پایان نامه بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران

word
128
763 KB
31221
1392
کارشناسی ارشد
قیمت: ۱۶,۶۴۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران

    پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی

    چکیده

    این تحقیق با هدف بررسی رابطه رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران انجام شده است. جامعه آماری در این تحقیق، کارکنان شرکت گاز استان مازندران به تعداد 459 نفر و نمونه آماری شامل 329 نفر از کارکنان این شرکت می باشد. ابزار گردآوری داده ها از طریق پرسشنامه محقق ساخته بوده و پایایی این ابزار از طریق آلفای کرونباخ برابر 97/0 به دست آمده است. در تحلیل استنباطی به منظور بررسی کلیه فرضیه های پژوهش از آزمون همبستگی پیرسون، آزمون t مستقل و تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد که در شرکت گاز استان مازندران تفاوت معناداری بین ادراک کارکنان و مدیران از رهبری خدمتگزار وجود ندارد و همچنین بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.                                                                     

    در خارج از کشور در خصوص رهبری خدمتگزار به عنوان یک تئوری جدید مطالعاتی صورت گرفته و ابزارهایی نیز به منظور سنجش رهبری خدمتگزار ارائه شده است. همچنین در سالهای اخیر در تحقیقاتی تجربی، رابطه رهبری خدمتگزار با رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است.

    در ایران در قالب یک پایان نامه کارشناسی ارشد- حضرتی(1388)،دانشکده مدیریت دانشگاه تهران_ و یک رساله دکتری- دلخوش کسمایی(1391)، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی- اثر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان، مقایسه ابعاد سبک رهبری خدمتگزار در دو گروه کارکنان و مدیران، الگوی مطلوب رهبری خدمتگزار در راستای تعالی سازمانی، و چگونگی تأثیر رهبری خدمتگزار بر تعالی سازمانی از طریق فرهنگ سازمانی و نیز رابطه رهبر – پیرو مورد مطالعه قرار گرفته است.

    کلمات کلیدی: رهبری خدمتگزار، اعتمادسازمانی، توانمندسازی کارکنان، شرکت گاز استان مازندران.

     

    1-کلیات تحقیق

    1-1: مقدمه

    اعتماد موضوع پر ارج و ارزشی محسوب می گردد که در برگیرنده مفاهیم مهمی برای مطالعه می باشد، زیرا به وسیله اعتماد می توان رفتارهای انسانی را هماهنگ نمود. اعتماد کلید اصلی برای روابط بین فردی در زمینه های گوناگون به شمار می رود. اعتماد می تواند جایگزین مناسبی برای مکانیزم های کنترل سلسله مراتبی باشد. استفاده از مکانیزم های کنترل سلسله مراتبی می تواند باعث کاهش فرصت های شکل گیری اعتماد باشد. مکانیزم های کنترل و اعتماد می توانند در توسعه کارآئی و اثربخشی سازمان ها مکانیزم هایی مکمل یکدیگر باشند. وجود جو اعتماد در سازمان می تواند باعث گردد که کارکنان و مدیریت به طور وسیع و فراگیری با همدیگر همکاری و برای دستیابی به اهداف تلاش کنند.

    محیط کاری اثربخش محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار آیند. از این رو، امروزه توانمندسازی ظرفیت بالقوه برای بهره برداری از سرچشمه توانایی های انسانی، اصلی مسلم در سازمان های تولیدی، توزیعی و خدماتی تلقی می شود، تا این نیروی بالقوه شکوفا و هدایت گردد. کارکنان توانمند به سازمان خود به نحو شایسته نفع می رسانند، آنها زندگی و مشاغل خود را هدفمند می پندارند و این تلقی آنها منجر به بهسازی مستمر در سیستم ها و نظام کار می گردد (سیدجوادین، 66: 1382).

    بسیاری عقیده دارند که سازمان ها می توانند بهره وری را از طریق فرآیند توانمندسازی کارکنانشان بهبود و ارتقاء بخشند. از نظر هال (1994) تغییرات محیط کار سازمان ها را مجبور نموده که به منظور بقای خود در دنیای متلاطم امروزی، در سیستم های مدیریت خود بازبینی و بازنگری کنند و در اینجا است که توانمندسازی کارکنان به موضوع اصلی در ارتباط با عملکردهای رهبری و مدیریت تبدیل می گردد و برای سازمان ها این امکان را فراهم می آورد که رقابتی تر عمل کنند. یک رهبر ایده آل همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شأن و مقام آنها معتقد است. این رهبران همواره تمایل زیادی به پرورش کارکنان و تأثیر بر رشد و پیشرفت سازمان نشان می دهند و از این طریق می توانند به حداکثر پتانسیل های کارکنان خود نیز دست یابند. از این رو، سبک رهبری خدمتگزار بیش از هر زمان دیگری جهت رشد و توانمندی کارکنان و بهبود عملکرد سازمان ها احساس شده و ضرورت می یابد.

    ۲-۱: بیان مسئله

    از سپیده دم اولین تعاملات بشری بدون شک موضوع رهبری بعنوان یک اصل اصیل وجود داشته است. بررسی اسناد مکتوب اعصار کهن به قدمت 5000 سال پیش، اصول مقوم و متینی در رابطه با رفتار رهبری را مطرح می‌نماید (باس[1]، ۱۹۸۱). رهبری هنوز هم اغلب یکی از موضوعاتی است که بیشترین مطالعات را به خود اختصاص می دهد و در همان حال یکی از پررمز و رازترین جنبه های علوم اجتماعی باقی مانده است. خاصه آنکه عدم درک این نکته که چه وقت و چرا رفتارهای خاصی از رهبری لزوم بروز و ظهور پیدا می کند، سبب عدم اقناع و رضایت دانش پژوهان موضوع رهبری از بسیاری از اصول و چشم اندازهای مطروحه شده و آنان را در دستیابی به ادراک عمیقتری از رابطه علی بین رفتارهای رهبری و واکنش های مختلف پیروان به تلاش و جستجو وا می دارد.

    از طرفی سازمانها – به مفهوم عام آن – از شالوده های اصلی اجتماع کنونی هستند و رهبری مهم ترین عامل در ادامه حیات، رشد و بالندگی یا مرگ سازمانهاست. رهبر روند حرکت از وضع موجود به سوی وضع مطلوب را هدایت می کند و در هر لحظه، برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست. سازمانهای دولتی در راستای اجرای وظایف قانونی جهت نیل به اهداف دولت، اجرای برنامه های مصوب و ارائه خدمات به مردم تشکیل شده اند و فعالیت می نمایند و با توجه به گسترش فعالیتهای دولتها، توجه به سازمانهای دولتی بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است. از این رو تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمانهای دولتی ضرورتی انکارناپذیر است. در این نوع سازمانها، مدیران محوری ترین عنصر بشمار می روند. اگر مدیران سازمانهای دولتی بتوانند شرایطی را فراهم آورند که نیروهای بالقوه کارکنان را به فعلیت برسانند، مطمئناً عملکرد این سازمانها بهبود خواهد یافت. لذا توانمندسازی کارکنان ضرورت می یابد. هرچند مطالعات انجام شده در این زمینه در سازمان های دولتی اندک بوده و بیشتر مطالعات در خصوص توانمند سازی کارکنان مربوط به مؤسسات غیردولتی می باشد.

    همچنین به منظور اینکه مدیران سازمانهای دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت های محوله خود بپردازند بایستی در کارکنان خود این احساس را بوجود بیاورند که مدیرانشان قابل اعتماد هستند و این در حالی است که اعتماد در سازمان های دولتی کشور ما در سطح پائینی قرار دارد. البته اعتمادسازی فرایندی مداوم، پیوسته و طولانی مدت است. اعتماد بین مدیریت و کارکنان بر کیفیت مدیریت دولتی تأثیر بسزایی دارد. ضعیف شدن حس اعتماد در سازمانهای دولتی یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنان بی انگیزه و بی تفاوت شده و اجرای برنامه ها را با کندی مواجه می سازد.

    از آنجائیکه ایجاد اعتماد و توانمند سازی کارکنان از ویژگیهای رهبری خدمتگزار بشمار می رود و تأکید زیادی نیز بر آنها شده است، بنظر می رسد رهبری خدمتگزار راه حل مناسبی برای حل این دو معضل اساسی در سازمان های دولتی محسوب می گردد (الوانی و دانایی فرد،1380).

    موفقیت سازمان ها در گرو جلب اعتماد کارکنان متخصص قرار دارد و رهبری دانشی شده است که با ایجاد مهارت انسانی برای مدیریت، فرهنگ حاکم بر سازمان ها را متحول کرده است. چون فرهنگ سازمانی بیشتر در باورهای مشترک و هنجارهای رفتاری درون سازمان ها نهفته است (کرد نائیج و دیگران، 1388) و بواقع رفتار سازمانی را در ارتباط با رفتار رهبری قرار داده است. لذا تناسب سبک رهبری مسئله روز سازمان ها شده و پژوهشگران زیادی را به مطالعه در این زمینه کشانده است و در نتیجه مدلهای مختلفی ابداع و توسعه یافته اند. مدل رهبری خدمتگزار که جدیدترین نظریه در مسیر تکاملی یادشده است، بر کمال و صداقت(درستی) شخصی و خدمت کردن به دیگران شامل کارکنان، مشتریان و جوامع تأکید دارد. اینگرام[2] ریشه خدمتگزاری را در اصول، عقاید و ارزشهای رهبری می داند و می گوید این برخلاف اکثر مدل های رهبری است که براساس مقتضیات حین کار الگوهای رهبری تبیین می شوند. رهبر می خواهد به دیگران خدمت کند(اینگرام، 2003). برای این که سازمانی به اثربخشی دست یابد لازم است که استعدادهای بی نظیر کارکنانش را شناسایی کرده و مورد بهره برداری قرار دهد و آنها را تقویت نموده و توسعه دهد. رهبران می توانند نقش خطیری را در کمک به کارکنانشان برای شناسایی استعدادهایشان ایفاء نمایند (واین و اسپارو[3]، ۲۰۰۰).

    رویکردی جدید در رهبری موسوم به رهبری خدمتگزار بر توسعه کارکنانش تأکید دارد بنحوی که به بالاترین حد از توان خود در زمینه اثربخشی کاری، مباشرت جامعه(وکیل و وکالت جامعه)، خود انگیزشی و توانمندیهای رهبری در رهبریت آینده سازمان دست یابند (گرین‌لیف[4]، ۱۹۷۷).

    رهبری خدمتگزار گونه ای نوین از رهبری است که بر مبنای خدمت رسانی ارائه شده است. فارمر(2009) عنوان داشته است عشق، اساس رهبری خدمتگزار و ارتباط با پیروان است. پترسون (2003) از آن به عنوان عشق الهی یاد کرده است و وینستون (2003) در توضیح آن گفته همان عشق خدمت به جامعه یا حس تشخیص خوب و بد است و اسپنسر (2007) آن را هم معنای با نیکوکاری به عنوان یک بیان برگشت ناپذیر از عشق دانست و دنیس (2004) عشق رهبر خدمتگزار را شامل محبت صادقانه به اعضای تیم بیان می کند. مفهومی که لازمه اش فداکاری و از جان گذشتگی است. رهبران این سازمان ها نیازمند آنند که عشق ورزی را به پیروانشان نشان دهند تا اعتماد آنان را بدست آورند (فارمر، 2009).                    

    نظریه رهبری خدمتگزار از سال 1977 توسط گرین لیف وارد ادبیات مدیریت شده و به اعتقاد او "بزرگی رهبر به این است که خادم شمرده شود، حقیقتی ساده که رمز عظمت رهبری در آن نهفته است"(گرین لیف، 1997). از نظر او رهبران خدمتگزار رهبرانی هستند که خدمت به همکاران اولویت اول آنان است. از این رو پاسخ به نیازهایشان و مهمتر از همه آموزش و توسعه آنان را مهم می شمارند. رهبران خدمتگزار از طریق خدمت بدون چشمداشت به دیگران بنای اعتماد را شالوده ریزی می نمایند. ایده خدمت به دیگران پیش از خود، از محل کار تا منزل و جامعه امتداد می یابد. از طریق پی بردن به ویژگیهای منحصر بفرد هر یک از پیروان، رهبران به آنان در شکوفایی استعدادهایشان کمک می کنند(گرین لیف،1977).

    بنابراین، در این تحقیق درصدد می باشیم تا تأثیر رهبری خدمتگزار را بر دو متغیر توانمندسازی و اعتماد سازمانی در شرکت گاز استان مازندران مورد بررسی قرار دهیم.

    ۳-۱: اهمیت و ضرورت تحقیق

    1-3-1: اهمیت و ضرورت وجود اعتماد در سازمان:

     اعتماد موضوعی بین رشته ای می باشد و ریشه در رشته هایی مانند روانشناسی و جامعه شناسی دارد و در علوم سیاسی، حقوقی و رفتار سازمانی نیز از اهمیت فراوانی برخوردار است. اعتماد عنصری کلیدی در سازمانها محسوب می شود؛ زیرا مشارکت اثربخش را در سازمان امکان پذیر می نماید. اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد، رضایت شغلی، بهبود روحیه کارکنان، افزایش نوآوری و مدیریت اثربخش سازمان می گردد. طی سال های اخیر، اعتماد به عنوان یک عنصر حیاتی در موفقیت سازمان ها مورد توجه خاص بوده است. اسلیگمن (1977) معتقد است که افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد که سازمان ها از کمبود اعتماد بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل ارائه گردد، مشکلی که در آینده ممکن است زمینه ساز مشکلات عدیده دیگری در سازمان ها گردد (مولرینگ و همکاران[5]، ۲۰۰۴: ۵۵۶).

    بررسی ها نشان می دهد که چندین عامل در ایجاد اعتماد در سازمان مؤثر است. لوین[6] (1999) نشان داده که نقش رهبری خدمتگزار در خلق فرهنگ اعتماد مهم است، در سازمانی اعتماد وجود خواهد داشت که مدیران به آنچه می گویند عمل نمایند(اعتبار) و به روش قابل پیش بینی ای رفتار کنند (ثبات).

    ۲-۳-۱: اهمیت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان

    چالش های محیطی در عصر حاضر سازمان ها را وادار نموده که همواره در جستجوی راه هایی به منظور حفظ و بقای خود باشند. در این میان استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی و بالفعل درآوردن این نیروها و استعدادهای شگرف، برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. سازمان ها نیز به منظور پاسخ به تغییرات محیطی به کارکنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارند. لذا می توان گفت که توانمند سازی کارکنان، به عنوان یکی از راهبردهای مهم به منظور تطابق با تغییرات خارجی به موضوعی مهم در مدیریت و رهبری سازمان ها تبدیل شده است (کونگر و کانونگو[7]، ۱۹۸۸: ۴۷۵).

    توانمندسازی، مفهومی تازه نیست. این مفهوم به صورت های مختلف در سرتاسر منابع علمی جدید مدیریت آمده است؛ برای مثال در سال های دهه 1950 ، منابع علمی مدیریت آکنده از این تجویزها بود که مدیران باید در قبال کارکنان شان رفتار دوستانه ای داشته باشند (روابط انسانی). در سال های دهه 1960، مدیران می بایست در قبال نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند (آموزش حساسیت). در سال های دهه 1970، می بایست از کارکنان کمک می طلبیدند (درگیر کردن کارکنان) و در سال های دهه 1980، می بایست تشکیل گروه می دادند و جلسه ها را برگزار می کردند (حلقه های کیفیت) (اورعی ، 1381:20).

     ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه لی( 2001 ) توانمندسازی را زمینه ای برای گفتگوها، تفکر انتقادی، فعالیت در گروههای کوچک از طریق ارتقاء دانش، مهارت و انگیزه بیان می کند(بنیاد توانمندسازی منابع انسانی، 1387:2).

    یکی از معیارهای مطرح در مدیریت دولتی نوین، بهبود عملکرد می باشد و اعطای اختیارات مورد نیاز به مدیران و کارکنان جهت ارائه خدمات به شهروندان و تقویت ارتباط بین سازمان دولتی و ارباب رجوع مختلف در جامعه مدنی را مورد توجه ویژه قرار می دهد. این فرآیند را "توانمند سازی" می گویند. در قالب توانمندسازی، این فرض مطرح است که مدیران در اختیارات تفویض شده نه تنها باید زیردستان را سهیم کنند، بلکه حتی آن را در هنگام ارائه کالاها و خدمات عمومی نیز مدنظر قرار دهند (مقیمی،1385:10). توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر کار باشند، در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب پاداش مناسب داده شود (کریسنر[8]، ۱۹۹۶: ۱۱۳).  زمینه های فردی برای فرآیند توانمندسازی عبارتند از:

    1. مهارت ها، شایستگی و لیاقت: مهارت و تجربه در رشته و حرفه ای که فرد انتخاب نموده، مبنای اصولی برای توانمندسازی است. این بدان مفهوم است که کارکنان جدید که فاقد تجربه هستند، تا زمانی که ظرفیت مسئولیت پذیری پیدا نکرده اند، نمی توان فرآیند توانمندسازی را در مورد آنها به اجراء در آورد.

    2. مهارت های فرآیندی ویژه: مهمترین مهارت های فرآیندی برای توانمندسازی، شامل مهارت های مذاکره به ویژه با منصوبین، مخالفین و دشمنان است .

    3. بهبود رفتارهای کمکی: افرادی که دارای رفتارهای تشریکی و کمک کنندگی هستند، دستاوردهای اعضاء تیم را حداکثر می کنند. رقابت و شخصیت دادن به افراد از جمله مواردی است که همکاری تیمی افراد را افزایش می دهد.

    4. مهارت های ارتباطی: این مهارت ها شامل مهارت های گفتاری و شنیداری است. توانمندسازی در تیم ایجاد    نمی شود مگر اینکه اعضاء همانگونه که به دقت به صحبت دیگران گوش می کنند، توان بیان دیدگاه خود را داشته باشند)مقیمی ، 1384:409).

    پنج اصل از چهارده اصل دمینگ مستقیماً به مفهوم توانمندسازی مرتبط است؛ این اصول شامل:

    اصل 6 : نهادی کردن آموزش

    اصل 7 : رهبری و آموختن

    اصل 8 : اعتقاد به خلق کردن یک جو مناسب برای نوآوری

    اصل 10 : تشویق جهت کاهش دادن نیروی کار

    اصل 13 : ترغیب همه افراد به خود توانمند سازی و آموزش (اسمیت و همکاران[9]، ۱۹۹۳: ۴۵).

    بنابراین در شرایطی که سازمان ها تحت تأثیر رقابت های اقتصادی می باشند و مسئولیت های اقتصادی- اجتماعی خود را شناسایی و درک می کنند، ضرورت توجه به توانمندسازی منابع انسانی و سرآمدی سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار گردیده است (بنیاد توانمندسازی منابع انسانی، 1387:2). توانمندسازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط از خود عکس العمل سریع تر و مناسب تر نشان دهند (سیدجوادین و همکاران، 1388:76).

    ۳-۳-۱: اهمیت و ضرورت رهبری خدمتگزار در سازمان

    توماس و ولتون معتقدند که محیط سازمان می تواند تأثیر شگرفی در شناخت و ادراک کارکنان از توانمند سازی داشته باشد. فلسفه اساسی که در پشت این رویکرد قرار دارد اینست که رویکردهای سنتی به سازمان باعث ایجاد موانعی در پرورش کارکنان مولد در سازمان ها میگردد و رهبران سنتی نیز به دلیل نگرش های مستبدانه خود هرگز قادر به توانمندسازی پیروان نخواهند بود و این در حالی است که در رویکردهای جدید به رهبری، تأکید زیادی بر توانمندسازی شده و توانمند سازی عامل محوری در رهبری عالی، به خصوص رهبری خدمتگزار به شمار می رود (پاترسون[10]، ۲۰۰۳: ۲۳-۲۵).

    تئوری رهبری خدمتگزار نخستین بار توسط گرین لیف مورد استفاده قرار گرفت. وی در پاسخ به این پرسش که رهبر خدمتگزار کیست در کتاب خدمتگزار در نقش رهبر[11] می نویسد: رهبری خدمتگزار با حس طبیعی فردی آغاز می شود یعنی فردی که تمایل ذاتی به خدمت دارد. این انتخاب آگاهانه فرد را مشتاق می کند تا دیگران را هدایت نماید. زمانی که به افراد خدمت ارائه می شود، آنها با دریافت خدمت سالم تر، خردمندتر، آزادتر و دارای استقلال بیشتر شده و حتی دوست دارند که خودشان هم خدمتگزار شوند و به این ترتیب نتایج برجسته و باشکوهی در جامعه پدید می آید و افراد جامعه سود می برند (آندرسون[12]، ۲۰۰۹).

     

  • فهرست و منابع پایان نامه بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران

    فهرست:

    چکیده.................................................................................................................................................................................۱

    ۱- کلیات تحقیق..........................................................................................................................................................۳

    ۱-۱:مقدمه.........................................................................................................................................................................3

    ۲-۱:بیان مسأله................................................................................................................................................................۴

    ۳-۱:اهمیت و ضرورت تحقیق.......................................................................................................................................6

    ۱-۳-۱:اهمیت و ضرورت وجود اعتماد در سازمان...................................................................................................6

    ۲-۳-۱:اهمیت و ضرورت وجود توانمندی کارکنان در سازمان.............................................................................۷

    ۳-۳-۱:اهمیت و ضرورت رهبری خدمتگزار در سازمان..........................................................................................۹

    ۴-۱: فرضیه‌های تحقیق..............................................................................................................................................۱۰

    ۵-۱: اهداف اساسی از انجام تحقیق..........................................................................................................................۱۰

    ۶-۱: قلمرو تحقیق........................................................................................................................................................1۱

    ۱-۶-۱: قلمرو زمانی.....................................................................................................................................................1۱

    ۲-۶-۱: قلمرو موضوعی...............................................................................................................................................1۱

    ۳-۶-۱: قلمرو مکانی....................................................................................................................................................1۱

    ۷-۱: تعریف واژه‌ها و اصطلاحات...............................................................................................................................1۱

    ۸-۱: خلاصه فصل.........................................................................................................................................................11

    ۲- ادبیات تحقیق.......................................................................................................................................................13

    ۱-۲: رهبری خدمتگزار................................................................................................................................................13

    ۱-۱-۲: مقدمه...............................................................................................................................................................13

    ۲-۱-۲: تئوری رهبری خدمتگزار..............................................................................................................................15

    ۳-۱-۲: تکامل رهبری خدمتگزار..............................................................................................................................2۶

    ۴-۱-۲: اهمیت رهبری خدمتگزار.............................................................................................................................2۷

    ۵-۱-۲: رهبری تحول آفرین......................................................................................................................................2۹

    ۶-۱-۲: مدیریت بر مبنای استثنا..............................................................................................................................3۳

    ۷-۱-۲: رهبری بی‌تفاوت.............................................................................................................................................3۳

    ۸-۱-۲: رهبری تبادلی.................................................................................................................................................3۴

    ۹-۱-۲: تئوری رهبری خدمتگزار پترسون..............................................................................................................3۴

    ۲-۲: اعتماد سازمانی...................................................................................................................................................3۷

    ۱-۲-۲: مفهوم اعتماد..................................................................................................................................................3۷

    ۲-۲-۲: اعتمادسازی.....................................................................................................................................................3۸

    ۳-۲-۲: ابعاد اعتماد......................................................................................................................................................3۹

    ۴-۲-۲: رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی..........................................................................................................۴۲

    ۵-۲-۲: نتیجه‌گیری.....................................................................................................................................................4۳

    ۳-۲: توانمندسازی........................................................................................................................................................4۳

    ۱-۳-۲: تعاریف توانمندسازی.....................................................................................................................................4۴

    ۲-۳-۲: رویکردهای توانمندسازی.............................................................................................................................4۶

    ۳-۳-۲: ابعاد توانمندسازی..........................................................................................................................................4۷

    ۴-۳-۲: نقش مدیران و رهبران در توانمندسازی کارکنان...................................................................................4۹

    ۵-۳-۲: مزایای توانمندسازی برای کارکنان و سازمان..........................................................................................۵۰

    ۶-۳-۲: موانع توانمندسازی کارکنان........................................................................................................................۵۱

    ۷-۳-۲: رهبری خدمتگزار و توانمندسازی کارکنان..............................................................................................۵۱

    ۸-۳-۲: نتیجه‌گیری.....................................................................................................................................................5۴

    ۴-۲: پیشینه تحقیق.....................................................................................................................................................5۴

    ۵-۲: خلاصه فصل دوم................................................................................................................................................5۷

    ۳- روش‌شناسی تحقیق..........................................................................................................................................5۹

    ۱-۳: مقدمه....................................................................................................................................................................5۹

    ۲-۳: روش تحقیق.........................................................................................................................................................5۹

    ۳-۳: روش‌های گردآوری اطلاعات............................................................................................................................5۹

    ۴-۳: جامعه آماری........................................................................................................................................................۶۱

    ۵-۳: روش نمونه‌گیری.................................................................................................................................................۶۱

    ۶-۳: روایی و پایایی پرسشنامه..................................................................................................................................۶۲

    ۷-۳: تجزیه و تحلیل آماری........................................................................................................................................6۴

    ۸-۳: مدل تحلیل تحقیق.............................................................................................................................................6۴

    ۹-۳: خلاصه فصل سوم................................................................................................................................................6۸

    ۴- تجزیه و تحلیل داده‌ها......................................................................................................................................۷۰

    ۱-۴: مقدمه....................................................................................................................................................................۷۰

    ۱-۱-۴: تحلیل توصیفی داده‌ها..................................................................................................................................۷۰

    ۲-۱-۴: تحلیل استنباطی داده‌ها...............................................................................................................................7۹

    ۲-۴: مدل معادلات ساختاری.....................................................................................................................................۸۳

    ۳-۴: خلاصه فصل چهارم............................................................................................................................................8۸

    ۵- نتیجه‌گیری و پیشنهادهای تحقیق..............................................................................................................۹۰

    ۱-۵: مقدمه....................................................................................................................................................................۹۰

    ۲-۵: بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون همبستگی پیرسون.............................................................۹۱

    ۳-۵: بحث درباره نتایج................................................................................................................................................۹۲

    ۴-۵: محدودیت‌های تحقیق.......................................................................................................................................۹۳

    ۵-۵: پیشنهادهای تحقیق...........................................................................................................................................۹۳

    ضمائم.............................................................................................................................................................................9۵

    منابع و مأخذ.............................................................................................................................................................11۶

     

    منبع:

    الف. منابع فارسی

     

    ۱- ابطحی، سیدحسین و عابسی، سعید.(1386). توانمند سازی کارکنان. تهران: مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

    ۲- اسدی، احمد.(1390). بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر عملکرد کارکنان با تأکید بر توانمندسازی کارکنان در وزارتخانه جهاد کشاورزی. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین.

    ۳- اسکات، دی سینیتا و دنیس، تی ژاف.(1375). توانمندسازی، (ترجمه مرتضی محقق). تهران: انتشارات سازمان بهره وری.

    ۴- الوانی، سیدمهدی و دانایی فرد، حسن.(1380). مدیریت دولتی و اعتماد عمومی. تهران: فصلنامه دانش مدیریت، شماره 55، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

    ۵- الوانی، سیدمهدی و محمدی، حامد.(1391). مبانی مدیریت دولتی. بابل: انتشارات مبعث.

    ۶- اورعی، حمید.(1381). نگرش بر توانمندسازی. تهران: مطالعات بازرگانی.

    ۷- انتشارات بنیاد توانمندسازی منابع انسانی ایران. (1387) توانمندسازی منابع انسانی. تهران: مؤلف.

    ۸- حضرتی، محمود. (1387). بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان های دولتی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

    ۹- دلخوش کسمایی، ابوالقاسم. (1391). الگوی رهبری خدمتگزار در تعالی سازمانی دانشگاه علوم انتظامی. رساله دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی.

    ۱۰- رابینز، استیفن. رفتار سازمانی، جلد اول. (ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، 1378). تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.

    ۱۱- سیدجوادین، سیدرضا و همکاران.(1388). بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی نیروی انسانی در خدمات(بررسی موردی در نظام بانکی)، نشریه علمی- پژوهشی مدیریت دولتی، انتشارات دانشگاه تهران، شماره2.

    ۱۲- ضیائی، محمدصادق و همکاران.(1387). نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران، نشریه علمی- پژوهشی مدیریت دولتی، انتشارات دانشگاه تهران، شماره1 .  

    ۱۳- عبداللهی، بیژن.(1382). توانمندسازی روانشناختی کارکنان: ابعاد و اعتبار سنجی براساس مدل معادلات ساختاری. تهران: دانشگاه تربیت معلم تهران(www.sid.ir).

    ۱۴- کیوی، ریمون و کامپنهود، لوک وان. روش تحقیق در علوم اجتماعی. (ترجمه عبدالحسین نیک گهر، 1385). تهران: نشر توتیا.

    ۱۵- گریفین، مورهد. رفتار سازمانی. (ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، 1383). تهران: انتشارات مروارید.

    ۱۶- مقیمی، سید محمد.(1384). کارآفرینی در سازمان های دولتی. تهران: انتشارات مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران.

     

    ب. منابع لاتین

     

    1-Andersen, G. A.(2009). When a servant leadership comes knocking. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 30 No. 1, pp. 4-15.

    2-Anderson, Angela R. (2009). Servant leader development in an adult accelerated degree completion program: A mixed-method study. Regent University, (UNINO 3383863).

    3-Appelbaum, Steven H. & Hongger, Karen. (1998). Empowerment: A contrasting overview of organizations in general and nursing in particular- An examination of organizational factors, managerial behaviors, job design and structural power. Journal of Empowerment in Oganization, Vol. 5, No. 2, pp. 29-50.

    4-Baired, A. & Amand, Real. (1995). Trust within the organization. Monograph. Issue 1.

    5-Bandura, Albert. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: W. H. Freeman.

    6-Bartolome.(1989). Nobody trusts the boss completely- Now what?. Harvard Business Review, pp. 135-42.

    7-Bodner, Sarah. (2003). Dimensional assessment of empowerment in organizations. Unpublished Doctoral Dissertation, University of North Texas.

    8-Boyatzis, R. E. (2009). Competencies as a behavioral approach to emotional intelligence.  Emerald-Journal of Management Development, 28, 9.

    9-Cafaud, J.(1999). Creating organizational trust. Journal of Association Management, No. 51(7), pp. 26-35.

    10-Cardona, P. (2000). Transcendental leadership. The Leadership and Organization Development Journal, Vol. 21, No. 4, pp. 201-206.

    11-Cogner, J. A. & Kanango, R. N. (1998). The empowerment process: Integrating theory and practice. Academy of Management Review, Vol. 13, No. 3, pp. 471-482.

    12-Decoltis, Kochan & Schmidt. (1979). Science and behavior. Mcgraw Hill, pp. 11.

    13-Dennis, R. S. and Bocarnea, M. (2005). Development of the servant leadership assessment instrument. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 26 No. 8, pp. 600-615.

    14-De Paulo, M. D. A. , Kashy, S. E. , Kirkendol, M. M. & Epstein, J. A. (1996). Lying in everyday life. Journal of Personality and Social Psychology, pp. 979-95.

    15-Farmer, Shaman Wiliam. (2009). Servant leadership attributes in senior military officers: A quantitative study examining demogradhic factors. Prescoot valley, Arizona (UMINO 339377).

    16-Foster, A. Barry. (2000). Barriers to sevant leadership: Percieved organizational element that impede servant leader effectiveness. A Dissertation presented for the degree Doctor of Philosophy.

    17-Greenleaf, R. F. (1977). Servant leadership: A journey into the nature of legitimate power and greatness. Paulist Press, Mahwah, NT.

    18-Greasley, Kay., Bryman, A., Dainty, A., Price, A., Naismith, A. & Soentanto, A. (2007). Understanding empowerment from employee perspective: What does it mean and do they want it?. Team Performance Management, 14/2, pp. 43-44.

    19-Greasley, kay., Bryman, A., Dainty, A., Soetanto, R. & Nicola, king. (2005). Employee perception of empowerment. Employee Relation, 27/4, pp. 357-359.

    20-Honold, Linda. (1997). A review of literature on employee empowerment. Empowerment in Organization, 5/4, pp. 203-204.

    21-Horsman, J. H. (2001). Perspective of servant leadership and spirit in organization. A Dissertation presented for the degree Doctor of Philosophy, Gonzaga University.

    22-Ingram, Osmond Caraway, Jr. (2003). The conceptualisation and perception of servant leadership in christian higher education. Doctoral Dissertation, The Southern Baptist Theological Seminary (UMINO. AAT 3102049). 

    23-Joseph, E. and Winston, B. (2005).  A correlation of servant leadership, leader trust and organizational trust. Leadership & Organizational Development Journal, Vol. 26, No. 1, pp. 6-22.

    24-Jung, D. L. (2000-2001). Transformational transactional leadership and their effects on creativity in groups. Creativity Research Journal, Vol.26(1), pp. 6-22.

    25-King, S. (1994). What is the latest on leadership? Management Development Review, Vol. 7, No. 6, pp. 7-9.   

    26-Kreitner, Robert. (1996).  Management. Delhil:  Houghton Mifflin Company.

    27-Kuick, Van. (1996). The meaning of servant leadership. A Dissertation presented for the degree Doctor of Philosophy, Manitoba University.

    28-Liden, R. C., Wayne, S. J., Zhao, H. and Henderson, D. (2008). Servant leadership: Development of a multidimentional measure and multi-level assessment. The Leadership Quarterly19, pp. 161-177. / Science Direct.

    29-Martins, Nico. (2002). A model for managing trust. International Journal of Manpower, Vol. 23(8), pp. 756-757.

    30-Matterson, J. A. and Irving, J. A. (2006). Exploring servant versus self sacrificial leadership: A research proposal for assessing the commonalities and distinction of two follower oriented leadership theories. Proceedings of the American Society of Business and Behavioral Sciences, Vol. 13, No.1, pp.1305-1319.

    31-Melhem,Y. (2004). The antecedents of customer contact employees empowerment. Employee Relation, Vol. 26, No.1.

    32-Mishra, Aneil & Gretchan, M. Spreitzer. (1997). Survivor response to downsizing: The mitigating effects of trust and empowerment. Southern California Studies Center.

    33-Mollering, G., Bachman, R. & Lee, H. S. (2004). Undrestanding organizational trust: Foundation, constellation and issue of operationalization. Journal of Managerial Psychology, Vol. 19, No. 6, pp. 556-559.

    34-Nemanich, L. A. & Kellere, Robert. (2007). Transformational leadership in an acquisition: A field study of employees. The Leadership Qauarterly,Vol. 18, pp. 50.

    35-Nykodym, N. Simonetti, R. & Welling, Barbara. (1994). Employee empowerment. Journal of Empowerment in Organization, Vol. 2, No. 3, pp. 45.

    35-Omoh, Oshioke. (2007). Analysis of servant leadership charactritics: A case study of community college president. Phd. Dissertation, Capella University.

    36-Ozaralli, N. (2003). Effects of transformational leadership on empowerment  and team effectiveness. Leadership and Organization Development Journal, Vol. 24, No. 6, pp. 335.

    37-Page, D. & Wong, P. T. P. (2000). A conceptual framework for measuring servant leadership. in Adj Gibolosoo, S.(Ed), The human factor in shaping the course of history and development, pp. 69-109, NY: University Press of America Inc.

    38-Patterson, K. (2003). Servant leadership: A theoretical model. A Dissertation presented in partial fulfillment of the requirement for the deree Doctor of Philosophy, Regent University.

    39-Perez, Isabel. (2002). The effect of empowerment on organizational effectiveness moderated by leadership style: An applied assessment. A Dissertation presented for the degree Doctor of Philosophy, Alliant International University.

    40-Potter, Dorotty o. (2009). The traits, charactritics, attitudes and effective work environments of servant leaders: A delphy study. Capella University(UMI No. 336 9447).

    40-Russel, R. F. and Stone, A. G. (2002). A review of servant leadership attributes: developing a practical model. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 23,No. 3, pp. 145-157.

    41-Ryan, M. Richard & Edward, L. Deci. (2000). Self-determination theory and facilitation of intrinsic motivation, social development and well-being. American Psychology, Vol. 55, No. 1, pp. 68-78.

    42- Seiders, K. and Berry, L.L. (1998). Service fairness: What it is and why it matters. Academy of Management Executive, pp. 8-20.

    43- Sendjaya, S. and Pekerti, A. (2010). Servant leadership as antecedent of trust in organizations. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 31, No. 7, pp. 643-663.

    44-Spears, L. (1996). Reflection on Robert k. Greenleaf and servant leadership. Journal of Leadership & Organizational Development, Vol.17, No. 7, pp. 33-35.

    45-Spreitzer, Gretchan M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement and validation. the Academy of Management Journal, Vol.38, No. 5, pp. 1442-1465.

    46-Spreitzer, G.M. and Mishra, A.K. (1999). Giving up control without losing control. Trust Group and Organization Management, pp. 155-87.

    46-Stone, A. G., Russel, R. F. and Patterson, K. (2004). Transformational versus servant leadership: a difference in leader focus. the Leadership & Organization Development Journal, Vol. 25, No. 4, pp. 35-43, 353-354.

    47-Thomas, Keneth W. & Betty A. Velthouse. (1990). Cognitive elements of empowerment: An interpretive model of intrinsic task motivation. Academy of Management Journal, Vol. 15, No. 4, pp. 666-681.

    48-Usoro, Abel , Sharratt,W. & Eric, Tsui. (2006). An investigation into trust as an antecedent to knowledge sharing in virtual communities of practice. University of Pairsely, pp.2-3.

    49-Waddel, Janet. (2009). Exploratory study of the relationship between servant leadership attribution and  the leaders’ emotional intelligence. Regent University, (UMI No. 337776).

    50-Washington, R. & Field, H. S. (2006). Individual difference in servant leadership: The roles of values and personslity. Leadership and Organization Development Journal, Vol. 27, No. 8, pp. 700-771.

    51-Washington, R. R. (2007). Empirical relationship among servant, transformational and transactional leadership: Similarities, differences and correlation with job satisfaction and organizational commitment. A Dissertation presented in partial fulfillment of the requirement for the degree Doctor of Philosophy, Auburn University.

    52-Whetten, David A. & Kim, S. Cameron. (1998). Developing management skills. New York: Adison-Wesley, Wheelan.

    53-Wickramasinghe,V. and De Zoyza, N. (2008). Gender, age and marital status as predictors of managerial competency needs: Empirical evidence from a Sri Lankan Telecommunication Service Provider. Emerald-Gender in Management, An International Journal, Vol. 23, No.5.

    54-Winston, Bruce E. (2003). Extending Patterson’s servant leadership model: coming full circle. Regent University, School of Leadership Studies.



تحقیق در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران , مقاله در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران , پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران , پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران , تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران , تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران , مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران , پروژه درباره پایان نامه بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران , گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران , پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران , تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران , مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران , رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول
بانک دانلود پایان نامه رسا تسیس