پایان نامه بررسی عوامل فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌ های دولتی «مطالعه‌ی موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی»

word
154
7 MB
31162
1392
کارشناسی ارشد
قیمت: ۲۰,۰۲۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه بررسی عوامل فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌ های دولتی «مطالعه‌ی موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی»

    پایان‌نامه برای دریافت درجه‌ی کارشناسی ارشد (M.A)

    گرایش: مدیریت نیروی انسانی

    چکیده

    فرهنگ سازمانی به‌ دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می‌تواند بر رفتار و عملکرد اعضاء سازمان داشته باشد، نقش مهمّی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد. پژوهش حاضر به منظور بررسی عوامل فرهنگ سازمانی براساس مدل هافستد در سازمان‌های دولتی، در سازمان جهادکشاورزی استان آذربایجان‌غربی انجام شده است. این پژوهش از جنبه هدف، کاربردی و نیز توسعه‌ای  واز نظر ماهیت، توصیفی پیمایشی است. یافته‌های تحقیق حاصل جمع‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌آوری اطلاعات از 448 نفر جامعه آماری و نمونه‌ی 208 نفری از کارکنان به روش تصادفی ساده می‌باشد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی و استنباطی از طریق نرم‌افزار SPSS و تحلیل رگرسیون استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد بین فاصله‌ قدرت و فساد اداری در سازمان‌های دولتی رابطه‌ی معنادار وجود دارد که اندازه‌ی این رابطه 020/0 می‌باشد؛ هم‌چنین بین ابهام‌گریزی و فساد اداری در سازمان‌های دولتی رابطه‌ی معنادار وجود دارد که اندازه‌ی این رابطه صفر می‌باشد؛ در حالی که رابطه‌ی معنادار بین فردگرایی و فساد‌ اداری در سازمان‌های دولتی وجود ندارد که اندازه‌ی این رابطه 702/0 می‌باشد.

    کلید واژه: فرهنگ سازمانی، فساد ادارای، فاصله قدرت، فردگرایی، ابهام گریزی، مدل هافستد.

    فصل اول 

    کلیات 

    1-1 مقدمه

    تجربه‌های به دست آمده از کشورهای مختلف نشان‌گر این است که فساد امری پیچیده، پنهان و متنوع است. از این رو، مبارزه با آن نیز باید امری مستمر، طولانی و پیچیده باشد. درحقیقت، فساد (در ابعاد اداری و ابعاد دیگر جامعه) مانند عفونت است که اگر به اندام و پیکر جامعه راه یابد، اعضای آن را یکی پس از دیگری عفونی کرده و از کار می اندازد و چه بسا گسترش این عفونت، کل پیکره‌ی جامعه را فاسد کند.

    اصطلاح فساد اداری که آن را در برابر سلامت اداری به کار می برند، مدت زیادی است که مورد توجه اندیشمندان و صاحب‌نظران مختلف سازمانی قرار گرفته و تلاش کرده‌اند با ارائه‌‌‌‌‌‌‌‌ی تعاریف منطبق با اصول سازمانی در جهت رفع آن گام بردارند که وجه اشتراک اغلب تعاریف ارائه شده درباره‌ی فساد دستگاه‌های دولتی را می توان رشوه و سوءاستفاده از موقعیت‌های شغلی، برای نفع شخصی دانست. پیامدهای فساد اداری نیز در قالب معضلات و ناهنجاری‌هایی هم‌چون سوءاستفاده از موقعیت‌های شغلی، ارتشاء و اختلاس، کلاه‌برداری، پارتی بازی، بی عدالتی، باج خواهی، ایجاد نارضایتی برای ارباب رجوع (ذینفع ها)، سرقت اموال و دارائی‌های سازمان، فروش اطلاعات محرمانه سازمان به دیگران و نظایر آن به صورت فردی، گروهی و سازمان یافته پدیدار می‌گردد. عوامل و زمینه‌های گوناگونی وجود دارند که می‌تواند موجب پیدایش و گسترش و ترویج فساد اداری به صورت بالقوه و بالفعل شوند. برمبنای این عوامل و زمینه‌ها می‌توان راه‌هایی را شناسایی کرد که اثر بیشتری در کاهش و حذف پدیده فساد اداری در سازمان دارند. اگر سازمان را به صورت یک سیستم درنظر بگیریم، این سیستم از خرده سیستم‌های گوناگونی تشکیل شده است که یکی از مهم‌ترین آنها خرده سیستم منابع انسانی است. بر همین اساس در مبارزه با پدیده فساد اداری، تمرکز بر روی عواملی که مستقیماً به بعد منابع انسانی سازمان مربوط می شود، می‌تواند تاثیر بیشتری در کاهش یا حذف فساد اداری در سازمان داشته باشد هرچند که عوامل سازمانی دیگری هم‌چون شفافیت قوانین اداری و... در این زمینه موثرند.

    فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده‌ای که نقش گرفته از سیاست‌ها و رویکردهای مدیران رده بالای سازمانی است از جمله عواملی است که نقش مهمی در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازما‌ن‌ها دارد. صاحب‌نظران نسبت فرهنگ سازمانی به سازمان را، هم‌چون نسبت شخصیت به فرد می دانند که نقش مهمی در شکل گیری رفتار (فردی و سازمانی) دارد.

    از آ‌‌ن‌جا که فساد اداری (و انواع دیگر آن همچون فساد اقتصادی، سیاسی و...) می‌تواند تاثیر زیادی بر روی حرکت توسعه جامعه بگذارد و با توجه به این که امروزه در زمینه‌ی مبارزه با فساد اداری، بیشتر تأکید روی رویکردهایی است که بر پیشگیری از بروز چنین پدیده‌ای تمرکز می‌کند و بنابر اهمیتی که فرهنگ سازمانی - به عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل پیشگیری کننده از بروز فساد اداری - دارد. این  رساله  تلاش دارد تا با برجسته نمودن نقش فرهنگ سازمانی مطلوب، زمینه مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمان‌ها و شرکت‌ها در جهت پیشگیری از بروز پدیده‌ای نامطلوب به نام فساد اداری به وجود آورد. در نهایت با توجه به تاثیر متقابل فرهنگ سازمانی و فساد، براساس مدل ارائه شده، بر آن توجه داردکه فرهنگ سازمانی قوی با ابعاد مورد نظر هافستد، از جمله فاصله قدرت پایین، فرد گرایی و ابهام گریزی و تاثیرات این ابعاد در بروز عدالت‌خواهی، جلوگیری از تبعیض و حاکمیت شفافیت، می‌تواند باعث مهار فساد و مانعی درفراگیر شدن آن و نهایتاً منجر به رونق و رشد و بالندگی جامعه شود و نیاز به برخوردهای قهر آمیز و تنبیه را - با توجه به عوارض نامطلوب آن - تا حد زیادی کاهش دهد.

    با این اوصاف اگرچه در ایران برنامه‌های زیادی برای مبارزه با فساد، طراحی و به اجرا درآمده است، اما در این رابطه موفقیت اندکی حاصل شده است که می‌توان دلیل اصلی آن را این چنین بیان کرد که برنامه‌های صورت گرفته از سوی دولت ها غالباً بر روی تنبیه و مجازات متخلفین متمرکز بوده است به‌ جای آن‌که بر پیشگیری از بروز فساد تأکید داشته باشد. در این پژوهش، سعی شده است که تأثیر فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عوامل پیشگیرانه در بروز فساد اداری مورد بحث قرار گیرد. این مهم از طریق مطالعه تطبیقی ارائه شده ابعاد فرهنگی تحقیقات هافستد و گزارش سازمان شفافیت (2012 ) مورد بررسی قرار گرفته است.

    1-2 بیان مسئله

    فرهنگ سازمانی هم‌چون دیگر پدیده‌های سازمانی به صورت‌های مختلفی تعریف شده است. در این رابطه ادگار شاین[1]، یکی از برجسته‌ترین اندیشمندان رفتار سازمانی معتقد است که: فرهنگ سازمانی عبارت از آداب، رسوم و اخلاقیات است. فرهنگ سازمانی ارزش‌هایی را به طور علنی اعلام شده‌اند را شامل می‌شود. فرهنگ سازمانی، انباشته ‌ای از آموخته‌هایی مشترک در طول تاریخ مشترک است و آن اشاره به استحکام ساختاری و الگویی بودن و تکامل سازمان دارد (شاین، 1383). کارتر مک نامارا[2] در رابطه با فرهنگ سازمانی معتقد است که آن شامل پیش‌فرض‌ها، هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشری) اعضای سازمان و رفتارهای آن‌هاست. فرهنگ از جمله اصطلاحاتی است که بیان آن به طور واضح بسیار مشکل است، اما هر فردی آن را حس کند، آن را به خوبی می‌شناسد. فرهنگ یک سازمان از طریق نظاره ترتیب لوازم، آن‌چه اعضا درباره آن حرف می‌زند و آن گونه که پوشیده‌اند و... قابل تشخیص است. دیل و کندی در تعریف فرهنگ سازمانی قوی، آن را فرهنگی می‌دانند که افراد تحت آن، اهداف سازمانی را به خوبی می‌شناسند و در جهت آنها کار می‌کنند. به عقیده این دو نفر فرهنگ قوی آهرمی قوی برای رفتار (کارکنان) است و کارکنان را برای انجام کارهایشان به شیوه بهتر به ویژه دو صورت خاص کمک می کند (دیل و کندی[3]، 1988).

    فساد در بین کارگزاران دولت ممکن است به صورت فراگیر یا نادر صورت گیرد. فساد فراگیر با تضعیف انگیزه‌ها موجب زیان‌های اجتماعی و یا تضعیف نهاده‌های موجود، باعث زیان‌های سیاسی و یا توزیع ناعادلانه منابع، موجب زیان‌های اقتصادی می‌گردد.

    فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت توانا و موثر بر رفتار و اعمال کارکنان سازمانی، نقش حیاتی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از فساد اداری را دارد. ارتباط نزدیک فرهنگ سازمانی با فرهنگ عمومی جامعه، به عنوان یک عامل مهم در شکل گیری رفتار سازمانی در نظر گرفته شده است.
    پس آیا عوامل فرهنگ سازمانی مدل هافستد بر پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌های دولتی موثرند؟

    در تحقیق حاضر تلاش بر این است تا عوامل فرهنگ سازمانی با استفاده از مدل هافستد در پیشگیری از بروز فساد اداری  را مورد بررسی قرار دهیم.

    1-2-1 تعریف فساد

    خواستار فساد و تباهی در روی زمین مباش که خداوند تبهکاران را دوست نمی‌دارد (سوره قصص، آیه 77).

    ریشه فساد[4] از فعل لاتین «رومپر» به معنای «شکستن» است. بنابراین در فساد چیزی می‌شکند یا نقض می‌شود. فساد در فرهنگ و بستر به عنوان «پاداشی نامشروع برای وادار کردن فرد به تخلف از وظیفه تخصیص داده شود» آمده است. گونار میردال[5] فساد را در معنای وسیع‌تری مورد مطالعه قرار می‌دهد. به نظر وی، فساد به تمام شکل‌های گوناگون انحراف یا اعمال قدرت شخصی و استفاده نامشروع از مقام و موقعیت شغلی قابل اطلاق است (عباس زادگان، 1383). فساد یک موضوع پیچیده است و هنگامی جلوه‌گر می‌شود که موسسات، ضعیف و نظام اقتصادی بازار منحرف شده‌ باشد. بانک جهانی فساد را به عنوان سوءاستفاده از اختیارات دولتی (عمومی) برای منافع شخصی یا گروهی که از آن تبعیت می‌کند تعریف کرده است.

    کیلتگارد[6]، 1996 مدل زیر را برای بحث فساد ارائه کرده است: (پیام یونسکو، دوره 27).

    فساد = قدرت انحصاری + اختیار - پاسخ‌گویی

    1-2-2 تعریف تقلب

    تقلب عبارت است از تحریف حقایق و یا اطلاعات با اهمیت، به منظور کسب منافع مالی نا مشروع یا ناحق (رهنمودهای آسوسای[7]، 2003).

    1-2-3 تعریف سلامت اداری                                                                                        وضعیتی که کلیه عوامل یک سازمان قابلیت تامین اهداف سازمان را به طور مطلوب داشته و بتواند انحراف از

    هنجارهای اداری و قانونی و موانع اهداف سازمانی را در اسرع وقت شناسایی و تدابیر لازم و به هنگام را برای رفع آن‌‌ها لحاظ نماید.

    1-2-4 تعریف فساد اداری

    فساد اداری پدیده­ای بسیار گسترده­تر از کلاه­برداری و دارای ماهیتی چند وجهی است. فساد یک فعل غیر­اخلاقی، غیرقانونی و تقلب­آمیز است که با هدف کسب منافع غیرمشروع به وسیله یک یا چند نفر انجام می­شود و می‌توان آن را کاربرد غیراخلاقی هر نوع امکانات عمومی) دولتی( برای کسب منافع شخصی، انحراف از امانت و درستی از طریق ارتشاء یا تبانی، انجام فعلی مغایر قانون به منظور مساعدت به شخص ثالث در ازای دریافت وجه توسط کارکنان دولت تعریف نمود. یکی از نخستین تعاریفی که از فساد به عمل آمد توسط ژرژ سنتوریا[8] در سال 1931 ارائه گردید. از نظر وی فساد اداری به معنی استفاده غیر قانونی از قدرت دولت برای نفع شخصی است. ساموئل هانتیگتون[9] تصویر دیگری از فساد را ترسیم می­کند، به عقیده او فساد اداری به رفتار آن بخش از کارکنان دولتی اطلاق می­شود که برای منافع شخصی خود، ضوابط پذیرفته شده را زیر پا می­نهند. فساد به­طور اعم و فساد اداری به طور اخص از ویژگی­های متعددی برخوردار است که آن را به یک موضوع قابل بحث تبدیل کرده است (دانایی فر، 1383).

    فساد، مفهومی فرهنگ محور است. ممکن است دریافت هدیه یا پدیده­ای نظیر پدیده x در فرهنگ شرقی نوعی فساد تلقی شود ولی در فرهنگ غربی امری طبیعی تصور گردد یا بالعکس.

    فساد از منظر اقتصاد و مدیریت دولت، عامل مثبتی نیز تلقی می­شود:؛ در واقع فساد اداری به گردش چرخه‌های دولت و تولید کالاها و خدمات کمک می­کند.

    فساد، پدیده­ای فراگیر است. به عبارت دیگر، فساد در هر جا وجود دارد و در همه جنبه­ها می­تواند بروز کند.

    پیامدهای مخرب فساد و تضاد آن با منافع عام، از جمله اتلاف منابع، کاهش رشد اقتصادی کشورها و کاهش اثربخشی، باعث توجه روزافزون به اهمیت پدیده تقلب و فساد در جوامع مختلف شده است. در گزارش سال ۲۰۱1 سازمان شفافیت جهانی[10]، ایران از منظر مفاسد اداری بین 183 کشور در رتبه 120 قرار دارد. این سازمان ایران را به لحاظ رشد رشوه، فساد مالی و دولتی یکی از فاسدترین کشورهای دنیا تشخیص داده است. فساد اداری از جمله پدیده­های سازمانی است که روند توسعه کشورها را بطور چشمگیری با مشکل روبرو می­کند.

     تجربیات به دست آمده از اجرای این برنامه‌ها نشانگر این است که برای حذف یا کاهش این پدیده شوم در نظام اداری کشور، نیازمند برنامه‌هایی هستیم که با تاثیر بر فرهنگ عمومی جامعه و ابعاد آن هم‌چون فرهنگ سازمانی (به عنوان پدیده‌ای که به طور مستقیم از فرهنگ جامعه تاثیر می پذیرد)، پیشگیری از بروز فساد اداری را هدف قرار دهد، به جای آن‌که از طریق طراحی رویه‌های تنبیهی و پس از وقوع با آن مبارزه کند. همان ‌گونه که در دنیای پزشکی تاکید بر این است که پیشگیری بهتر از درمان است و از این طریق با هزینه کم‌تر و سریع‌تر می‌توان به مقصود رسید، در این‌جا نیز تاکید می‌کنیم که فرهنگ سازمانی این قابلیت را دارد که بتواند مانع از بروز بسیاری از جریانات توأم با فساد اداری گردد. فرهنگ سازمانی از کارکردهای گوناگونی برخوردار است. می تواند با معرفی الگوی رفتاری مطلوب به کارکنان، رفتار آنان را کنترل کند. فرهنگ سازمانی ازطریق تثبیت شیوه‌های مطلوب انگیزش، به رفتار کارکنان جهت می‌دهد. هم‌چنین فرهنگ سازمانی از نظر اجتماعی به عنوان چسبی به حساب می‌آید که می‌تواند ازطریق ارائه استاندارد مناسب (در رابطه با آن‌چه که باید اعضای سازمان انجام دهند یا بگویند) اجزای سازمان را به هم متصل می‌کند. اهمیت فرهنگ سازمانی در شکل دادن به رفتار کارکنان و القای تعهد درونی در آنان به حدی است که استانلی دیویس[11] در کتاب مدیریت فرهنگ سازمانی خود، به مجموعه آن نام سازمان غیررسمی را می دهد که می‌تواند باعث شود در افراد نوعی تعهد و احساس مسئولیت نسبت به چیزی به وجود آید که آن چیز، بیش از منافع شخصی فرد است. در عین حال، برنامه‌هایی وجود دارند که متمرکز بر فرهنگ جامعه بوده و به منظور پیشگیری از ایجاد فساد طراحی شده‌اند. ازجمله این برنامه‌ها، طرح میثاق سلامت است که سازمان جهانی شفافیت آن را مطرح کرده و هدف آن محفوظ نگه داشتن تعاملات همگانی از فساد است. در اصل میثاق سلامت، یک سوگند نامه لازم الاجرا بین سازمانهای دولتی (به عنوان ارائه دهندگان خدمات) و موسسات و افراد (به عنوان مراجعه کنندگان به دولت) است، به طوری که آنها رشوه ندهند و دولت و اجزای آن رشوه نگیرند.

    در نهایت در زمینه مبارزه با فساد اداری صاحب‌نظران سازمانی معتقد به رویکردهایی هستند که آن بیشتر بر پیشگیری از بروز چنین پدیده­ای باشد، تا اینکه بخواهد از طریق اعمال مجازات بر کارکنان خاطی با چنین پدیده گسترده­ای مبارزه کند. رویکرد اساسی که این تحقیق بر آن تاکید دارد این است که به جای اتکا بر رویه­هایی که مبتنی بر تنبیه بعد از ارتکاب فساد است، ایجاد و راه­اندازی یک سیستم پیشگیری از فساد که هسته مرکزی آن فرهنگ سازمانی می­باشد، امری ضروری است.

    1-3 اهداف پژوهش

    1-3-1 اهداف اصلی پژوهش:

    مطالعه و بررسی قدرت پیشگیری کننده عوامل فرهنگ سازمانی مدل هافستد از فساد اداری.

    1-3-2 اهداف جزئی پژوهش:

    ارائه و تعیین راه‌کارها به مدیران در سازمان، جهت شناخت مقوله فساد اداری و تلاش در جهت اشاعه فرهنگ سازمانی متناسب در بین کارکنان سازمان به منظور پیشگیری از فساد اداری.

     

    Subject:

    Investigation of organizational culture factors Hofsstede model for preventing of office corruption in governmental organizations (case study: Agriculture organization of west Azarbayejan province) 

     

    Abstract

    Due  to  its  considerable  impressments  nature, organizational culture can play an important role to control the internal behavior of staff and prevent any officical corruption from existing. This research has been done according to Hofstede´s model in governmental organization in order to investigate the factors of organizational culture in Agriculture organization of west Azarbayejan province.

    This research tends to be applicable and developmental from the aspect of purpose and also to be  scaling from the view of descriptive  nature. The findings of  the research have been obtained by gathering data from up too 448 persons of  the statistical society and 208 persons among employees as sample which all have been selected via  a simple random  sample. Both descuriptive and inferential statistics methods have been used to analyze the data by using SPSS software and Regression analysis. The results reveal a meaningful and positive relationship between the power distance and official corruption inside governmental organizations, that is about 0/020. Also there is again a meaningful relationship between uncertainty avoidance and official corruption which is about 0/00. Which there is no meaningful relationship between individualism and official corruption, it is almost about 0/702.

    KEYWORDS: Organizational Culture, Official Corruption, Power Distance, Individualism, Avoiding Uncertainty, Hofstede´s model.

  • فهرست و منابع پایان نامه بررسی عوامل فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌ های دولتی «مطالعه‌ی موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی»

    فهرست:

    --------------------------------------------------------------------------------------

    فصل اول: کلیات تحقیق  

    1-1 مقدمه. 2

    1-2 بیان مسئله. 4

    1-2-1 تعریف فساد. 5

    1-2-2 تعریف تقلب... 5

    1-2-3 تعریف سلامت اداری.. 5

    1-2-4 تعریف فساد اداری.. 6

    1-3 اهداف پژوهش..... 8

    1-3-1 اهداف اصلی پژوهش: 8

    1-3-2 اهداف جزئی پژوهش: 8

    1-4  اهمیّت پژوهش..... 8

    1-5  ضرورت تحقیق... 9

    1-6 فرضیات تحقیق... 10

    1-6-1 فرضیه اهم: 10

    1-6-2 فرضیه‌های اخص: 10

    1-7 روش تحقیق... 10

    1-8 ابزار گردآوری اطلاعات... 11

    1-9 جامعه و نمونه آماری... 11

    1-10 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات... 11

    1-11 ساختار تحقیق... 12

    1-12 تفاوت این تحقیق با دیگر تحقیقات... 12

    1-13 مدل مفهومی... 13

    1-14 مدل عملیاتی... 14

    1-15 تعریف مدل مفهومی  و مدل عملیاتی.. 15

    1-15-1 فرهنگ سازمانی: 15

    1-15-1-1 فاصله قدرت: 15

    1-15-1-1-1آزادی و استقلال فردی: 15

    1-15-1-1-2 میزان، حدود و ثغور ارتباط با همکاران: 15

    1-15-1-1-3 تفویض اختیار: 15

    1-15-1-1-4تصمیم‌گیری شخصی: 15

    1-15-1-1-5 میزان مدیریت مشارکتی: 15

    1-15-1-2 فرد گرایی.. 16

    1-15-1-2-1 اهمیت به فرد: 16

    1-15-1-2-2 میزان تعهد واحساس فرد به گروه: 16

    1-15-1-2-3 میزان موردقبول واقع شدن فرد در گروه: 16

    1-15-1-2-4 پاداش‌های فردی: 16

    1-15-1-2- 5 صمیمیت و کارگروهی: 16

    1-15-1-3پرهیز از نا شناخته‌ها (ابهام ‌گریزی) 16

    1-15-1-3-1 پیروی از قوانین و دستورات: 16

    1-15-1-3-2 اطلاع از انتظارات سازمان: 16

    1-15-1-3-3 میزان انعطاف‌پذیری و رویه‌های عملیاتی استاندارد: 17

    1-15-1-3-4 پیروی از اصول و قواعد کیفی مشخص: 17

    1-15-1-3-5 دستورالعمل‌های شفاف و روشن: 17

    1-15-2 فساد اداری.. 17

    فصل دوم:  مبانی نظری و پیشینه تحقیق

    2-1 بخش اول : فرهنگ سازمانی ............................................................................................................................19

    2-1-1 مقدمه. 19

    2-1-2 پیشینه تاریخی.. 21

    2-1-3مفاهیم پایه و اساسی فرهنگ.... 22

    2-1-3-1 ارزش‌ها: 22

    2-1-3-2 فرهنگ : 22

    2-1-4 کارکردهای فرهنگ.... 26

    2-1-5 فرهنگ سازمانی : 27

    2-1-5-1 کارکردهای فرهنگ سازمانی.. 30

    2-1-5-2 عوامل مؤثر و تاثیر گذار بر فضای فرهنگ سازمانی.. 31

    2-1-5-3 تاثیر محیط روی فرایند مدیریت فرهنگ سازمان.. 32

    2-1-5-4 فضای فرهنگ ملی.. 34

    2-1-5-4-1 عوامل اصلی و موثر برفرهنگ ملی.. 34

    2-1-5-4-1 -1 اوضاع اقلیمی.. 34

    2-1-5-4-1 -2 موقعیت جغرافیایی.. 35

    2-1-5-4-1-3 مذهب... 35

    2-1-5-4-1-4 نظام حاکم بر جامعه (در سطح خرد و کلان) 36

    2-1-6 جمع بندی و پیشنهادات و ارائه یک مدل.. 36

    2-2 بخش دوم: فساد اداری... 37

    2-2-1 مقدمه. 37

    2-2-2 تعاریف فساد اداری.. 38

    2-2-2-1 فساد چیست؟ 38

    2-2-3 مبانی اعتقادی (ارزشی) در زمینه فساد اداری.. 41

    2-2-4 انواع فساد. 41

    2-2- 5  فساد در کشورهای مختلف : 46

    2-2- 5 -1 آرژانتین.. 46

    2-2- 5 -2 برزیل.. 47

    2-2- 5 -3 هنگ کنگ.... 47

    2-2- 5 -4 مالزی.. 48

    2-2- 5 -5  ایران.. 48

    2-2- 6 علل بروز فساد اداری  و اثرات آن.. 49

    2-2-7 رویکردهای اساسی پیشگیری.. 54

    2-2-8 راه‌های پیشگیری از فساد اداری از دیدگاه اسلام. 56

    2-2-9 نظریه‌های کنترل فساد. 58

    2-2-10 راهبرد جامع پیشگیری از فساد اداری در ایران.. 60

    2-2-10-1 ارتقای پاسخ‌گویی سیاسی.. 61

    2-2-10-2 پاسخ‌گویی رهبری نظام سیاسی.. 62

    2-2-10-3 تقویت جایگاه آموزه‌های دینی.. 62

    2-2-10-4 تقویت مشارکت مردمی.. 62

    2-2-10-5 تقویت نقش رسانه‌ها 62

    2-2-10-6 ایجاد بخش‌ خصوصی رقابت... 63

    2-2-10-7 سازوکارهای نهادی ناظر بر قدرت... 63

    2-2-10-8 اصلاح مدیریت دولتی.. 63

    2-2-11 راه‌کار‌های پیشگیری و مقابله با فساد در نظام اداری کشور 64

    2-2-11- 1 راه‌کار‌های کلان.. 64

    2-2-11- 1-1 پیشگیری از طریق اصلاح و بهسازی نظام اداری و آموزش.... 64

    2-2-11-1-2 مقابله و برخورد جدی با مصادیق فساد. 64

    2-2-11-1-3 مدیریت موثر برنامه مقابله با فساد. 64

    2-2-11-1 -4 تصویب قوانین کار آمد و راه‌گشا در مقابله با فساد. 64

    2-2-11-2 راه‌کار‌های خرد. 64

    2-2-11-2-1 راه‌کار های اداری  و مدیریتی: 64

    2-2-11-2-2 راه‌کار‌های فرهنگی اجتماعی: 64

    2-2-11-2-3 راه‌کار‌های سیاسی مدنی: 65

    2-2-11-2-4  راه‌کار‌های اقتصادی: 65

    2-2-12  نوآوری در پیشگیری از فساد اداری.. 66

    2-2-12-1 میثاق سلامت 66

    2-2-12-2 عناصر اصلی برنامه میثاق سلامت عبارتند از: 67

    2-3  بخش سوم: کالبد شکافی فرهنگی فساد. 68

    2-3-1 ابعاد فرهنگ ملل از نظر هافستد. 70

    2-3-1 -1 فاصله قدرت... 70

    2-3-1 -2  فردگرایی در مقابل جمع گرایی.. 71

    2-3-1-3 ابهام گریزی (عدم اطمینان) 74

    2-3-1-4 بعد مردسالاری.. 76

    2-3-2 تصویر ایران در پژوهش هافستد. 78

    2-3-2-1مطالعه‌ ی اول.. 78

    2-3-2-1مطالعه‌‌ی دوم. 79

    2-3-3 انتقادهای وارده به هافستد. 80

    2-3- 4  مدل‌های  نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری.. 81

    فصل سوم: روش تحقیق

    3-1 مقدمه. 85

    3-2 متغیرها و شاخصهای تحقیق... 86

    3-5  روش تحقیق... 91

    3-6 جامعه آماری... 91

    3-7 تعیین حجم نمونه. 91

    3-8 قلمرو تحقیق... 92

    3-8-1 موضوعی: 92

    3-8-2 زمانی: 92

    3-8- 3 مکانی: 93

    3-9 روش و ابزار گردآوری اطلاعات... 93

    3-9-1 بررسی اسناد و مدارک... 93

    3-9-2 پرسش‌نامه. 94

    3- 10 واحد آماری... 95

    3-11روایی ابزار سنجش..... 95

    3-12 پایایی پرسشنامه. 96

    3-12-1 اجرای دوباره(روش بازآزمایی) 96

    3-12-2 روش موازی(همتا) 96

    3-12-3 روش تصنیف(دو نیمه کردن) 96

    3-12-4 روش کودر- ریچاردسون.. 96

    3-12-5 روش آلفای کرونباخ.. 96

    3-13تجزیه و تحلیل داده‌ها 97

    فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل داده‌ها و نتایج

    4-1 مقدمه. 99

    4-2 آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناسی تحقیق... 99

    4-2-1 جنسیت... 100

    4-2- 2 میزان تحصیلات... 101

    4-2-3سابقه کار 102

    4-2-4 نوع استخدامی.. 103

    4-2-5 سن.. 104

    4-3  پایایی متغییر مستقل.. 105

    4-3-1 پایایی فاصله‌ قدرت... 105

    4-3-2 پایایی فرد گرایی.. 105

    4-3-2 پایایی  ابهام گریزی.. 106

    4-4 پایایی متغییر وابسته. 106

    4-5 تحلیل فرضیات با استفاده از رگرسیون.. 106

    4-5-1 مدل خلاصه. 107

    4-5-2 آزمون معنادار بودن رگرسیون.. 107

    4-5-3  آزمون معنادار بودن ضرایب... 108

    4-6 تحلیل استنباطی... 109

    4-6-1 آزمون فرضیه اول.. 110

    4-6-2 آزمون فرضیه دوم. 110

    4-6-3 آزمون فرضیه سوم. 110

    4-7  یافته‌های جانبی... 111

    4-7-1 رتبه میانگین ها 111

    فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

    5-1 مقدمه. 114

    5-2 یافته‌های تحقیق... 114

    5-2-1 یافته‌های آمار توصیفی.. 114

    5-2-2 یافته‌های آزمون فرضیات تحقیق.. 114

    5-2-2-1 فرضیه اول.. 114

    5-2-2-2 فرضیه دوم. 115

    5-2-2-2 فرضیه سوم. 115

    5-3 پیشنهادات بر اساس یافته‌ها‌ی تحقیق... 116

    5-4 پیشنهادات جانبی... 116

    5-5 پیشنهاد برای محققان آتی... 119

    5-6 مشکلات و محدودیت‌های تحقیق... 119

     فهرست منابع فارسی.. 120

    فهرست منابع لاتین.. 125

    پیوست«الف»: پرسش‌نامه...............................................................................................................................................130                                                                                                                                                                                                                                                                        

    پیوست «ب»: معرفی نامه  توزیع پرسشنامه. 133

    پیوست«ج»: جدول حاوی کشورها از نظر رتبه بندی هافستد.............................................................................. 134

    چکیده لاتینی....................................................................................................................................................................137

     

    منبع:

    منابع فارسی

    1-

    2- 

    3-

    4-

    5-

    6-

    7-

    8-

    9-

    10-

    11-

    12-

    13-

    14-

    15-

    16-

    17-

    18-دفتر ارزیابی عملکرد مدیریت

    19-

    20-

    21-

    22-

     23-   رابینز، استیفن پی. (1385). رفتار سازمانی؛ مفاهیم، نظریه‌ها، کاربردها، ترجمه علی پارسیان و سید         محمد اعرابی،  تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، ج3.

    24 - رابینز، استیفن پی. (1386)، رفتار سازمانی؛ مفاهیم، نظریه‌ها، کاربردها، ترجمه علی پارسیان و        سید محمد اعرابی،  تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی،ج1.

    25-

    26-

    27-

    28-

    29-

    30-

    31-

    رهنمودهای آسوسای (ASOSI) . اکتبر 2003، برای مقابله با تقلب و فساد.

    33-

    34-

    35-

    36-

    37-

    38-

    39-

    40-

    41-

    42-

    43-

    44-

    45-

    46-

    47-قانون ارتقاء سلامت نظام اداری و مقابله با فساد

    48-

    49-

    50-

    51-

    52-

    53-

    54-

    55-

    56- با فساد اداری

    57-

    نادری، محمد مهدی. (بی‌تا). مدیریت فرهنگی یا فرافرهنگی، نشر معرفت، ش 17.

    نهج البلاغه

      وندال،فرنچ و اچ. بل. سسیل. (1385)، مدیریت تحول در سازمان،ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد، تهران: انتشارات صفار- اشراقی.

    61- سازمان مدرن، نمادین - تفسیری و پست مدرن

    62-

    63- فساد اداری با توسعه سازما ن‌های دولتی

    64-

    منابع لاتین

    65- Ampratwum (2008). The fight against corruption and it's implications for development in developing and transition economies. Journal of money laundering control, 11.

    66- Balkin, J. M. (1999). Haw mass media simulate political transparency. Cultura; values, vol 3, issue 4.

    67-Bardhan, P. (1997), "Corruption and Development: A Review of the Issues", Journal of Economic Literature, Vol. 35 No. 3, pp. 1320-46, available at: www.Jstor.org. accessed November 13, 2006.

    68- Becker, G. S. (1994). Too Coot out corruption, boot out Big government . Business week, January 31..

    69-Blair, R. (2004). Public participation and community development: The role of strategic planning. Public administration quarterly, Vol. 28, isse 1.

    70 -Cheung, H.Y & Chan, A,W,H. (2008). “Corruption Across Countries: Impacts from education and cultural dimentions.” The Social Science journal. SOCSCI-661. PP 223-239.

    71- Corrouption perceptions index. (2011),Transparency International Corrouption, http://www.transparency.org/ corruption in Central America", courts, culture and corruption

    72 -Dian.A.pheysey,C,1996,organizational,Types and  Transformation, N.YRoutledge.PP.  2-3.

    73- Deal and Knndedy,1998, “corporate culture” Addiso Wesley publpshing company.

    74- De spevile, B. E. D. (1995). The experience of  Hong kong in combating corruption. Presented at the second integrity in government semiar held in amman, Jordon, 16-17 December.

    75- Francis, D. R. (2003). Why fighting corruption helps the poor. Christian Science

    Monitor. November 13, available at: www.csmonitor.com/cgibinl accssed March 26, 2007.

    76-Gharrtey, D. j. B. (1990). Political accountability and development in Third word. International journal of public sector management, Vol13. No. 2.

    77- Goldsmith, A. (1999). Slapping the grasping hand: correlates of political corruption in

    emergency markets. American journal of Economic and Sociology, 58(4), 865-83. available

    at: www.Jstore.org/ (accessed November) 13, 2006.

    78- Gomez-Mejia L. R., & Palich L. E. (1997), "Cultural diversity and the performance of

    multinational firms", Journal of International Business Studies, 28, 309–336.

    79- Grabosky. P., Lamour. P., “ Public Sector Corruption an Its Control”. Jan 4, 2002 (online). http://W aic.gor.au (13 April 2002)..

    80- Greenberg Jerald and baron Robert, 2000, behavior  in organization, prentice Hall internationall, pp. 489..

    81- Grindele, M. S. and M .E. Hilderbrand.(1995).Building  seetor: What can be done? Public administration and development , vol.15, No,5.

    82 - Hofstede G. (1991), "Culture and Organizations: Software of the Mind" , New York : Mc Grow Hill.

    83- Hofstede G. (2001), "Cultural Consequences: Comparing Values, Behaviors and Organizations across Nations”, Thousand Oaks: SAGE Publications, 2nd ed.

    84- Hofstede,G. (1991),culture and organizations,London: McGraw-Hill.

    85- Hofstede,G. (1980),cultures Consequences: Intetrnational Differences in Work-related Valuse,sage.

    86- Hofstede G. (2002), "Dimensions do not exist: A Reply to Brendan McSweeney”, Human Relations , 55 (1) , 1355-1362.

    87- Kahana, N., & Liu Qijun, A. B. (2010). Endemic corruption. European Journal of Political Economy, 26, 82-88.

    88- Kennedy, E. j and L. lauton.(1992).Business ethics in fiction. Journal of business ethics.

    89 - Khanifar, Hossein, Seyed Reza Razavi Saeedi, ,  Mojtaba Nik Aeen,Reihaneh Zarei (2012) ,   The Study of Organizational Culture Factors Preventing Official, Corruption Journal of Basic and Applied Scientific Research.pp. 8901-8905.

    90- Koen,c & Beugelsdijk,s & Nooderhaven,n (2008) "Adyadic approach to the impact of differences in organizational culture on relationship performance". Industrial Marketing manangement..

    91- Ksenia (2008). Can Corruption and Economic Crime be Controlled in Countries and if so, is it Cost-effective?. Journal of Financial crime, 223-233.

    92- Kurer, Levin, M., Satarov, G., (2000), “Corruption and Institutions of Russia European” Journal of political Economy, No.1, Vol.16, PP.113-132.

    93- Laurian, L. (2004). Public   participation in environmental decision making. Journal of American planning association. Vol.70, issue10.

    94- Mauro, P.(1997).why wavy about corruption.Economic issue. Vol.6 Measurement. Political Studies, 53, University of Erlangen-Nuremberg Germany.

    95- Newman K. L. & Nollen S. D. (1996), "Culture and congruence: the fit between management practices and national culture”, Journal of International Business

    Studies, 27, 753–780.

    96- Ng, D. (2006). The impact of corruption on financial markets Managerial Finance, 32(10), 822-836. 

    97- Norah, J. (1999).the change management agenda for primary heads. International journal of public sector management, vol. 12, issue 4..

    98- Robbinson, M. (Ed.) (2004). Corruption and Development: An Introduction

    London: Routledge.

    99- Rose- Ackerman, S. (1996). Redesigning the state to fight corruption. Viewpoint (word bank), No.75..

    100- Schneider, Suzan and Barso, Jean Luei (2003) “management in the scope of cultures”, translated by Moham Arabi and Davood Izadi, Cultural Research Office, 2nd edition.

    101- Scott, J.S., (1972) “Comparative Political Corruption”.Prentice hall inc p4.

    102- Seleim Ahmed and  Bontis, Nick. (2009), "The relationship between culture and corruption: a crossnational study", Journal of Intellectual Capital ,Vol.10 No. 1. 165-184.

    103- Seligson, M. (2006). The Measurement and Impact of Corruption: VictimizationSurvey Eviden ce from Latin America. World Development2 (24).,

    104-Shleifer, A. and M. Vishny. (1993). “corruption”. Quarterly journal of  economics, Vol. 108, N.B..

    105- Sondergaard M. (1994), "Research Note: Hofstede’s Consequences: A Study of Reviews, Citations and Replications”, Organizational Studies 15 (3), PP 447-456.

    106- Stapenhurst, F . and  P. Langseth.(1997) The Role of the public Administrration in  fighting corruption. Inernational journal  of public Sector Management, Vol.10,No.5.

    107- Straussman, Jeffrey D and M. Zhamg.(2001). Chinese administrative reforms international prespective. International journal of public sector management, Vol14. No. 5..

    108- World Bank (2004). Helping countries combat corruption: the role of the world bank. poverty reduction and economic management. available at www.Worldbank.org/public sector/ anticorruption/corruption/coridx.htm.

    109- World Bank (2007). Worldwide Governance Indicators 2007: Country Data Report for Iran, 1996- 2006. www.worldbank.org/wbi/governance.

    110- www.modir . ir.

    111- www.transparency.org.

    112- www.sokhangoo.net.

    113- Web 1: http://www.geert-hofstede.com/hofstede_dimensions.php.

    114- Yeung, Jean Au, “Fighring Corruption- The Hong Kong Experience. Seminar on International Experience on Good Governance and Fighring Corruption. Room February 17 2000. 14 Des 2002. ( http://www.undparagon.org/rgp/10) 12 April 2004.]

    .



تحقیق در مورد پایان نامه بررسی عوامل فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌ های دولتی «مطالعه‌ی موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی», مقاله در مورد پایان نامه بررسی عوامل فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌ های دولتی «مطالعه‌ی موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی», پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی عوامل فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌ های دولتی «مطالعه‌ی موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی», پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی عوامل فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌ های دولتی «مطالعه‌ی موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی», تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی عوامل فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌ های دولتی «مطالعه‌ی موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی», تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی عوامل فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌ های دولتی «مطالعه‌ی موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی», مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی عوامل فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌ های دولتی «مطالعه‌ی موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی», پروژه درباره پایان نامه بررسی عوامل فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌ های دولتی «مطالعه‌ی موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی», گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی عوامل فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌ های دولتی «مطالعه‌ی موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی», پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی عوامل فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌ های دولتی «مطالعه‌ی موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی», تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی عوامل فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌ های دولتی «مطالعه‌ی موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی», مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی عوامل فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌ های دولتی «مطالعه‌ی موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی», رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی عوامل فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌ های دولتی «مطالعه‌ی موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی»

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول
بانک دانلود پایان نامه رسا تسیس