پایان نامه بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد بر اساس مدل JCM

word
90
1 MB
31690
مشخص نشده
کارشناسی ارشد
قیمت: ۱۱,۷۰۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد بر اساس مدل JCM

    مدیریت ورزشی

    کارشناسی ارشد

    چکیده:

    ویژگی های شغلی، از طریق طراحی مجدد شغل، بر انگیزه شغلی کارکنان اثر می گذارد، که این به نوبه خود سبب بهبود عملکرد شغلی کارکنان می گردد. با توجه به نقش و اهمیت ویژگی های شغلی در توسعه هر چه بهتر طراحی مشاغل در ادارات کل ورزش و جوانان هدف پژوهش حاضر، بررسی ویژگی های شغلی  کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان استان کهگیلویه وبویراحمد بود.

    پژوهش حاضر از نوع تحقیقات توصیفی از نوع پیمایشی بوده و از لحاظ هدف یک تحقیق کاربردی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارشناسان ادارات کل ورزش و جوانان استان گهکیلویه و بویراحمد بود که به علت محدود بودن جامعه تمامی آنها به عنوان نمونه انتخاب شدندN=n=112. پرسشنامه سنجش قابلیت­های ویژگی های شغلی که توسط هاکمن و اولدهام در سال (1979) تهیه و تدوین شده است، و در سال 1390 روایی  آن  توسط دهقان تایید شده، مورد استفاده قرار گرفت. پایایی آن نیز در تحقیق حاضر 0.87 بدست آمد

    یافته ها: بر اساس نتایج تمامی عوامل ویژگی های شغلی از نظر کارشناسان از اهمیت قابل قبولی برخوردار بودند و در بین این عوامل، بترتیب بازخورد، اهمیت، هویت وظیفه، استقلال و تنوع وظیفه در اولویت اهمیت قرار داشتند. همچنین تفاوت معنی‌داری بین ویژگی های شغلی بر اساس سطح تحصیلات در کارکنان اداره کل ورزش استان وجود ندارد اما بین گروه با سابقه کاری 8 الی 14 سال با 15 الی 21 سال و 21 سال به بالا تفاوت معنی‌داری وجود دارد.

    بحث و نتیجه گیری: بهره گیری از افراد متخصص در بخش مختلف اداره، ضمن انعطاف بخشی به فضای کاری، فراهم کردن محیطی که افراد احساس تعهد و پایبندی بیشتری به سازمان داشته باشند، فراهم کردن فرصت های زیاد برای رشد و پیشرفت، ترویج استقلال و آزادی عمل، دستیابی به انگیزه کاری بالا باعث دستیابی به شغلی شورانگیز، رسا و متنوع خواهد شد.

    لغات کلیدی:

    رفتار سازمانی، ویژگی های شغلی، وظیفه و اداره کل ورزش و جوانان، مدل JCM .

     

     

    فصل اول

     

    مقدمه و معرفی

     

     
    1.1 مقدمه

     

    در محیط کسب و کار امروزی، تغییرات باگام­های سریع به وقوع می­پیوندد. سازمان­ها در عرصه رقابت در محیط کسب و کار جهانی ملزم هستند تا نسبت به تغییرات مستمر واکنش مطلوب داشته و یا ازبین بروند. دنیای کسب و کار از تسلط سرمایه به تفوق دانش تغییر می یابد. یک سازمان به منظور برتری یافتن سایر سازمان­ها باید منابع انسانی را توسعه داده و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد. کارکنان با توجه به میزان برخورداری از دانش خود، منابع بسیار ارزشمندی برای سازمان­ها هستند که باید مدیریت شده و توسعه داده شوند. از این رو منابع انسانی در طول چند سال اخیر مورد توجه قرار گرفته است چرا که این موضوع فرایندی است پویا که سازمان را قادر می­سازد تا به سرعت با تغییرات سازگاری یابد این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارتها و رفتار می­شود.

    امروزه روش­های قدیمی اداره سازمان­ها، پاسخگوی تغییرات سریع محیط اطراف نیستند. رشته مدیریت در سراسر دنیا شاهد تغییرات پردامنه و زیربنایی شده است و از شیوه­ سنتی بیرون آمده و متحول شده و همه اعضای سازمان را در امور جاری مشارکت داده است. این تغییر باعث شده است که شکل­های جدیدی از سازمان همانند سازمان مجازی، سازمان تخصصی، سازمان افقی و ... به­وجود آید. با بررسی تاریخی روند بوجود آمدن شرکت­ها و سازمان­های بزرگ در دهه­های گذشته درمی­یابیم این شرکت­ها و سازمان­ها به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعی و جهانی، همانند دایناسورهایی که تطابق­پذیری با محیط را از دست داده­ و محکوم به فنا شدند، دیگر کارایی لازم را در عرصه رقابتی ندارند. زیرا سازمان­های بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن اقتصاد و پیچیدگی­های ناشی از آن را ندارند و برای بقاء خود ناچارند تغییر ساختار دهند یا خود را با ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را بدست آورند (رجب­بیگی، 1382).

    در این راستا تاکنون نظریه های متعددی مبتنی بر ویژگی های شغلی توسط صاحب نظران مطرح شده است که مفاهیم بسیاری از آنها مشترک است. به عنوان مثال نظریه دو عاملی هرزبرگ مبتنی بر نیازهای انگیزاننده و نگه دارنده و نظریه نیازهای مک کللند که مبتنی بر نیاز کسب موفقیت، نیاز کسب قدرت و نیاز تعلق می باشد، جزء نظریه های ویژگی شغل تلقی می شوند؛ زیرا هرزبرگ معتقد بود که اگر نوع شغل موجب کسب موفقیت، مسئولیت و مقام افراد گردد، میزان رضایت شغلی کارکنان افزایش می یابد و همچنین مک کللند معتقد بود که اگر افراد به موقعیت عالی دست یابند، عملکردهای آنها بسیار خوب می شود و مسئولیت پذیریشان افزایش می یابد (سید جوادین، 1387).

    نظریه ویژگی های شغلی در طراحی مشاغل بر جنبه های رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی تأکید دارد. روش طراحی مشاغل را می توان به گونه ای انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند (سید جوادین، 1387). محققان نشان دادند که ویژگی های شغل، از طریق طراحی مجدد شغل، بر انگیزه شغلی کارکنان اثر می گذارد، که این به نوبه خود سبب بهبود عملکرد شغلی کارکنان می گردد (چنگ چن و فن چیو[1]، 2009).

    از آنجایی که ورزش در کشور­ما در حال تحول و رو به توسعه است، ویژگی های شغل می­تواند زمینه­های مناسبی جهت  فعالیت­های خلاقانه در کنار ورزش میسر سازد. بنابراین از آنجایی که تربیت بدنی و ورزش به عنوان عرصه­ای گسترده در جامعه، زمینه­های فراوانی از اشتغال را در دل خود دارد، با توجه به نقش و اهمیت ویژگی های شغلی در توسعه هر چه بهتر طراحی مشاغل در ادارات کل ورزش و جوانان سعی بر آن است تا با بررسی جایگاه ویژگی های شغلی  گامی در این راستا برداشته شود.

    2.1بیان مسأله

    سازمان های امروز توان اصلی قدرت رقابتی خود را از نیروی انسانی ماهر و واجد شرایط اخذ می کنند و کارکنان علاقمند و دارای انگیزه ،سرمایه اصلی سازمان محسوب می شوند.دیدگاه مدیریتی جدید بر این نظرند که سازمان حتی در صورت برخورداری از ظرفیت های مادی و امکانات سخت افزاری فراوان،در صورت عدم بهره مندی از نیروی انسانی مناسب و کار آمد،توانمندی لازم برای تولید و ارایه خدمات در سطح قابل رقابت با سازمانهای موفق را نخواهد داشت.

    بهره وری نیرو ی انسانی در سازمان به عوامل مختلفی وابسته است که یکی از این عوامل ویژگی های شغلی می باشد که عبارتست از مجموعه خصوصیات و ویژگی های که  کارکنان  در یک شغل داشته باشند(میر سپاسی،1380).به عبارت دیگر یکی کردن محتوای کار (وظایف، روابط، رفتارها و کارکردها، مسئولیت ها)و کیفیت مورد نیاز انجام کار رای هر شغل به گونه ای که نیازها کارکنان براورده شود.

    صاحب نظران معتقدند که هر چه شغلی از نظر ویژگی ها غنی تر باشد کارکنان احساس بهتری نسبت به کار خود دارند و با انگیزه بالاتری کار می کنند(عباسپور،1382).برعکس اگر کارکنان تعریف درست و نظامندی از شغل خود نداشته باشند نارضایتی بیشتر شده و خلاقیت به کمترین حد ممکن می رسد. تاکنون نظریه های متعددی مبتنی بر ویژگی های شغلی توسط صاحب نظران مطرح شده است که مفاهیم بسیاری از آنها مشترک است. به عنوان مثال نظریه دو عاملی هرزبرگ مبتنی بر نیازهای انگیزاننده و نگه دارنده و نظریه نیازهای مک کللند که مبتنی بر نیاز کسب موفقیت، نیاز کسب قدرت و نیاز تعلق می باشد، جزء نظریه های ویژگی شغل تلقی می شوند؛ زیرا هرزبرگ معتقد بود که اگر نوع شغل موجب کسب موفقیت، مسئولیت و مقام افراد گردد، میزان رضایت شغلی کارکنان افزایش می یابد و همچنین مک کللند معتقد بود که اگر افراد به موقعیت عالی دست یابند، عملکردهای آنها بسیار خوب می شود و مسئولیت پذیریشان افزایش می یابد (سید جوادین، 1387).

    ویژگی های شغل را می توان به عنوان عوامل مرتبط با کار و یا ویژگی هایی شامل ماهیت خود کار و مهارت های مربوط به آن، استقلال، چالش ها، محیط کار، حقوق و دستمزد، مزایا، امنیت شغلی، بازخورد، روابط بین فردی، دانش یاد گرفته شده و فرصت های رشد و ارتقا تعریف کرد (چنگ چن و فن چیو، 2009).

    نظریه ویژگی های شغلی در طراحی مشاغل بر جنبه های رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی تأکید دارد. روش طراحی مشاغل را می توان به گونه ای انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند (سید جوادین، 1387). محققان نشان دادند که ویژگی های شغل، از طریق طراحی مجدد شغل، بر انگیزه شغلی کارکنان اثر می گذارد، که این به نوبه خود سبب بهبود عملکرد شغلی کارکنان می گردد (چنگ چن و فن چیو، 2009). ادبیات نظری غنی سازی شغلی، بارها ارتباط مثبت بین ویژگی های شغلی و نتایج رفتاری را به لحاظ تجربی تأیید کرده است (کیم، نایت، کراتسینگر، 2009).

    پیش درامد ویژگی های شغلی مطالعات ترنر ولارنس بود که به دنبال آن نظریه های خاصی براساس پیشنیازهای شغلی مطرح شد و ویژگی های کار به وسیله آن تعریف شد )فاس و دیگران[2]، 2009)  الگوی ویژگی های شغلی مانند نظریه هرزبرگ معتقد است که کارکنان هنگامی برای انجام دادن کار انگیزه دارند که احساس کنند شغلشان با ارزش بود و از چگونگی عملکرد خود بازخورد بگیرند،ولی برخلاف نظریه هرزبرگ که در آن توسه خاصی برای شغل ارائه نمی شود در نظریه ویژگی های شغلی ابعاد شغل را در طراحی شغل مد نظر قرار می دهدند(صنوبری ،1389).

  • فهرست و منابع پایان نامه بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد بر اساس مدل JCM

    فهرست:

    فصل اول : مقدمه و معرفی

    مقدمه.. 1

    بیان مسأله.. 3

    اهمیت و ضرورت پژوهش.... 6

    اهداف پژوهش.... 7

    هدف کلی.. 7

    اهداف اختصاصی.. 7

    محدودیت های پژوهش.... 8

    الف) حدود. 8

    ب) محدودیت... 8

    تعریف مفاهیم و واژه های پژوهش.... 9

    فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه پژوهش

    زیربنای نظری.. 2

    مطالعه و بررسی تشخیص شغل.. 2

    ویژگی های شغلی.. 3

    نظریه اسناد به ضرورت های کار 5

    الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی: 7

    نظریه هاکمن و اولدهام. 8

    الگوی ویژگی های شغلی (JCM) 11

    مولفه های ویژگی های شغلی.. 14

    الف- تنوع مهارت ها 15

    ب- هویت وظیفه.. 15

    ج- اهمیت وظیفه.. 15

    د- استقلال و آزادی در عمل.. 16

    ه- بازخورد. 16

    پیشینه پژوهش.... 18

    نتیجه گیری از تحقیقات انجام شده: 23

     

     

    فصل سوم : روش­شناسی پژوهش

    روش اجرای پژوهش.... 26

    جامعه و نمونه آماری  و روش نمونه گیری.. 26

    تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش.... 26

    جمع آوری داده ها 28

    روایی و پایایی ابزار اندازه گیری (پرسشنامه ها) 28

    الف ) روایی صوری و محتوایی ابزار اندازه گیری : 28

    ب)پایایی ابزار اندازه گیری: 29

    فصل چهارم : یافته های پژوهش

    توصیف ویژگی های فردی آزمودنی های پژوهش.... 32

    توصیف ابعاد سازنده متغیر های تحقیق.. 38

    بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها 45

    آمار استنباطی.. 46

    فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

    بحث و نتیجه گیری.. 58

    حدود. 66

    محدودیت... 66

    پیشنهادهای تحقیق.. 67

    پیشنهادات برخاسته از یافته های تحقیق.. 67

    پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده. 68

    منابع.. 70

     

     

    منبع:

     

    ساعتچی ، محمود (1382)، روان شناسی بهره وری ، تهران موسسه نشر و ویرایش ، چاپ دوم .

    راینز، استیفن پی، دبی سترو و دیویرای (1998) رفتار سازمانی. ترجمه سید محمد امرابی، محمدعلی حمید رفیعی، بهروز اسراری ارشاد (1385). تهران انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی: چاپ چهارم.

    نعامی ، عبدالزهرا (1384). بررسی سبک های رهبری و خشنودی شغلی در کارکنان شرکت فولاد خوزستان، پایان نامه جهت اخذ مدرک دکترا روان شناسی شهید چمران اهواز.

    رمضانی نژاد، رحیم.، لقمانی، محسن.، پورسلطانی، حسین. (1393)، مقایسه ویژگی‌های شغلی داوران فوتبال ایران،  دوره 2، شماره 8، بهار 1393، صفحه 55-66.

    وکیلی، نفیسه.، گل پرور، محسن.، آتش پور، حمید (1388)، نقش ویژگی های شغل، رهبری تحولی و دشواری هدف در عملکرد کارکنان شرکت احیا فولاد سپاهان، دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، 39، 1-22.

    فرجی، عبیداله.، پوررضا، ابوالقاسم.، حسینی، مصطفی.، عرب، محمد.، اکبری، فیض الله (1387)، نقش و تاثیر مدل ویژگی های شغلی روی رضایت شغلی، مجله دانشکده بهداشت و تحقیقات بهداشتی، 2، 31-38.

    فرجی، عبیداله.، ولیی، سینا.، رمضانی، عباسعلی.، رضایی، مصطفی (1391)، بررسی رابطه ویژگی های شغلی و سطح استرس شغلی در پرستاران بیمارستانهای آموزیش دانشگاه علوم پزشکی کردستان، پژوهش پرستاری،25،54-63.

     

    Barrick ,M,& mount , m (1991).The big five personality dimensions and job perfor mance : A meta –analysis. Journal of personality psychology , 44, 1-26.

    Allen,  R.  and  Lambert,  E.,  2004.  he impact  on  job  characteristics  on  social and human service workers, social work & society, 2(2), pp.173-188.

    11.Bottger, P.C.andChew,I.K.,1986.The Job Characteristics Model and Growth Satisaction:  Main  Eects  of Assiilation of ork Experience and Context Satisfaction, Human  Relations,39(6), pp. 575-594.

    Brinbaum, P.H. and Farh, J.L., 1986. The Job Characteristics Model in Hong Kong. Journal of Applied Psychology, 7(4), pp.598-605

    De Varo, J., Li, R., 2007. Analysing the job characteristics model: new support from a cross- section of establishment, Human Resource Management,  pp. 986-.

    14.Edgar.L.,1999.Nurses Motivationandits relationshiptothe  characteristics  of nursingcaredeliverysystes:atestof the job characteristics odel,  Can  J nurse Leadership, 12(1), pp. 14-22.

    15.Janecek, J.   and   Liskey, L2000. Feedback, Job Satisfaction, Valparaiso  University.

    16.Moeller,N.L.andFitzgerald,M.P.,1985. A Meta-Analysis of the Relation of Job Characteristics toJobSatisfaction. Journal  of  Applied  Psychology,  70(2), pp. 280-289.

    17.Mrugank, V.T. and Ashwin, .J., 2005. Motivating salespersoncustoer orientation: insights   from   the   Job Characteristics Model,Journal of Business Research, 58, pp. 584-592.

    Singer, M.G., 1994. Human Resource Management, PWS-KENT Publishing Company, Boston, USA.

    Tyler,   D.  and  Parker,  V.,  2006.  An Exploration of job design in long-term Care facilities and its effects on nursing employee satisfaction, Health Care, 31(2), pp. 137-144.

     

    -Cascio, W.F., aguinis , H .(2005). Applied psychology in human resource in personality. Position in the organization , and job satis faction. Vol,14.

    Kark, R . Shamir, B.Chen, G.(2003). The two faces of trans formational leadership: empowerment and dependency. Journal of Applid psychology. Vol. 88, ho 2, pp 255-296.

    -Mowdy R.T. porter L:W& steers R.M,(1982). Employee organization. Linkinge the psychology of commitment , absenteeism and turnaver. Newyork. Academic press.

    -spector . P.I.(2000).percerred control by employess :ametaanalysis of studies concerning autono my and participation at work . Human Relation 39:1005-10 , 16.

    Bremner, N., & Carrière, J. (2011). The effects of skill variety, task identity, task significant, and autonomy on occupational burnout in a hospital setting and the mediating effect of work meaningfulness. Working paper, w.11.02, 121.

    Casajus, J. A., & Castagna, C. (2007). Aerobic fitness and field test performance in elite Spanish soccer referees of different ages. Journal of Science and Medicine in Sport, 10, 382-389.

    Champoux, J. E. (1991). A Multivariate Test of the Job Characteristics Theory of Work Motivation, Journal of Organizational Behavior, 12, pp. 431-446.

    Debnath, S. C. (2005). College Student Motivation: An Interdisciplinary Approach to an Integrated Learning Systems Model. Journal of Behavioral and Applied Management, 6 (3).

    Debnath, S.C., Tandon. S., & Pointer, L. V. (2007). Designing Business School Courses To Promote Student

    Motivation: An Application of the Job Characteristics Model. Journal of Management Education, 31, 812 originally published online 21.

    Fried, Y. & Ferris, G. R. (1987). The validity of the job characteristics model: A review and meta-analysis. Personnel Psychology, 40(2), 287-322.

    Fullagar, C. J., & Kelloway, E. K. (2009). ‘Flow’ at work: An experience sampling approach. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 595-615.

    Goštautaite, B., & Buciuniene, I. (2010). INTEGRATING JOB CHARACTERISTICS MODEL INTO THE

    PERSONENVIRONMENT FIT FRAMEWORK. ECONOMICS AND MANAGEMENT, 505-511.

    Hackman, J. R., & Oldham (1976). Motivation through the Design of Work: Test of a Theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.

    Hackman, J. R., & Oldham (1980). Work Redesign, Reading, MA: Addison-Wesley.

    Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1975). Development of the job diagnostic survey . Journal of Applied Psychology, 60, 159-170.

    Kahya, E. (2007). The effects of job characteristics and working conditions on job performance . International Journal of Industrial Ergonomics, 37, 515-523.

    Hadizadeh Moghadam. A & Vajdi Dastgerdi. S. S. (2010). Information Technology Project-based Organizations and  Employee Satisfaction: A Case Study of Iran. World Applied Sciences Journal, 10(10), 1176-1184.

    Harvey, R. J, Billings, R. S., & Nilan, K, J. (1985). “Confrmatory factor analyses of the Job Diagnostic Survey”: good  News and bad news. Journal of Applied Psychology , 70: 461–468.

    Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman. B. (1959). The motivation to work. New York: Wiley.

    Hutchens, R. (2010).Worker characteristics, job characteristics, and opportunities for phased retirement. Labour  Economics, 17, 1010–1021

    Jacko, P. (2004). Enriching the job enrichment theory, carols’ jjj university in Madrid department of business

    administration. Research methods for social scientist.

    Johari, J., Yahya, Kh. K., Mit D. A. C., & Omar, A. (2011). A dimensions of job characteristics: a validation study in a Malaysian context. International business management, 5 (2), 91-103.

    Karasek, R. (1979), Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign,

    Administrative Science Quarterly, 24, 285-306.

    Karmakar, S. D., & Breslin, F. C. (2008).The role of educational level and job characteristics on the health of young adults. Social Science & Medicine, 66, 2011-2022.

    Lidbom, P. P., & Priks, M. (2010). Behavior under social pressure: Empty Italian stadiums and referee bias,

    Economics Letters, 108, 212–214.

    Lidbom, P. P., & Priks., M. (2007). Behavior under social pressure: Empty Italian stadiums and referee bias. CESifo working paper No. 1960. Available from: htpp://www.CESifo-group.de.

    Lunda, D. L. (1981), Personnel management: What’s Ahead, Personnel administrator, April, pp 52-53.

    Mirjamali, E., Ramzaninezhad, R., Rahmaninia, F., & Reihani, M. (2012). A Study of Sources of Stress in

    International and National Referees of Soccer, Volleyball, Basketball and Handball in Iran. World Journal of Sport Sciences, 6 (4): 347-354.

    NIEHOFF, B. P., MOORMAN, R, H., BLAKELY, G., & BLAKELY, J. (2001). The Influence of Empowerment and Job Enrichment on Employee Loyalty in a Downsizing Environment. Group & Organization Management, 26 (1), 93113.

    Oldham, G. R., & Hackman, J. R. (1981), Relationships between Organizational Structure and Employee Reactions: Comparing Alternative Frameworks. Administrative Science Quarterly, 26 (1), 66–83.

    Reeve, J., Jang, H., Hardre, P., & Omura, M. (2002). Providing a rationale in an autonomy supportive way as a strategy to motivate others during an uninteresting activity. Motivation and Emotion, 26, 183-207.

    Saavedra, R., & Kwun, Seog. K. (2000). Affective states in job characteristics theory, Journal of Organizational Behavior, 21, 131-146.

    Said N. A., & Munap, R. (2010). Job Characteristics and Job Satisfaction: A Relationship Study on Supervisors Performance. Proceedings of the 2010, IEEE ICMIT, 714-719.

    Salancik, G. R., & Pfeffer, J. (1977). An examination of need-satisfaction models of job attitudes. Administrative Science Quarterly, 22, 427-456.

    Vorster, M., Olckers, C., Olchers, M. A., Schaap, P. (2005).THE CONSTRUCT EQUIVALENCE OF THE JOB DIAGNOSTIC SURVEY FOR DIVERSE SOUTH AFRICAN CULTURAL GROUPS. SA Journal of Industrial Psychology, 31 (1), 31-37.

    Weaver, S. J. (2008). Characteristics for success: Predicting Intervention Effectiveness with the Job Characteristics Model. A thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of Master of Science. University of Central Florida Orlando, Florida.

    Weston, M., Castagna, C., & Impellizzeri, F. M. (2010). Ageing and physical match performance in English Premier League soccer referees. Journal of Science and Medicine in Sport, 13, 96–100.

    - Wold, S. (1994). PLS for Multivariate Linear Modeling QSAR: Chemometric Methods in Molecular Design. Methods and Principles in Medicinal Chemistry van de Waterbeemd H (Edit



تحقیق در مورد پایان نامه بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد بر اساس مدل JCM, مقاله در مورد پایان نامه بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد بر اساس مدل JCM, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد بر اساس مدل JCM, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد بر اساس مدل JCM, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد بر اساس مدل JCM, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد بر اساس مدل JCM, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد بر اساس مدل JCM, پروژه درباره پایان نامه بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد بر اساس مدل JCM, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد بر اساس مدل JCM, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد بر اساس مدل JCM, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد بر اساس مدل JCM, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد بر اساس مدل JCM, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد بر اساس مدل JCM

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول
بانک دانلود پایان نامه رسا تسیس