................................................................................................................22

    2-2-4-2- تعاملات میان انواع عدالت .....................................................................................................23

    2-2-4-3- اهمیت عدالت .......................................................................................................................23

    2-2- 4-4- نفع شخصی اقتصادی ...........................................................................................................24

    2-2-4-5- الگوی کنترل ..........................................................................................................................24

    2-2-4-6- الگوی ارزش گروهی .............................................................................................................25

    2-2-4-7- نظریه تبادل اجتماعی..............................................................................................................25

    2-2-4-8- عدالت به عنوان وظیفه ی اخلاقی..........................................................................................26

    2-3- اعتمادسازمانی ..................................................................................................................................26

    2-3-1- سه نوع اعتماد .............................................................................................................................28  

    2-3-2- دیدگاه منفعل اعتماد .................................................................................................................. 29

    2-3-3- دیدگاه فعال اعتماد .................................................................................................................... 30

    2-4- پیشینه پژوهش ................................................................................................................................33

    2-4-1- تحقیقات انجام شده در زمینه عدالت سازمانی داخل ایران .........................................................33

    2-4-2- تحقیقات انجام شده در زمینه اعتماد سازمانی داخل ایران ......................................................... 37

    2-4-3- تحقیقات انجام شده در زمینه عدالت سازمانی درخارج از ایران ............................................... 39

    2-4-4- تحقیقات انجام شده در زمینه اعتماد سازمانی درخارج از ایران.................................................. 43

    خلاصه و جمع بندی فصل دوم ..................................................................................................................44

    فصل سوم: روش تحقیق

    مقدمه ..........................................................................................................................................................47

    3-1- روش پژوهش ..................................................................................................................................47

    3-2-جامعه آماری ، حجم نمونه و شیوه نمونه گیری ...............................................................................47

    3-3- روش و ابزار گردآوری اطلاعات  ...................................................................................................47

    3-3-1- پرسشنامه ویژگی های جمعیت شناختی..................................................................................... 48

    3-3-2-پرسشنامه عدالت سازمانی ............................................................................................................48

    3-3-2-1- عدالت توزیعی .......................................................................................................................48

    3-3-2-2- عدالت رویه ای .....................................................................................................................48

    3-3-2-3 عدالت تعاملی ..........................................................................................................................49

    3-3-3- پرسشنامه اعتماد سازمان .............................................................................................................49

    3-4- جمع آوری داده ها ..........................................................................................................................50

    3-5- روش تجزیه و تحلیل داده ها ..........................................................................................................50

    3-6- موانع و محدودیت های پژوهش .....................................................................................................51

    3-7- مدل مفهومی تحقیق .........................................................................................................................51

    فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

    مقدمه ..........................................................................................................................................................54

    4-1- داده های توصیفی پژوهش ..............................................................................................................54

    4-1-1- آمار مربوطه به ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه ها  .................................................................55

    4-1-2- توصیف نظرات نمونه های پژوهش در پاسخ به سوال های پرسشنامه   ....................................57

    4-1-3- توصیف میانگین پاسخ به متغیرهای پژوهش ..............................................................................57

    4-2- تحلیل های استنباطی و آزمون فرضیه های پژوهش ....................................................................... 58

    4-2-1- نتایج تحلیل عاملی اکتشافی پرسشنامه ........................................................................................58

    4-2-2- وضعیت پایایی پرسشنامه پژوهش ..............................................................................................59

    4-2-3- وضعیت توزیع داده های متغیرها و مولفه های اصلی پژوهش ...................................................59

    4-2-4- محاسبه همبستگی میان متغیرها و آزمون فرضیه های پژوهش ...................................................60

    4-2-5- طراحی مدل آماری جهت تبیین رابطه چندگانه بین عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی .............62

    فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

    مقدمه ..........................................................................................................................................................70

    5-1- خلاصه و یافته های پژوهش ...........................................................................................................70

    5-2- بحث و نتیجه گیری در مورد فرضیه های پژوهش ..........................................................................71

    5-3- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر یافته های پژوهش ...........................................................................73

    5-4- پیشنهادهای پژوهشی به پژوهشگران ..............................................................................................74

    فهرست منابع ..............................................................................................................................................77

    پیوست‌ها ................................................................................................................................................... 88

     

    منبع:

     

     

    ادریس م،رئیسی اردلی غ.1383. متغیر های مؤثر بر کارایی کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه صنعتی اصفهان و مقایسه اثر پرداخت ها و عدالت در پرداخت ها بر کارایی کارکنان. مجله پژوهشی دانشگاه اصفهان، جلد شانزدهم، شماره1.

    ارشدی ن، شیخ شبانی ه. 1388. رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و انگیزه های رفتارمدنی سازمانی با رفتارمدنی سازمانی در یک سازمان صنعتی. مجله دستاوردهای روانشناختی (علوم تربیتی و روانشناسی). دانشگاه شهید چمران اهواز- دوره چهارم شماره 2ص219-236.

    اشجع آ، نوری آ،عریضی ح،سماواتیان ح. 1388. رابطه ابعاد عدالت سازمانی با اعتماد به سازمان و سرپرست در کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان . مجله دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی،سال یازدهم ،شماره سی ونه

    اکبری م. 1387. رابطه اعتماد بین فردی، خود کار آمدی، پایبندی مذهبی و بخشش با باورهای دنیای عادلانه توزیعی و رویه ای. پایان نامه کارشناسی ارشد عمومی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

    بهلولی زیناب ن، علوی متین پ، درخشان مهربانی ع. 1389. بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. فراسوی مدیریت. سال چهارم. شماره 14 ص73-108

    جواهری کامل م. 1388. تأثیر عدالت سازمانی،رابطه رهبر- عضو، اعتماد و توانمند سازی روانشناختی بر رفتار های شهروندی سازمانی. دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،سال ششم،شماره24.

    چلادورای پ.1387.مدیریت منابع انسانی در ورزش و تفریحات سالم.ترجمه م طالب پور;م لعل بذری.انتشارات دانشگاه فردوسی مشهد.چاپ اول.ص 390-371 .

    خاکسار س.1387. رابطه ابعاد عدالت سازمانی و سطوح خود پنداره مزمن با پیامد های نگرشی- شغلی و نقش تعدیل کنندگی سطوح خود پنداره مزمن و فعال در روابط فوق. پایان نامه کارشناسی ارشد عمومی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

    خطیبی ا.اسدی ح. حمیدی م. سیف پناهی ج. 1390 .مطالعه ی مولفه های عدالت سازمانی در آکادمی ملی المپیک و پارالمپیک.مجله ی مدیریت ورزشی، شماره 10،ص 84-65 .

    خنیفر ح. مقیمی م. جندقی غ. زروندی ن. 1388. بررسی رابطه بین مولفه های اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان( در سازمان های جهاد کشاورزی و آموزش و پرورش استان قم ). نشریه مدیریت دولتی، دوره یک، شماره دو، بهار و تابستان، ص 18-3

    رابینز ا. 1384. مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه ف امیدواران، تهران: مؤسسه کتاب مهربان نشر.

    رامین مهر ح، هادیزاده مقدم آ، ایمان آ. 1388. بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی.پژوهش نامه مدیریت تحول. شماره2.

    رحیمی د. 1385. رابطه اعتماد پذیری و عناصر آن با رفتار سازمانی کارکنان در کارکنان یک بیمارستان و یک سازمان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه مرکز آموزش مدیریت دولتی تهران.

     رحیمی ف، رضاییان ع. 1387. بررسی تأثیر گذاری عدالت رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی با لحاظ کردن نقش اعتماد سازمانی. چشم انداز مدیریت. شماره 29.ص69-87.

    رضاییان ع. 1384. انتظار عدالت و عدالت در سازمان. چاپ اول، تهران: سمت.

    شکرکن ح، نعامی ع، نیسی ع، مهرابی زاده م. 1380. بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه های اهواز. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره ی سوم، سال هشتم شماره های 3و4،ص1-22.

    صارمی ع.1390.رابطه ی بین مراوده ی رهبر-پبرو،عزت نفس فردی و سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی مدیران و کارکنان شهرداری های استان فارس.پایان نامه کارشناسی ارشد،ص92 .

    صدیقیان آ. 1385. مفهوم و گونه های عدالت اجتماعی. موجود در: سایت جامعه شناسی ایران ( (Sociology of Iran

    عباس زاده دیزجی ر.1382.بررسی اثرات تعهد سازمانی بر سلامت روان،پایان نامه کارشناسی،تهران،دانشکده ی بهداشت و خدمات درمانی،ص 9.

    قلی پور آ، پور عزت ع، حضرتی م. 1388. بررسی تأثیر رهبری خدمت گذار بر اعتماد سازمانی و توانمند سازی در سازمان های دولتی. نشریه مدیریت دولتی،دوره 1، شماره1از103-118

    گل پرور م، عریضی ح. 1385. نقش مشارکت شهروندی، شایسته سالاری و ساختار های سازمانی در رفتار و نگرش کارکنان سازمان ها. فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی،شماره23لاوسن،رابرت بی وشن. رفتار سازمانی،ترجمه:حسن زاده، 1381. تهران:سالاوان.

    گل پرور م. 1386. رابطه بین عدالت رویه ای ادراک شده و مدیریت کیفیت فراگیر با تعهد عاطفی و مستمر. فصلنامه  پژوهشگر (مدیریت)، 5.

    گل پرور م، اشجع آ. 1387. رابطه باور های سازمان عادل با پیوستگی گروهی، احترام گروهی، مشارکت در تصمیم گیری، تعارض نقش، ارتباطات سازمانی و رضایت شغلی. مجله علوم انسانی مدیریت (6)، سال شانزدهم،70 :27-57.

    گنجی نیا ح،گودرزوند چگینی م،غفار زاده آ. 1389. بررسی تأثیر ادراک عدالت سازمانی بر رفتارشهروندی سازمانی. فصلنامه مطالعات مدیریت بهبود و تحول شماره61،ص 91-120

    مردانی حموله م، حیدری ه. 1387. بررسی رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان بیمارستان. مجله اخلاق و تاریخ پزشکی.

    منطقی م، البدوی آ، زبر دست ه. 1386. ارزیابی اعتماد بین شرکا در مشارکت های راهبردی مورد کاوی: صنعت خودرو ایران، دانش مدیریت، 20(70 :(122-105.

    موسوی م. 1387. رابطه بین سبک های رهبری، سبک های تصمیم گیری و ابعاد عدالت سازمانی در دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه چهار به منظور ارائه مدل های پیش بین ریاضی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

    نادی م.مشفقی ن.سیادت ع.1388 . رابطه ی بین اعتماد معلمان به مدیر و سازمان با ادراک آنها از عدالت توزیعی،رویه ای و تعاملی در شهر اصفهان،دانش و پژوهش در علوم تربیتی. برنامه ریزی درسی،دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان(اصفهان)، شماره بیست و چهارم .

    نصری نصر آبادی م.1386. ارتباط عدالت سازمانی با متغیرهای فردی و سازمانی در مربیان آموزشگاه های استثنایی شهر اصفهان در سال تحصیلی 85-86. پایان نامه کارشناسی ارشد عمومی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

     نعامی ع.1381. بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه های اهواز. پایان نامه دکتری، روانشناسی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز.

    نعامی ع، شکرکن ح. 1383. بررسی روابط ساده و چند گانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی، مجله علوم تربیتی و روانشناسی(ویژه نامه روانشناسی)،13(1): 79-92.

    نعامی ع، شکرکن، ح. 1385. بررسی رابطه ساده و چند گانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز. مجله علوم تربیتی و روانشناسی(ویژه روانشناسی)، 13(1): 79-92.

    هومن ح.1387. مدل یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل. تهران ،انتشارات سازمان سمت.

     

    Adams JS.1965.Inequity in social exchange.In:L.Berkowitz(Ed.),AdvancesinExperimental

    Social Psychology, 2: 267-299.

    Barney JB, Hansen MH.  1994.  Trustworthiness as a source ofcompetitiveadvantage. Strategic Management Journal, 15: 175-190.

    Bass BM. 1990. Bass & Stogdill’s handbook of leadership: Theory, research and managerial applications (3rd ed.). New York: Free press.

    Bell BS, Ryan AM, Wiechmann Dw. 2006. Consequences of OrganizationalJustice Expectations in a Selection System. Journal of Applied Psychology, 91(2): 455-466.

    Bies RJ, Moag  JF. 1986. Interactional justice: Communication criteriaof Fairness. In: R. J. Lewicki, B. H. Sheppard, & M. H. Bazerman(Eds.). Research on Negotiations in Organizations, 1: 43-55.

    Bies R.J., & Shapiro, D.L. 1987.interaction fairness judgments: The influence of casual accounts. Social justice research,1,199-218.

    Bies RJ.  2001. Interactional Justice: The Sacred and the Profane. In: Jerald Greenberg and Russell Cropanzano(Eds.), Advances in organizational justice, Stanford, California: Stanford University Press.

    Blau P. 1946. Exchange and power in social life. New York: Wiley.

    Brockner J, Wiesenfeld BM, Martin, CL.1995. Decision        Frame,Procedural Justiceand Suruiuors Reactions to Job Layoffs.       Organizational Behavior and Human Decision Processes, 63(1): 59-68.

    Brockner J, Wiesenfeld BM. 1996. An integrative framework for       explaining Reactions to decisions: interactive effects of outcomes and procedures.PschologicalBulletin,120(2):189-208.

    Bromiley P, Cummings LL. 1995. Transaction costs in organizationswith trust. In: R. Bies. Sheppard and R. Lewicki (Eds.), Research on Negotiation            in Organizations, 5 :219-247.

    Chang, E. C., D’Zurilla, T. J., & Sanna, L. J. (2004). Social problem solving: Theory, research, and training. Washington D. C: American Psychological Association.

    Chen CC. 1996.  New Trends in Rewards Allocation preferences: A Sino-U.S. Comparison. Academy of Management Journal, 120: 2-17.

    Chen ZX, Francesco AM. 2000. Employee demography, organizational       commitment, and turnover intentions in China: do cultural differences   matter?. Human Relations, 53 (6): 869-887.

    Chiaburu DS, Marinova SV. 2006. Employee role enlargement Interactions of trust and organizational fairness. Leadership &     Organization Development Journal, 27 (3): 168-182.

    Cohen-Charash Y, Spector E. 2001. The role of justice in organizations:      Ameta-analysis, Organizational Behavior and Human Decision process, 86(2): 276-321.

    Cole ND, Flint DH. 2004. Perceptions of distributive and proceduraljustice in employee benefits: flexible versus traditional benefit plans. Journal of Managerial Psychology, 19(1): 19- 40.

    Coleman JC. 1990. Foundations of social theory. Belknap Press of Harvard University Press, Cambridge, MA.

    Colquitt JA, Conlon DE, Wesson  MJ, Porter CO, Nig  KY. 2001. Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3): 425-445.

    Colquitt JA. 2001. On the Dimensionality of Organizational justice: A Construct Validation of a measure. Journal of Applied Psychology,      86(3): 386-400.

    Connell J,  Ferres  N,  Travaglione T. 2003. Engendering trust in manager-subordinate relationship (Predictors and outcomes). Personnel Review, 32(5): 569-587.

    Crawford JL, Haaland GA. 1972. Predecisional information-seekingand subsequent conformity in the social influence process, Journal of Personality and Social psychology, 23: 112-119.

    Cropanzano R, Ambrose ML. 2001. Procedural and Distributive Justice      Are More Similar Than You Think: A Monistic Perspective and a Research Agenda, In: Jerald Greenberg and Russell Cropanzano(Eds.),    Advances in Organizational justice, Stanford, California: Stanford University Press.

    Cropanzano R, Baron AB. 1991. Injustice and organizational conflict: The moderating effect of power restoration. International Journal of             Conflict Management, 2(1): 5-26.

    Cropanzano R, Folger R. 1989. Referent cognitions and task decision autonomy: beyond equity theory. Journal of Applied Psychology, 74:293-299.         

    Cropanzano R, Rupp DE, Mohler CJ,  Schminke M. 2001. Three Roads to Organizational Justice. In: G. R. Ferris (Eds.) Research inPersonnel and Human Resources Management, N.Y.: JAI Press.

    Currall SC, Inkpen AC. 2002.  A multilevel approach to trust in joint ventures. Journal of International Business Studies, 33: 479-495.

    Das TK, Teng TS. 1998.  between trust and control: developing confidence in partner cooperation in alliances. Academy of Management          Review, 23(3): 491-512.

    Deconinick JB, 2010. The effect of organizational justice, perceived organizational support, and perceived supervisor support on marketing employees’ level of trust. Journal of Business Research.63.pp:1355-1349.

    Decremer D. 2005. Procedural and distributive justice effects moderated by organizational identification. Journal of Managerial Psychology, 20(1): 4-13.

    Decremer D, Van Dijke M,  Bos AER. 2006. Leader’s procedural justice affecting identification and trust. Leadership & Organization Development journal, 27(7): 554-565.

    Deutsch M. 1975. Equity, equality, and need: What determines which value will be used as the basis for distributive justice?. Journal of Social Issues, 31: 137-149.

    Deutsch M. 1985. Distributive Justice. New Haven, CT: Yale University press.

    Dirks K T,  Ferrin DL. 2001. The role of trust in organizational settings. Organizations Science, 12(4): 450-467.

    Dirks KT, Ferrin DL. 2002. Trust in Leadership: Meta-Analytic  Findings and Implications for Research and Practice, Journal of Applied Psychology, 87(4): 611-628.

    Eberlin R,  Tatum CH. 2005. Organizational justice and decision making (When good interactions are not enough). Management Decision, 43(7/8):            1040-1048.

    Eberlin, R. J., & Tatum, B. Ch.(2008). Making just decisions: organizationaljustice, decision making, and leadership, Management Decision, 46(2),pp. 310-329.

    Ertürk A. 2007.Increasingorganizationalcitizenshipbehaviorsof Turkish Academicians, Journal of Managerial Psychology, 22(3): 257-270.

    Fernandes C, Awamleh R. 2006. Impact of organizational justice in an expatriate work environment, Management Research News, 29(11):701-712.

    Folger R,  Konovsky MA. 1989. Effects of procedural and distributive          justice on reactions to pay raise decisions. Academy of Management Journal, 32(1): 115-130.

    George JM, Jones  GR. 1999. Understanding and Managing Organizational Behavior, 2nd ed. Cali. Addison Wesley.

    Geyskens I, Steenkamp JB,  Kumar  N. 1998. Generalizations about trust in marketing channel relationship using meta-analysis. International Journal of Research in Marketing, 15: 223-248.

    Gilliland SW. 1993. The Perceived Fairness of selection Systems: An Organizational Justice Perspective. Academy of Management Review, 18: 39-50.

    Greenberg J. 1982. Approaching Equity and Avoiding Inequity in Groups   and Organizations, In: J. Greenberg and R. L. Cohen (Eds.). Equity and Justice in Social Behavior, New York: Academic Press.

    Greenberg J. 1987. Taxonomy of organizational justice theories. Academy of Management Review, pp: 9-22.

    Greenberg J. 1988. Equity and Workplace Status: A Fieeld Experiment. Journal of Applied Psychology, 73: 44-69.

    Greenberg J. 1990. Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of  Maanagement, 16: 399-432.

    Greenberg J. 1993. The social side of fairness: interpersonal and informational classes of organizational justice. In: Cropanzano, R. (Eds.), Justice in the Workplace. Approaching Fairness in Human Resource Management, 1: 79-103.

    Greenberg J. 1997. A Social Influence Model of Employee Theft: Beyond the Fraud Triangle, In: R. J. Lewicki, et al (Eds.), Research on Negotiation in        Organizations Vol. 6), Greenwich, CT: JAI Press.

    Hogan R, Murphy G J, Hogan J. 1994. What we know about leadership:     Effectiveness and personality. American Psychologist, 49: 493-504.

    Homans GC. 1961. Social behavior: Its elementary forms. London: Routledge and Kegan Paul.

    Hornstein HA. 1996. Brutal Bosses and Their Prey. N. Y.: Riverhead books.

    Hosmer LT. 1995. Trust: the connecting link between organizational theory and philosophical ethics, Academy of Management Review, 20(2):379-403.

    Huemer L. 2004. Balancing between stability and variety: Identity and trust trade-off in networks, Industrial Marketing Management, 33(3): 251-259.

    Huemer L. 1998. Trust in business relation: Economic logic or social interaction? Umea, Borea.

    Inkpen AC. 2001. Strategic alliances. In: M.A. Hitt, R.E. Freeman and J.S. Harrison (Eds.). Handbook of Strategic Management, pp: 409-432.

    Ireland RD, Webb JW. 2007. A multi-theoretic perspective on trust and power in strategic supply chains. Journal of Operations Management, 25(2): 482-497.

    Jones GR.  2001. towards a positive interpretation of transaction cost theory: the central roles of entrepreneurship and trust. In: M.A. Hitt, R.E. Freeman and J.S. Harrison, (Eds.). Handbook of Strategic       Management, pp: 208-228.

    Joseph EE, Winston BE. 2005. A correlation of servant leadership, leader trust, and organizational trust. Leadership & Organization Development Journal, 26 (1): 6-22.

    Konovsky MA, Pugh SD. 1994. Citizenship behavior and social exchange. Academy of Management Journal, 37(3): 656-669.

    Korsgard MA, Robertson L. 1995. Procedural Justice in Performance evaluation: The role of Instrumental and Non instrumental Voice in Performance Appraisal Decisions. Journal of Management, 21: 11-25.

    Kramer RM, Brewer MB, Hanna BA. 1996. Collective trust and collective action: The decision to trust as a social decision. In: Kramer, R.M. and Tyler, T.r. (Eds.). Trust in organizations, pp: 357-389.

    LeventhalGS.1976.Thedistributionof rewards and resources in groups and organizations. In: L. Berkowitz and W. Walster (Eds.). Advancesin        experimental social psychology, 9: 91-131.

    Leventhal  GS. 1980. The Distribution of Rewards and Recourses in Groups and organizations, In: L. Berkowitz and E. Walster (Eds.). Advances in experimental social psychology (Vol: 9), New York: Plenum Press.

    Leventhal GS, Karuza J, Fry WR. 1980. Beyond fairness: A theory of allocation preferences. In: G. Mikula (Ed.). Justice and social interaction NewYork: Springer-Verlag, pp: 167-218.

    Leventhal GS. 1980. What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationships. In: K. Gergen, M. Greenberg, and R. Willis (Eds.). Social exchange: Advances in theory         and research, New York: Plenum Press, pp: 27-55.

    Lewis JD,  Weigert A. 1985. Trust as a social reality, Social Forces, 63(4): 967-985.

    Li L. 2005. The effects of trust and shared vision on inward knowledge transfer in subsidiaries intra- and inter- organizational relationships. International Business Review, 14(1): 77-95.

    Lind E.A., Tyler T.R. (1998). The social psychology of procedural justice . Newyork : Plenum press

    Lipponen J, Olkkonen  ME, Myyry L. 2004. Personal value orientation as a moderator in the relationships between perceived organizational justice and its hypothesized consequences. Social Justice Research, 17(3): 275-292.

    Luhmann  N. 1979. Trust and power. Wiley, Chichester.

    Masterson SS, Lewis K, Goldman BM, Taylor MS. 2000. Integrating justice and social exchange: the differing effects of fair procedures and treatment on work relationships. Academy of Management Journal, 43: 738-748.

    Mathieu JE,  Zajac DM. 1996. A review and meta-analysis of the antecedents,correlates, and consequences of organizational. Psychological Bulletin, 108: 171-195.

    Mayer RC, Davis JH, Schoorman FD. 1995. An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20(3): 709-734.

    McAllister DJ. 1995. Affect- and cognition-based trust as foundations for     interpersonal cooperation in organizations. Academy of Management Journal, 38(1): 24-59.

    McDowall A, Fletcher C. 2004. Employee development: an organizational justice perspective. Personnel Review, 33(1): 8-29.

    McEvily  B, Perrone V,  Zaheer A. 2003. Trust as an organizing principle.   Organizations Science, 14(1): 91-103.

    McFarlin DB, Sweeney PD. 1992. Distributive and procedural justice as predictorsof satisfaction with personal and organizational outcomes.Academy of Management Journal, 35: 626-638.

    McLean PJ. 1997. The Fourth Arm of Justice: The Art and Science of  Revenge.In:R.J. Lewicki, et al (Eds), Research on Negotiation in Organizations, (Vol.6).GreenwichCT: JAI Press.

    Nabatchi T, Bingham LB, Good DH. 2007. Organizational justice   andWorkplace mediation:a six-factor model. International Journal of conflict Management, 18(2): 148-174.

    Nahapiet J, Ghoshal S.1998. Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage. Academy of Management Review,23: 242-266.

    Niehoff  BP,  Moorman  RH. 1993. Justice as a mediator of the relationships Between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 36: 527-556.

    Pearce JL, Randel AE. 2004. Expectations of organizational mobility, Work place social inclusion, and employee job performance. Journal of organizational behavior, 25:81-99.

    Perks H, Halliday SV. 2003. Sources, Signs and Signaling for Fast Trust Creationin Organizational Relationships. European Management Journal, 21(3): 338-350.

    Pillai R, Schriesheim CA, Williams ES. 1999. Fairness perceptions And trust as a mediator for transformational and transactional and Transactional leadership: a two-sample study. Journal of Management, 25: 897-933.

    Pillai, R., Wiliams, E. S., & Tan, J. J.(2001). Are The Scales Tipped In Favor Of Procedural Or Distributive Justice? An Investigation Of The U.S., India, Germany, And Hong Kong(China), International Journal of Conflict Management, 12(4), pp. 312-332.

    Podsakoff PM, Mackenzie SB, Moorman RH, Fetter R. 1990. Transformational leader behaviors and their effects on followers on Trust in leader, satisfaction and organizational citizenship behaviors.     Leadership Quartely, 1:107-142.

    Porter LW, Lawler EE. 1968. Managerial Attitudes and Performance, Homwood,III:Irwin.

    Rajender Kumar P.J., (2012), "Relationship between Organizational Citizenship Behavior and Organizational Justice at Work Place", Ninth AIMS International Conference on Management

    Ring PS, Van De Ven AH. 1992. Structuring cooperative relationships Between organizations . Stategic Management Journal, 13: 483-493.

    Ring PS. 1996 . Fragile and resilient trust and their rules in economic exchange Business and Society, 35(2): 148-175.

    Rogelberg SG. 2007. Encyclopedia of industrial and organizational Psychology London Thousand Oaks New Delhi: SAGE Pupliotions,1: 103-106.

    Rousseau DM, Stikin SB, Burt RS, Camerer C. 1998. Not so different After all: A cross discipline view of trust. Academy of Management Review, 23(3): 393-404.

    Ruder G., (2003). The Relationship among organizational justice, trust, and role breadth self-efficacy. Thesis of philosophy in human development.

    Sako M. 1992 .Prices, Quality and Trust: Inter-firm Relations in Britain and Japan, Cambridge University Press, Cambride.

    Sapienza  HJ,  Korsgaard MA. 1996. Procedural Justice in Entrepreneur-   Investor Relations. Academy of Management Journal, 39:12-29. 

    Shapiro DL, Bies RJ. 1993 .Threats, Bluffs, and  Disclimers in Negotioations, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 60: 202-212.

    Skitka LR, totlock PE. 1992. Allocating Scarce Reasources: A Contingency Model of Distributive Justice, Journal of Experimental     Social Psychology, 28: 4-19.

    Smith KG, Carroll SJ, Ashford SJ. 1995. Intra- and inter organizationalCooperation : Toward a research agenda . Academy of Management Journal, 38(1): 7-23.

    Sweeney PD, McFarlin DB. 1993. Workers evaluation of the “ends” and means” :An examination of four models of distributive and procedural justice. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 55:    23-40.

    Tanase s ,Manea M, Chrif M, Anei V.2012.Assertiveness and Organizational trust as predictors of mental and physical health in a Romanian oil company. Social and behavioral sciences.33. pp: 1047-1051.

    Tatum BC, Eberlin RJ, Kottraba C, Bradberry, T.2003. Leadership,Decision making and organizational justice,    Management Decision, 41(10):1006-1016.

    Thibout J, Walker L. 1975. Procedural justice: A psychological analysis. Hillsdale, NJ: Erlbaum.

    Tyler TR,  Dawes RM. 1993. Fairness in group: Comparing Self-interest And Social Identity Perspective, In: B.A. Mellers and J. Baron (Eds.). Psychological Perspective on Justice: Theory and Applications, New York:Cambridge University Press.

    Tyler  TR. 1989. The psychology of procedural justice: a test of group value model. Journal personality and Social Psychology ,57:  333-344.

    Tyler TR. & Bies R.J. (1990). Beyond formal procedures: the interpersonal context of procedural justice. In J.S. Carroll (Ed.), Applied social psychology and organizational settings (pp. 77-88). Hillsdale, NJ: Erlbaum.

    Tyler, T.R. & Lind, E.A.(1992).A relational model of authority in groups.     In:Zanna, M. (Eds.),Adveces in Experimental Social Psychology (Vol. 25          pp. 15-119),Academic Press , New York, NY.

    Wicks AC, Berman SL, Jones TM. 1999. The structure of optimal     trust: Moral and strategic implications. Academeyof Management Review, 24(1): 99-116.

    Williamson OE. 1982. The economic of organizations:the transaction cost Approach. American Journal of sociology, 87: 548-577.

    Williamson OE.1993. Calculativeness , trust and economic organization. Journal Of Law and Economics, 36(1): 453-486.

    Wong YT, Ngo HY, Wong CS. 2006. Perceived organizational justice, trust, and OCB : A study of Chinese workers in joint ventures  and state-ownedEnterprises. Journal of World Business, 41(4): 344-355.

    Zaheer  A, McEvily B, Perrone V. 1998. Does trust matter? Exploring the Effects of interorganizational and interpersonal trust on performance,Organization Science, 9(2): 141-159.

    Zeinabadi H, Salehi K.2011. Role of procedural justice, trust, job satisfaction, and organizational commitment in organizational citizenship behavior(OCB) of teachers: Proposing a modified social exchange model . social and behavioral science .29.1471-1481.



تحقیق در مورد پایان نامه رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان, مقاله در مورد پایان نامه رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان, پروپوزال در مورد پایان نامه رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان, تز دکترا در مورد پایان نامه رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان, پروژه درباره پایان نامه رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان, گزارش سمینار در مورد پایان نامه رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان, رساله دکترا در مورد پایان نامه رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول
بانک دانلود پایان نامه رسا تسیس