پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی)

word
146
1 MB
31273
1392
کارشناسی ارشد
قیمت: ۱۸,۹۸۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی)

    پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی گرایش تشکیلات و روشها

    چکیده

    سازمان­ ها در پیدا کردن، رشد دادن و حفظ کارکنان بخصوص کارکنانی که انعطاف­پذیر بوده و قابلیت سازگاری بالایی دارند موفق عمل نکرده­اند. این مسئله نشان می­دهد که این سازمان­ها در شناسایی و استفاده از شایستگی­های کارکنان خود در جهت تحقق اهداف سازمانی­شان دچار مشکل هستند. از دیدگاه مدیریت استراتژیک ضروری است که عملکرد را ادامه پذیر و پایدار کنیم و آن را بالا ببریم و این کار تنها با تعهد کارکنان امکان پذیر است. بنابراین ابهام زیادی در مورد رابطه بین مدیریت استعداد و تعهد سازمانی وجود دارد که نیازمند بررسی­های بیشتر است.

    هدف اصلی این پژوهش بررسی تاثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا(دانشگاه علوم انتظامی) است.. در پژوهش حاضر پس از مطالعه دقیق ادبیات موضوعی مرتبط، مدل مفهومی تحقیق  ترسیم شد. در این تحقیق بر اساس روش نمونه­گیری طبقه­ای از بین مدیران و کارشناسان 92 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. 100پرسشنامه در بین نمونه آماری توزیع شد و در نهایت 92 پرسشنامه جمع آوری گردید، برای تجزیه و تحلیل داده­های گرد­آوری شده از روش­ مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرم­افزار Amos استفاده گردیدو نتایج حاکی از آن بود که داده­های گردآوری شده از جامعه آماری مورد نظر با مدل مفهومی پژوهش متناسب و سازگار است و در نهایت تمامی فرضیات تحقیق مورد تأیید قرار گرفت.

    .

    کلید واژگان: مدیریت استعداد، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری

    مقدمه                                                                     

    در ابتدای این تحقیق و در اولین فصل از کلیات در مورد تحقیق نظیر؛ بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، کلیات روش تحقیق و در پایان چارچوب کلان نظری مورد تبیین قرار گرفته است. تا در ابتدا خواننده با کلیات کار و فرآیندهای تحقیق آشنا شود. در واقع این فصل تقریبأ همان طرح تحقیق(پروپوزال) می­باشد و امید است که با خواندن این فصل بتوان دید روشنی را برای ادامه این تحقیق در ذهن خواننده ایجاد کند.

    11. بیان مسئله

    در محیط رقابتی کنونی سازمان­ها برای تحقق اهداف استراتژیک­شان نیازمند این هستند که کارکنان خود را در جهت رسالت سازمان برای برقراری همکاری بلند مدت و اثربخش برای حفظ و رشد سازمان هدایت کنند. با افزایش رقابت در منابع انسانی و ظهور ابزار انگیزشی جدید برای استفادۀ کارکنان مثل مدیریت استعداد، طراحی شغل متناسب با آن  اجتناب ناپذیر شده است. عامل انسانی مهمترین نقش را در سازمان هایی که در پی رشد و توسعه هستند، دارند.

    بررسی­ها نشان می­دهد که سازمان­ها در پیدا کردن، رشد دادن و حفظ کارکنان بخصوص کارکنانی که انعطاف­پذیر بوده و  قابلیت سازگاری بالایی دارند موفق عمل نکرده­اند. این مسئله نشان می­دهد که این سازمان­ها در شناسایی و استفاده از شایستگی­های کارکنان خود در جهت تحقق اهداف سازمانی­شان دچار مشکل هستند  (ورال[1] و همکاران، 2012).

    بدین ترتیب نخستین گام در حل چنین مسائلی تغییر در دیدگاه خود از بازار محوری و سود محوری صرف به سمت کارمند محوری و توجه به شایستگی­ها و توانمندی­های انسانی است که در ادبیات مربوطه تحت عنوان مفاهیمی مثل مدیریت استعداد[2] مطرح شده است.

    علی رغم وجود چنین یافته­هایی در می­یابیم که مساله اصلی که سازمان­ها با آن مواجهند، مربوط به کشف یا مدیریت استعدادها نیست بلکه مربوط به میسر ساختن تعهد برای حفظ می­باشد، چون از دیدگاه مدیریت استراتژیک ضروری است که عملکرد را ادامه پذیر و پایدار کنیم و آن را بالا ببریم و این کار تنها با تعهد کارکنان امکان پذیر است. بنابراین ابهام زیادی در مورد رابطه بین مدیریت استعداد و تعهد سازمانی وجود دارد که نیازمند بررسی­های بیشتر است.. به همین جهت این تحقیق تلاش می­کند برای مدیران این ادراک پیش آید که مدیریت استعدادها می تواند بسیار راه­گشا و مؤثر باشد. با توجه به مطالب فوق الذکر اهمیت مدیریت استعداد و نیز تعهد سازمانی آشکار می­شود و تاکید بر این متغیرها و شناسایی وضعیت آن­ها می­تواند معیارهای مهمی را برای تداوم، اصلاح و در صورت لزوم مداخلات عملی بدست دهد. و چون موضوع مدیریت استعداد و تعهد کارکنان می­تواند در سازمان ناجا بعنوان موضوع مهمی اطلاق گردد از این­رو دنبال بررسی این مساله هستیم که آیا مدیریت استعداد و هرکدام از مؤلفه­های آن تاثیری بر تعهد سازمانی کارکنان دارد یا نه.و می­توان از این امکان برای انتخاب کارکنانی وفادار و متعهد در آینده سازمان پیش­بینی کرد و از خسارت­های آتی در این سازمان خدمات عمومی و مردمی جلوگیری کرد.

    21. اهمیت و ضرورت موضوع

    بارنی [3](2001)، سرمایه انسانی را جزئی از سرمایه­ های اساسی سازمان می داند و معتقد است این سرمایه با داشتن دو خصوصیت کمیاب و غیر قابل تقلید بودن، می تواند منافع ویژه­ای را برای سازمان به ارمغان آورد. به عبارت دیگر کارکنان منبع استراتژیک کلیدی هستند که برای موفقیت نهایی سازمان حیاتی می باشند. از طرف دیگر امروزه مدیران در نقاط مختلف جهان با ماهیت در حال تغییر کار دست و پنجه نرم می­کنند و به نیروهایی نیاز دارند تا با این شرایط متغیر خود را منطبق نمایند. سازمان­ها به منظور حفظ و نگهداری از این نیروهای نخبه، در آینده مجبور خواهند بود برنامه­ریزی دقیقی برای شناسایی و تشویق به موقع آنها به عمل آورند(هکمن[4] و همکاران، 2006).

    وجود نخبگان در تمامی سطوح یک سازمان ضروری شناخته شده و به عنوان یک استراتژی کلیدی در حفظ برتری نسبی در برابر رقبا به­حساب می­آیند (داویس[5] و همکاران، 2007). در حقیقت بدون تأمین بهترین استعدادها هیچ چیز جدیدی برای سازمان وجود نخواهد داشت (سوئیم[6]، 2009). همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمان­ها دریافته­اند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه ها، نیازمند مدیریت می باشند (معالی و تاج الدین، 1387). البته سازمان­ها باید متناسب با ساختار و فرهنگ خود مدیریت استعداد را بکار گیرند.همچنین مدیریت توسعه منابع انسانی دیگرتنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه همراستا با کسب و کار سازمان، برای سود بیشتر و کاهش هزینه­ها با بهره­مندی از رویکرد مدیریت استعدادها، تنوع کارکنان و تنوع آموزش ها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه خود دارند.

    با وجود اهمیت مدیریت استعداد ها، متغیرهای زیادی وجود دارند که با همراه شدن آن­ها با مدیریت استعداد، نتایج و پیامدهای آن تحقق می باید. یکی از این عوامل تعهد کارکنان است (ورال و همکاران، 2012). اکثر سازمان­ها معتقدند همانطور که تعهد سازمان به کارمند کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. تحقیقات نشان می­دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان­ها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه­ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را بطور فزاینده­ای افزایش دهند. با این حال از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان­ها در پی عملکرد بالا و استراتژی­های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارمندان­شان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن­ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه بعنوان یک مفهوم مدیریتی بخاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، بعنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی محسوب می شود .

    مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می تواند تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد نموده و نقاط ضعف و اشکالات وارد بر رویکردهای سنتی را مرتفع نماید، از این رو می تواند به عنوان یک ابزار مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمان­های ایرانی پیشنهاد شود. البته باید برای پیاده­سازی مدیریت استعداد در سازمان­ها، برنامه­ریزی شود، در غیر اینصورت سازمان­ها پس از مدت کوتاهی این رویکرد بسیار مهم را نیز فراموش خواهند کرد. بنابراین انجام این تحقیق از جنبه­ی اجرایی و عملی نیز اهمیت می یابد

    31. چارچوب کلان نظری تحقیق

    مفاهیم مورد بررسی در تحقیق حاضر شامل مدیریت استعداد و تعهد کارکنان است. در این قسمت از نوشته به تعریف و تشریح مفهومی هر کدام از این متغیرها و مؤلفه­های آنها می پردازیم.

    تعهد کارکنان

    تعهد کارکنان عبارتست از حالتی که کارمند سازمان بخصوصی اهداف و سازمانی که در آن کار می­کند را معرف خود می­داند و آرزو می­کند که در عضویت آن سازمان بماند (رابینز، 2003).

    دلایل زیادی وجود دارد که چرا سازمان­ها باید تعهد سازمانی اعضای خود را افزایش دهند.جواب این سؤال از زعم پورتر[7] و همکارانش اول اینکه تعهد سازمانی یک مفهوم به نسبت جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی متفاوت است.

    در این بخش  به بررسی انواع تعهد سازمانی می­پردازیم :

    1.تعهد عاطفی[8]

    می­یر و آلن[9] تعهد عاطفی را بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان بیان داشته اند. آنها معتقد بودند کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند در سازمان می­مانند برای اینکه می­خواهند بمانند. آنها عضویت خود را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند. شلدن[10] تعهد عاطفی سازمانی را یک نگرش و جهت­گیری می­داند که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند. کانتر[11] تعهد عاطفی را به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند. سالانسیک[12]، تعهد عاطفی را حالتی در انسان می­داند که در آن فرد از طریق اعمال خود اعتقاد می­یابد که به فعالیت­های خود تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام دادن آنها حفظ کند. بوکانان[13] تعهد عاطفی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش­ها و اهداف سازمان می­داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش­ها و اهداف و به سازمان فی­نفسه جدا از ارزش ابزاری آن است (هادی خامنه، 1385).

    2. تعهد مستمر[14]

    از نظر صاحبنظران دیگر، وابستگی عاطفی و روانی در مفهوم تعهد نقش کمی دارد، در عوض تعهد به عنوان تمایل به انجام فعالیت­های مستمر بر اساس تشخیص یک فرد از هزینه­های مربوط به ترک سازمان تعریف می شود. می­یر و الن معتقدند کارکنانی که ارتباط اولیۀ آنها با سازمان بر مبنای تعهد مستمر است، در سازمان می­مانند؛ زیرا نیاز دارند بمانند و باقی ماندن برای آنها یک ضرورت است. بیکر[15] تعهد را به عنوان تمایل به انجام مجموعه فعالیت­های مستمر تعریف می­کند که این تمایل بخاطر ذخیره شدن اندوخته­ها و سرمایه­هایی است که با ترک آن فعالیت، این اندوخته­ها از بین می­رود و حتی برای بیان تعهد به سازمان به کار می رود. فعالیت­های مستمر به حفظ عضویت در سازمان اشاره دارد.(هادی خامنه، 1385).

    3. تعهد هنجاری[16]

    تعهد هنجاری عبارت است از احساس مسئولیت، دین و احساس تعهد اخلاقی در برابر سازمان. در این بعد از تعهد، افراد خدمت و فعالیت در سازمان را وظیفۀ خود می دانند تا دین خود را نسبت به سازمان ادا کنند.

    به­عبارت دیگر این نوع تعهد بعنوان یک وظیفۀ درک شده برای حمایت از سازمان و فعالیت­های آن تعریف می­شود و بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که در آن کارکنان فکر می­کنند در ادامۀ فعالیت و حمایت از سازمان، دینی بر­گردن آنهاست. (هادی خامنه، 1385).

    یکی از موضوعات و متغیرهایی که می­تواند با این عامل در ارتباط باشد مدیریت استعداد است که متغیر دیگر مورد بررسی ما می­باشد که در ادامه به آن پرداخته­ایم.

    مدیریت استعداد

    مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعمل­های تدوین شده، منابع، سیاست­ها و فرآیندها می­باشد. در تعریفی دیگر

    مدیریت استعداد یا مدیریت استعداد­یابی را سرمایه­گذاری در حوزه کارکنان، شناسایی جانشین­ها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش­های گوناگون رهبری تعریف می­کنند. (گای و دیگران، 1388).

    فیلیپس و روپر(2009)، معتقدند که ارزش­ها و شایستگی­های موجود سازمانی در استعداد­یابی در پنج ویژگی، شناسایی و جذب، انتخاب، توسعه، نگهداری و بکارگیری خلاصه می­گردد.

    با توجه به شکل 1، در این بخش به بررسی مؤلفه­ها و مراحل فرآیند مدیریت استعداد پرداخته­ایم.

    (تصاویر در فایل اصلی موجود است )

     

     

    Abstract

    Organizations Find, Develop And Retain Staff, Especially Staff Who Are Highly Flexible And Adaptable, Have Not Been Successful. This Suggests That Organizations Identify And Use Their Employees' Competencies In Order To Achieve Their Organizational Goals Are In Trouble. From The Perspective Of Strategic Management Is Essential To A Stable And Sustainable Performance And Raise It And This Is Only Possible With The Commitment Of Staff. So Much Confusion About The Relationship Between Talent Management And Organizational Commitment That Requires Further Investigation . The Main Objective Of This Study Was To Investigate The Impact Of Talent Management Commitment Employing Police Staff (University Police) Is. In The Present Study, After Careful Study Of The Relevant Literature, Conceptual Model Sketched. The Study Is Based On A Stratified Sampling Of 92 Individuals Were Selected Between Managers And Experts. 100 Questionnaires Between The Sample Distribution And The 92 Questionnaires Were Collected For Analysis Of Data Collected By The Method Of Structural Equation Modeling Using Software Amos Was Used And The Results Indicated That The Data Were Proportion Of The Population And Is Consistent With The Conceptual Model And Finally The Research Hypothesis Was Confirmed.

    Keywords: Talent Management, Organizational Commitment, Affective Commitment, Continuance Commitment, Normative Commitment.

  • فهرست و منابع پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی)

    فهرست:

    فصل اول-  طرح و کلیات تحقیق....................................................................................................................1

    مقدمه..........................................................................................................................................................2

    بیان مسئله.................................................................................................................................................2

    اهمیت و ضرورت تحقیق........................................................................................................................3

    چارچوب کلان نظری تحقیق.................................................................................................................4

    گزاره­های تحقیق......................................................................................................................................12

    هدف تحقیق   .........................................................................................................................................12

    نقشه راه تحقیق........................................................................................................................................15

    پیشینه تحقیق.........................................................................................................................................15

    شرح واژه­ها و اصطلاحات تحقیق...........................................................................................................17

     

    فصل دوم-  مبانی نظری پژوهش.....................................................................................................................18

    مقدمه........................................................................................................................................................19

    مدیریت استعداد ..............................................................................................................................19

    مفهوم سازی های اولیه از مدیریت استعداد ..............................................................................20

    تعریف مدیریت استعداد .................................................................................................................21

    اهداف مدیریت استعداد ..................................................................................................................25

    فرآیند مدیریت استعداد ..................................................................................................................25

    شرایط اجرای مدیریت استعداد.......................................................................................................25

    نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد ..............................................................................................26

    مزایا و دلایل اهمیت مدیریت استعداد .........................................................................................................27

    ماهیت استراتژی مدیریت استعداد .................................................................................................................30

    مدل­های مدیریت استعداد ..................................................................................................................................30

    جذب و شناسایی استعدادها.............................................................................................................35

    انتخاب استعدادها...............................................................................................................................37

    بکارگیری استعدادها.........................................................................................................................37

    توسعه استعدادها..................................................................................................................................39

    نگهداری از استعدادها.................................................................................................................................42

    موفقیت در برنامه مدیریت استعداد......................................................................................................43

    عوامل درونی و بیرونی تأثیرگذار بر مدیریت استعداد......................................................................43

    نتایج مدیریت استعداد.............................................................................................................................44

    استعداد و تعهد....................................................................................................................................48

    تعهد سازمانی کارکنان ............................................................................................................................48

    مقدمه....................................................................................................................................................48

    مفهوم سازی های اولیه از تعهد سازمانی ....................................................................................49

    تعاریف تعهد سازمانی........................................................................................................................50

    تعهد سازمانی در ایران.......................................................................................................................56

    مدل­های تعهد سازمانی.....................................................................................................................62

    نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی..................................................................................................68

    علل تعهد سازمانی...............................................................................................................................74

    پیشینه تحقیق......................................................................................................................................78

    نتیجه­گیری و ارائه مدل مفهومی......................................................................................................81

    جمع­بندی.......................................................................................................................................................83

     

    فصل سوم- روش اجرایی تحقیق..........................................................................................................................84

    مقدمه................................................................................................................................................................85

    روش تحقیق....................................................................................................................................................85.

    متغیرهای تحقیق...........................................................................................................................................85

    روش­های گردآوری داده­ها............................................................................................................................86

    روایی و پایایی پرسشنامه...............................................................................................................................88

    جامعه آماری.....................................................................................................................................................90

    نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه..................................................................................................91

    روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.....................................................................................................................92

    جمع­بندی.........................................................................................................................................................94

     

    فصل چهارم- تجزیه و تحلیل آماری یافته­های تحقیق....................................................................................95

    مقدمه آمار توصیفی........................................................................................................................................96

    آمار استنباطی..................................................................................................................................................99

    آزمون نرمال بودن مؤلفه­ها....................................................................................................................100

    بررسی سوالات پژوهش..........................................................................................................................102

    معادلات ساختاری برای مدل مفهومی پژوهش.................................................................................103

    خلاصه نتایج آماری...........................................................................................................................................104

    نتیجه­گیری و جمع­بندی...................................................................................................................................105

     

    فصل پنجم- نتیجه­گیری و پیشنهادات..................................................................................................................106

    مقدمه....................................................................................................................................................................107

    بحث و نتیجه­گیری.............................................................................................................................................109

    مقایسه نتایج بدست آمده با مطالعات گذشته................................................................................................109

    محدودیت­های تحقیق...........................................................................................................................................110

    پیشنهادات برای مطالعات آتی.............................................................................................................................113

    خلاصه و نتیجه­گیری............................................................................................................................................ 113

    منابع .........................................................................................................................................................................114

     

    منبع:

    ابارشی، احمد و حسینی، سید یعقوب. (1391). مدل سازی معادلات ساختاری، تهران: جامعه شناسان.

    ابوالعلایی، بهزاد، غفاری، عباس (1388)، گزیده مقالات سی و هفتمین کنفرانس جهانی منابع انسانی، تهران: انتشارات سرآمد، چاپ اول.

    استرون، حسین، تعهد سازمانی، مدیریت در آموزش و پرورش، دوره پنجم، شماره مسلسل 17، 1377.

     اسماعیلی، کوروش (1379)؛ نتعهد سازمانی»؛ نشریۀ فولاد، سال 6، شمارۀ 63، صفحات 41-36.

     اسماعیلی، کوروش (خرداد 1380)، «تعهد سازمانی». مجله تدبیر. ش 112.

     اشرفی، بزرگ (1374). «تبیین عوامل موثر بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان شرکت ذغال سنگ البرز شرقی». پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی. دانشگاه تربیت مدرس.

    اولریش، دیو، بروک بانک، وین (1385)، طرح ارزش آفرینی منابع انسانی، ترجمه: مسعود بینش، افشین دبیری و رضا قرائی پور، تهران: انتشارات آهار، چاپ اول.

    اولریش، دیو، بروک بانک، وین (1388)، شایستگی های منابع انسانی: شناخت تعامل افراد و کسب و کار، ترجمه: مسعود بینش و افشین دبیری، تهران: انتشارات سرآمد، چاپ اول.

     باباخانی، زهرا (بهار 1373). «نقش نظام پرداخت در افزایش بهرهمندی کارکنان دولت». فصلنامه تحول اداری. ش 7-6.

    بابایی، بهزاد (1380) بررسی رابطۀ میان پویایی گروهی با تعهد سازمانی در سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان مازندران، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائم شهر.

     بختیاری، صادق. (41و 42) «نگرشی بر مفهوم وجدان کاری و برخی عوامل مؤثر برآن.»مدیریت دولتی.

    خاکی، غلامرضا.(1382). روش تحقیق با رویکرد به پایان­نامه­نویسی، چاپ اول، انتشارات مرکز تحقیقات علمی کشور با همکاری کانون فرهنگی انتشارات درایت.

    خاکی، غلامرضا.(1379). «روش تحقیق در مدیریت»، تهران : مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.

    خیاطی فرد، مهدی (1380)، «مقیسه عوامل نظام پرداخت کارکنان دولت قبل و بعد از نظام هماهنگ پرداخت». پایان نامه کارشناسی ارشد مرکز آموزش مدیریت دولتی.

      دسلر، گری (1379) «شیوه های تقویت تعهد  کارکنان در سازمان» ترجمۀ سوسن جدی و محمد زنجانی، تدبیر 101.

    رابینز، استیفن (2003)، رفتار سازمانی، مفاهیم، نظریه ها و کاربردها، مترجمین: علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، چاپ نهم، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی.

    راندل، دونا (1374)، تعهد و سازمان: نگرش مجدد به انسان سازمانی. ترجمه اسفندیار فرح وند. فصلنامه زمینه، سال پنجم، شماره­های 74-52-51.

    رنجبریان، بهرام(1385)، تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، سال دهم، شماره 1و2، 1375.

    ساروقی، احمد (1385)؛ بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان راه­آهن؛ پایان نامه کارشناسی ارشد؛ تهران دانشگاه تهران؛

    ساروقی، احمد، تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت، شماره 35، 1384.

    سکاران، اوما.(2002). روش­های تحقیق در مدیریت، ترجمه محمد رضایی و محمود شیرازی، 1381، تهران موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه­ریزی.

    سلاجقه، سنجر و فرح­بخش، شیما (1389). معنویت و تعهد سازمانی. مجله راهبرد یاس، شماره 23.

    صادقی نژاد، عباس (1377). تأثیر اجرای نظام هماهنگ پرداخت بر رضایتمندی کارکنان سازمان مرکزی شرکت راه­آهن جمهوری اسلامی ایران. پایاین نامه کارشناسی ارشد مرکز آموزش مدیریت دولتی.

     قلی­پور، خدمت (1389). بررسی تأثیر تعهد سازمانی بربقا و ماندگاری کارکنان. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی. دانشگاه آزاد اسلامی تهران.

    قلی­پور، رحمت ا..، پورابراهیم، سهراب و دلاوری جواد (1389). بررسی و سنجش تناسب شغلی و رابطه­ی آن با نعهد سازمانی کارکنان. فصل­نامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال چهارم، شماره 10.

    کارت رایت، راجر (1387)، مدیریت استعداد: نگاهی نو به توسعه سرمایه انسانی، ترجمه: علی محمد گودرزی و سید­جمال حسینی، تهران: انتشارات رسا، چاپ اول.

    گای، ماتیو، سیمز، دوریس (1388)، توسعه استعدادهای آتی: راهنمای کاربردی مدیریت استعداد و برنامه ریزی جانشین پروری، ترجمه: نسرین جزنی، تهران: انتشارات سرآمد، چاپ اول.

    مشبکی، اصغر (1386). رابطۀ تعهد سازمانی با تحول اداری. فصلنامه پژوهش. ش 5.

    معالی، مرجان، تاج الدین، محمد (1387)، جنگ استعدادها، ماهنامه تدبیر، شماره 192. آدرس سایت: http://magiran.com/view.asp?ID=568990

    معالی، مرجان، تاج الدین، محمد (1387)، مدیریت استعدادها، ماهنامه تدبیر، شماره 191، آدرس سایت: http://magiran.com/view.asp?ID=501680

    مورهد، گریفین، رفتار سازمانی، ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران: مروارید، 1374.

    میچل، ترنس آر، مردم در سازمان ها، ترجمه حسین شکرشکن، تهران: رشد، 1373.

    هادی خامنه، اعظم 1385، " بررسی رابطه تعهد سازمانی و اثربخشی مدیران در نظام های آموزشی"، همایش چالش های فراوری مدیریت در نظام های آموزشی، دانشگاه امام صادق(ع).

    هاشمی، سید رضا (1386). بررسی میزان تعلق و وفاداری کارشناسان به سازمان و عوامل مرثر بر آن. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت. دانشگاه علامه طباطبایی.

    نادرعلی، معصومه(1391). بررسی راب‍طه‌ م‍دی‍ری‍ت‌ اس‍ت‍ع‍داد ب‍ا رض‍ای‍ت‌ م‍ن‍دی‌، ت‍م‍ای‍ل‌ ب‍ه‌ ت‍رک‌ و م‍وف‍ق‍ی‍ت‌ در م‍س‍ی‍ر ش‍غ‍ل‍ی‌، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت. دانشگاه علامه طباطبایی.

     Allen, N.J. & Meyer, J.P., The   and Antecedents of Affective, Continiuance and Normative Commitment to the Organisation, Journal of Occupational Psychology, 1990.

    Amit, R. and Schoemaker, PJH. (1993), “Strategic assets and organizational rent”, Strategic Management Journal, Vol. 14, pp: 33-46.

    Barlett, C. A., & Ghoshal, s. (2002). “Bailding competitive advantage through people”. Sloan Management Review, Vol.43, No.2, pp:34-41.

    Barlow, L. Talent development: the new imperative? Emerald Group, DEVELOPMENT AND LEARNING IN ORGANIZATIONS Journal, VOL. 20 NO. 3 2006, pp: 6-9.

    Barney, J. (2001), “Firm resources and sustained competitive advantage”, Journal of  Management, Vol. 17, pp. 99-120.

    Barron, Paul. Education and talent management: implications for the hospitality industry: International Journal of Contemporary Hospitality Management Emerald Group Vol. 20 No. 7, 2008, pp. 730-742.

    Bateman, T.s & Strasser, S. A Longigitudinal Analysis of The Antecedent of Organizational Commitment., Academy of management journal, 27 (1), 2004.

    Becker, B.E., Huselid, M.A. and Ulrich, D. (2001), The HR Scorecard, Harvard Business School Press, Bboston, MA.

    Berger, L. and Berger, D. (2003), The Talent Management Handbook, McGraw Hill, Cleveland, OH.

    Bhatnagar, Jyotsna. Talent  management  strategy of employee engagement in Indian ITES employees: key to retention: Emerald Group, Employee Relations, Vol. 29 No. 6, 2007, pp. 640-663.

    Blau. Gary (1985). “The measurement and prediction of career commitment”. Journal of Occupational Psychology. 58.

    Boselie, P., Dietz, G., & Boon, C. (2005). “Commonalities and contradictions in HRM and performance research. Human Resource Management Journal, 15, 67-94.

     Boussebaa, M., and Morgan, G. Manageging talent across national borders: the challenge faced by an international retail group: Emerald Group, critical perspectives on international business, Vol. 4 No. 1, 2008, pp. 25-41.

    Boxall, P., & Purcell, J. (2008). Strategy and human resource management, second ed. Palgrave Macmillan: Basingsoke.

     Brett. John F. Corn William L. & Slocum. John W. (1995). “Economic Dependency onwork: A moderator of the relationship between organizational commitment and Performance”. Academy of Management Journal. 38.

     Buoudereu, J. W & Ramstad, P. M. (2005). “Talent ship and the new paradigm for Human Resources to strategic talent decision”. Human Resource Planning, Vol.28, No.2, pp:17-26.

     Byars, L., and Rue, W. Human Resource Management: Published McGraw-Hill/Irwin. Ninth edition, 2008.

     Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., &  Sager, C. E. (1993). A theory of performance. In N. Schmitt, & W. C. Borman (Eds.), PPersonnal selection in organizations San Francisco: Jossey-Bass.

    Cantrell, S., and Benton, J.M. The five essential practices of a talent multiplier: Emerald Group , BUSINESS STRATEGY SERIES , VOL. 8 NO. 5 2007, PP. 358-364.

    Cappelli, P. Talent on Demand, Harvard Business School PublishingT Boston, MA. 2008.

     Cappelli, Peter. Talent Management in the 21st Century: Singapore Management University, 2004

    Chambers, E.G., Foulton, M., Handfield-Jones, H., Hankin, S.M. and Michaels, E.G. (1998).

     Cheloha, R., & Swain, J. (2005). “Talent management system key to effective succession planning”. Canadian  HR Reporter, Vol.18, No.17, pp:5-7.

    Chuai, X., and Preece, D., and Iles, P. Is talent management just “old wine in new bottles”?: Emerald Group, Management Research News, Vol. 32 No. 12, 2008, pp. 901-911.

     CIPD (2006a), Reflections on Talent Management: Change Agenda, CIPD, London.

     CIPD (2006b), Talent Management, Understanding the Dimensions, CIPD, London.

    Collings, D.G., and Mellahi, K. Strategic talent management: A review and research agenda: ScienceDirect Group, Human Resource Management Review journal, 2009, HUMRES- 00326; No of Page 10

    Cunningham, Ian. Talent management: making it real: Emerald Group, Vol. 21 No. 2 2007, pp. 4-6, Q

    Davis, T; Cutt, M; Flynn, N: Mowel, P & Orme, S. (2007). “Talent Assessment: A New Strategy for Talent Management”. Gawer House.

    Deloitt Center for Energy Solutions, (2009) Reap what you sow Cultivating progress by getting to the root of the talent management challenge.

    Deloitte (2005), Becoming a Magnet for Talent: Global Talent Pulse Survey Results, Canadian edition, available at: www. Deloitte.com/dtt/research/0,1015,cid%253D103148,00.html, April 3, 2007.

    Dychtwald, K., Erickson, T.J. and Morison, R. (2006), Workforce Crisis: How to Beat the Coming Shortage of Skills and Talent, Harvard Business School Press, Boston, MA.

    Falkenberg, J; Stensaker, I; Meyer, C. B & Hueng, A. C. (2005). “Research in Organizational Change and Development”. Oxford, Vol. 15, pp: 31-62.

    Farley, C. (2005). “HR’s role in talent management and driving business results”. Employment Relations Today, Vol. 32, No.1, pp: 55-67.

     Fegley, S. (2006), 200 Talent Management Survey Report, SHRM Research, Alexandria, VA.

    Gibbons, J. (2006), Employee Engagement: A Review of Current Research and Its Implications, The Conference Board, New York, NY, pp. 1-21.

    Gostick, A. and Elton, C. (2007), A Carrot Principle: How the Best Management Use Recognition to Engage their Employees, Retain Talent, and  Drive Performance, Free Press, New York, NY.

     Greenberg, J & Baron, R.A, Behavior in Organizations, Prentic Hall, Inc., th ed, 2000.

    Grossman, R.j. (2007). “IBM’s HR talent a risk”. HR Management. Vol. 52, No. 4, pp: 54-59.

    Hortmann, Linely & Bambacas. Mary (2000). Organizational Commitment”. International Journal of Organizational Analysis. 8.

    Hughes, J.C., and Rog, E. Talent management “A strategy for improving employee recruitment, retention and engagement within hospitality organizations”: Emerald.

    Hunt. Shelby & Morgan Robert. M. (1994). “Organizational Commitment: one of many commitments or key mediating construct?” Academy of Management Journal. 37.

    Kesler, G. C. (2002).”Why the leadership bench never gets deeper: ten insights aboute executive talent development”. Human Resource plaining, Vol. 25, Nno.1, pp.32-44.

     Lewis, R., and Hechman, R. Talent management: A critical review: Science Direct, Human Resource Management Review 16 (2006) 139-154.

    Mark siders  and all (2003). the  Relationship  of internal  and external  commitment  to job  per formance som research  committee at syracuse  university.

     Matieu john E, and Dennis Zajac (1990), “A Review and Meta Analysis of Antecedents; correlations and Consequences of organizations commitment”.

    Michaels, E., Handfield-Jones, H.and Axelrod, B. (2001), The War for Talent, Harvard Business School Press, Boston, MA.

     Michaelson , Marc , Andreson , John , October 2010 , Are You Just Calling Playe? Learning & Development , Talent Management Magazine Site Address: http:// talentmgt . com /learnin & development/ 2010/ October/ 1326/ index.php.

     Morton, L. (2004), Integrated and Integrative Talent Management: A Strategic HR Framwork, Research Report R-1345-04-RR, The Conference Board, New York, NY.

     Morton, L. (2005), Talent Management Value Imperative: Strategies for Successful Execution, Research Report R-1360-05-RR, Conference Board.

     Mowdey R.T; Porter L. W & Steers R.M, (1982), Employee organization Linkage, the psychologh of commitment, Absenteeism and Tumarer, Newyork: Academic press.

    Phillips, R., and Roper, O. A framework for talent management in real estate: Emerald Group, Journal of Corporate Real Estate, Vol. 11No. 1, 2009, PP. 7-16.

     Poch. Bunnak & Jones James. D. (2000). “Organizational Commitment:  a comparative analysis of its antecedents among Profit and non-profit organizations”. Dept Sociology.

    Pollitt, D.( 2004), Talent management puts the shin on Electrolux: Human Resource Management International Digest, Vol. 12, No. 5, pp. 23-35.

     Porter. L. W., Steers. R.M., Mowday. R. T. & Boulion. P. V. (1974). “Organizational Commitment, Job Satisfaction and turnover among psychiatric technicians”. Journal of Applied Psychology. 59.

    Ready, D. A., & Conger, J. A. (2007). Make your company a talent factory. Harvard Business Review, Vol.85, No.6, pp:68-77.

    Ready, D. A., & Conger, J. A. (2007). Make your company a talent factory. Harvard Business Review, Vol.85, No.6, pp:68-77.

     Roberts. James., Coulson. Kevin R. & Chonko. Lawrence. B. (1999). “Salesperson perceptions of equity and Justice and their  impact on organizational commitment and intent to turnover”. Journal of Marketing Theory and Practice.

     Scott, B., and Revis, SH. Talent management in hospitality: graduate career success and strategies: Emerald Group, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 20 No. 7, 2008, PP. 781-791.

     Shiuan, C.B & YU, J.D & Relley, J.H Organizational Commitment, Supervisory Commitment and Employee Outcomes in The Chinese Context Proximal Phothesis or Global Hypothesis, Journal of Organizational Behavior, Vol 24, No 3, 2003.

    Smith, J.J. (2007), China Faces “Talent Paradox,” High Employee Turnover, Sosiety for Human Resource Management Headline News, Alexandria, VA.

     Somers. M.J. (1995), “Organizational Commitment and Absenteeism”. Journal Organizational Behavior. No. 16.

    Sommer, R.D. (2000), Retaining Intellectual Capital in the 21st Century, Society for Human.

     Steers, R.M & Porter, L.w motivation and Work Behavior Mcgraw-Hill, Inc, 5thed, 2001.

    Storey, J. (2007), Human Resource Management: A Critical Text, 3rd ed., Thomoson Learning, London.

    Sweem s.L.(2009)."Leveraging Employee Engagement through a Talent Management Strategy: Optimizing Human Capital through Human Resources and Organization Development Strategy in a Field Study".Benedictine university.

     Sweem s.L.(2009)."Leveraging Employee Engagement through a Talent Management Strategy: Optimizing Human Capital through Human Resources and Organization Development Strategy in a Field Study".Benedictine university.

     Towers Perrin (2003), The 2003 Tower Perrin Talent Report: Working Today: Understanding what Drives Employee Engagement, Rasearch Report, Tower Perrin, Stamford, CT.

     Uren, L. (2007), “From talent compliance to talent Commitment”, Strategic HR Review, Vol. 6 No. 3, PP. 32-35.

    Vural, Y , Vardarlier, P And Aykir, A (2012). the Effects of Using Talent Management with Performance Evaluation System Over Employee Commitment, International Atrategic Management Conference, 340-349.

    Wagner, R. and Harter, J.K. 92006), Twelve: The Elements of Great Manageing, The Gallup.

    Wellins, S., and Smith, B., and Rogers, W. Talent Management: Development Dimensions International, 2006.

    Worley, C. D., Hitchin, D. E., & Ross, W. D. (1996)." Integrated strategic change". Reading, MA: Addison-Wesley.

    Worley, C. D., Hitchin, D. E., & Ross, W. D. (1996)." Integrated strategic change". Reading, MA: Addison-Wesley.



تحقیق در مورد پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی), مقاله در مورد پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی), پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی), پروپوزال در مورد پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی), تز دکترا در مورد پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی), تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی), مقالات دانشجویی درباره پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی), پروژه درباره پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی), گزارش سمینار در مورد پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی), پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی), تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی), مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی), رساله دکترا در مورد پایان نامه تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا (دانشگاه علوم انتظامی)

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول
بانک دانلود پایان نامه رسا تسیس