پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت استان گیلان

word
114
573 KB
30816
1393
کارشناسی ارشد
قیمت: ۱۱,۴۰۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت استان گیلان

    پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

    رشته مدیریت بازرگانی

    گرایش مدیریت بیمه

    چکیده:

    بی‌شک مدیران نقش تعیین‌کننده‌ ای را در افزایش اثربخشی سازمان‌ های بیمه بر عهده دارند و در این میان مدیریت تعارض در اینگونه سازمان ها از اهمیت بسزایی برخوردار است. هدف کلی این پژوهش، بررسی ارتباط بین سبک ‌های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمان بیمه سلامت استان گیلان در سال 1392 بوده است. روش تحقیق از نوع توصیفی و از نوع هدف، کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق بیمه سلامت استان گیلان می باشند. برای نمونه گیری تعداد 26 مدیر واحد سازمانی انتخاب گردیدند. پس از انجام تست مقدماتی پرسشنامه، تعداد 26 پرسشنامه توزیع گردید؛ که تعداد 23 پرسشنامه تکمیل و عودت داده شد. در این پژوهش از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شده است. ابزار گردآوری داده‌ ها، پرسشنامه استاندارد سبک های مدیریت تعارض (راهیم، 1983) و پرسشنامه استاندارد اثربخشی سازمانی (حمیدی، 1382) می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ‌ها از نرم ‌افزار 19 SPSS استفاده شده است که نتایج این تحقیق حاکی از آن است که مدیران در مدیریت تعارض در سازمان بیمه سلامت استان گیلان بیشتر از راهبردهای همکاری و سازش استفاده می کنند. هم چنین سبک مصالحه نیز اثرات زیادی برجای می گذارد. از طرف دیگر، استفاده از سبک رقابت در مدیریت تعارض اثری معکوس دارد. هم چنین سبک اجتناب بر اثربخشی سازمانی اثر معناداری ندارد.

    کلیدواژه: سبک های مدیریت تعارض، اثربخشی سازمانی، سازمان بیمه سلامت استان گیلان.

    مقدمه

    یکی از موانع عمده تحقق هدف های یک سازمان، وجود تناقص در بین افراد است. تعارض به عنوان جزیی اجتناب ناپذیر و لاینفک از زندگی سازمانی قلمداد می شود که اغلب به علت ویژگی های سازمانی پدید می آید (نکویی مقدم، پیرمرادی، 1387: 106). تعارض، اختلاف رسیدن به هدف های سازمان است؛ امروزه نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین دارایی سازمان ها و به عنوان مزیت رقابتی آن مطرح است. وجود همکاری و همدلی بین این منابع ارزشمند از جمله مهم ترین عوامل اساسی برای موفقیت در همه سازمان ها است. تعارض در سازمان اجتناب ناپذیر و لزوما برای سازمان غیر ضروری نیست. تعارض می تواند خلاقیت را بیشتر و نوآوری و تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف و تحلیل انرژی و منابع سازمان شود. بنابرابن توانایی هدایت و کنترل پدیده تعارض در سازمان ها از مهم ترین مهارت های مدیران است که مدیران امروز نیازمند آن هستند. تعارض را به عنوان یکی از اجزاء سازمان که از عناصر تعارض سازنده (کارکردی)، تعارض غیر سازنده (غیر کارکردی) و تعارض متعادل، تشکیل شده تعریف می شود (نرگسی، 1390: 4).

    در بسیاری از سازمان ها، تعارض به صورت یک مساله جدی وجود دارد. شاید در همه جا این پدیده دارای قدرتی نباشد که موجب انحلال سازمان گردد؛ ولی تردیدی نیست که می تواند بر عملکرد سازمان تاثیرات ناگوار بگذارد یا شرایطی را به وجود آورد که سازمان بسیاری از نیروهای کارآمد خود را از دست بدهد. «کوهن» تعارض در سازمان را در هم شکستن همکاری یا تهدیدی برای آن به حساب می آورد و معتقد است که بروز تعارض در سازمان ها هم طبیعی است و هم در روابط افراد مورد انتظار است. پس تعارض امری اجتناب ناپذیر است و کسی نمی تواند ادعا کند که با آن رو به رو نشده یا نخواهد شد. خلاقیت در درون یک سازمان در خلا به و جود نمی آید؛ بلکه تعارض سازمانی به عنوان یک بستر زمینه را برای ظهور خلاقیت آماده می کند. تعارض سازمان، نمایانگر روابط واحدهای آن و نشان دهنده میزان انعطاف پذیری آن است (قوی اندام، 1386).

    سازمان هایی که دارای تعارض غیر سازنده (غیر کارکردی) باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی می شوند. در حالی که سازمان ها با تعارض سازنده (کارکردی) عوامل مثبت و موثری را برای ترغیب و رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان خود به وجود می آورند. بی شک مدیران نقش تعیین کننده ای را در افزایش اثربخشی سازمان ها بر عهده دارند و در این میان مدیریت تعارض از اهمیت بسزایی برخوردار است. وجود محیطی آرام توام با سلامت سازمانی از ضروریات سازمان های بیمه اثربخش است. از این رو، تعارض یک واقعیت در زندگی سازمانی از جمله سازمان های بیمه است که با گذشت زمان و تحول در سازمان ها، نادیده گرفتن تعارض و یا مقابله با آن قابل قبول نخواهد بود. لذا تلاش در شناسایی منبع تعارض، منجر به اتخاذ  شیوه های مناسب در مدیریت تعارض در سازمان های بیمه می گردد. مدیریت برای اینکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد، نیاز به مشارکت و همکاری اعضای سازمان دارد. در این راستا مدیر باید کارکنان را برانگیزاند و به ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد. کاربرد صحیح استراتژی های مدیریت تعارض ضامن تقویت این مهم است (قوی اندام، 1386).

    1-2) بیان مساله

    هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد قبل از هر چیز بایستی بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و با نیروهای تهدید کننده خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آن ها را در جهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ توانایی های بقای خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر از سلامتی سازمانی برخوردار باشد (رضایی صوفی و دیگران، 1391: 62).

    به طور کلی در زمینه نقش تعارض در اثربخشی سازمان ها سه دیدگاه زیر مطرح است: برای بیشتر افراد، اصطلاح تعارض سازمانی، نوعی معنی و مفهوم در بر دارد. تعارض صرفا می تواند هماهنگی و اقدامات لازم کار گروه به منظور تحقق اهداف سازمان را کندتر کند. نظریه دیگری در مورد تعارض استدلال می کند که تعارض از طریق ایجاد انگیزه برای تغییر و بهبود فرآیند تصمیم گیری، اثربخشی یک سازمان را بهبود می بخشد. نظریه سومی نیز در این زمینه وجود دارد که به نظریه تعامل گرایان مشهور است. به طور واضح، رویکرد تعامل گرایان استدلال نمی کند که همه تعارضات سازنده و مفید هستند. یقینا تعارضاتی نیز وجود دارند که بر اثربخشی تاثیر منفی می گذارند. بر اساس نظریه تعامل گرایان، در چنین مواردی مدیران نقش تعیین کننده ای را دارا می باشند (رابینز، 1388: 359-358). در تعارض که پدیده اجتناب ناپذیر زندگی می باشد،  فرد هم زمان با دو تمایل معارض رو به رو است، که یکی مانع بروز دیگری می شود؛ رویدادهای بیرونی و درونی (تعارض های درونی حل نشده ناهشیار و هشیار) بسیار تنش زا هستند و سلامت آدمی را به مخاطره می اندازند. اجتناب از فشار روانی، واکنشی سازگارانه است، اما فشار روانی مستمر و غیر قابل کنترل واکنش ناسازگارانه را در بردارد. تعارض اغلب زیانبار تلقی می شود، اما گاهی باعث نمایان شدن مسایل و حل آن ها، بهبود تصمیم گیری و عملکرد، ایجاد خلاقیت و تغییر و تحول می شود. تعارض باعث ادراک های متفاوت از ارزش ها، اهداف و مقاصد فرد دیگری می شود و افراد را با مشکلات فراوانی رو به رو می سازد (قنبری و دیگران، 1389: 43).

    امید بر این است که بتوانیم طی این پژوهش به بینش های کلی دست یابیم و راهکارهایی عملی و کاربردی به دست اندرکاران ارایه دهیم. این پژوهش درصدد آن است که دریابد مدیران بیمه سلامت استان گیلان دارای چه سبک های مدیریت تعارض بوده و برای حل و فصل تعارضات و مشکلات بین خویش و کارکنان از چه روش ها و سبک هایی استفاده می نمایند و کدام سبک، اثربخشی سازمان را بالاتر می برد. لذا سعی بر این است که با بررسی ارتباط بین سبک های مدیریت تعارض با اثربخشی سازمانی بیمه سلامت، بهترین سبک ها را شناسایی و معرفی کرده و یا شرایط و وضعیت هایی را در هر یک از سبک ها می توانند بیشترین اثربخشی را داشته باشند را شناسایی کرده و آن ها را معرفی کرد.

    در واقع رشد یک سازمان، وابسته به نحوه مواجهه با تعارض هاست. الزاما فقدان تعارض ها نمی تواند بهترین شرایط را فراهم کند. شبوه تصمیم گیری در تعارض می تواند سازنده یا مخرب باشد. شیوه سازنده در تعارض، به ما کمک می کند موقعیت را از زوایای مختلف ببینیم اما شیوه مخرب می تواند هدایتگر ویرانی باشد. بنابراین مدیریت تعارض ها مهم ترین شرط وابسته به رشد تمام سازمان است. در واقع مسیر تعارض مشروع بوده و شاخص مثبتی از سلامت یک سازمان است (آنتونیونی، 1998). اولکام و هاکوفازلو[1] (2004) نشان دادند که اگر تعارض به دقت و به طور کوشا مدیریت شود، به یکی از مهم ترین ابزارها در رشد سازمان بدل خواهد شد هم چنین رحیم و همکاران[2] (2002) تعارض را به عنوان تعاملی تعریف کرده اند که ناسازگاری اختلاف یا ناهمگونی درون یا بین نهادهای اجتماعی را آشکار می سازد (سریواسان[3]، 2005). در واقع سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت استان گیلان ارتباطی وجود دارد؟

    1-3) ضرورت تحقیق

    کمتری را تجربه نمایند (اهمیت تعارض و ضرورت مدیریت اثربخش آن، باعث شده است که مطالعه تعارض در سازمان مورد علاقه محققان و صاحب نظران مدیریتی و سازمانی قرار گیرد. در این بین، توجه به نحوه مدیریت تعارض در سازمان می‌تواند به مدیران کمک کند تا شرایطی فراهم آورند که افراد، تعارض و تضاد فیاضی، 1388: 92). بی شک مدیران نقش تعیین کننده ای را در افزایش اثربخشی سازمان های بیمه بر عهده دارند و در این میان مدیریت تعارض در این گونه سازمان ها از اهمیت به سزایی برخوردار است. وجود محیطی آرام توام با سلامت سازمانی از ضروریات سازمان های بیمه می باشد. صاحب نظران معتقدند که مدیران معمولا در برخورد با تعارض و اداره آن از پنج سبک (رقابت، همکاری، مصالحه، سازش و اجتناب) استفاده می نمایند. بررسی تحقیقات انجام شده در این زمینه، این مطلب را بیان می دارد که هریک از سبک های مدیریت تعارض در موقعیتی مفید و سازنده است (قوی اندام، 1386: 146). در حالی که این سوال پیش می آید که با توجه به ضرورت کارکرد موثر سازمان بیمه، کدام یک از سبک های مدیریت تعارض، اثربخشی سازمانی را افزایش داده و کدام یک اثربخشی سازمانی را کاهش می دهد و آیا بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی سازمان های بیمه رابطه وجود دارد یا خیر. بنابراین موضوع پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت می باشد. در این پژوهش تلاش می شود نحوه مدیریت تعارض در بین مدیران و اثربخشی سازمانی کارکنان بررسی شده و تفاوت سبک های حل تعارض در آن ها مورد سنجش قرار گیرد.

    از آن جهت که تا به امروز تحقیقی در جهت رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی و پرداختن به اهمیت موضوع در سازمان بیمه سلامت استان گیلان صورت نگرفته است؛ لذا بر آن شدیم که در این پژوهش رابطه سبک های مدیریت تعارض با اثربخشی سازمانی را از دیدگاه مدیران بیمه سلامت شناسایی کنیم و نقش سبک های مدیریت تعارض بر میزان اثربخشی سازمان را مورد سنجش قرار دهیم تا بتوانیم با نتایج حاصله در جهت استفاده درست و مدیریتی کارا بر این امر کمکی در جهت بالا بردن میزان اثربخشی سازمان و در نهایت دستیابی هرچه بهتر به اهداف این سازمان ارایه دهیم.

    1-4) اهداف تحقیق

    هدف اصلی این تحقیق پاسخ به سوال اصلی تحقیق است که در این راستا اهداف این تحقیق عبارتند از:

    هدف اصلی: شناسایی ارتباط بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در بیمه سلامت استان گیلان می باشد.

    اهداف فرعی:

    1.

    2.

    3.

    4.

    5.

    نهایتا شناسایی موثرترین نوع تعارض سازمانی منتهی به اثربخشی سازمانی در بیمه سلامت استان گیلان

    هدف کاربردی: هدف کاربردی این تحقیق انتخاب سبک مناسب برای ارتقای عملکرد گروهی یا بهینه سازی عملکرد مدیران در مواجهه با شرایط متعارض.

    1-5) چارچوب نظری تحقیق

    چارچوب نظری، بنیانی است که تمامی تحقیق بر آن استوار می شود. این چارچوب، شبکه ای است منطقی[4]، توصیفی[5] و پرورده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرآیندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه تحقیق شناسایی شده اند. چارچوب نظری روابط میان متغیرها را روشن می کند. همان گونه که بررسی پیشینه مبنای چارچوب نظری را تشکیل می دهد، یک چارچوب خوب نیز در جای خود مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه[6] های آزمون پذیر را فراهم می آورد (سکاران، 1385: 95-94). در این راستا ادبیات اخیر نشان می دهد که در یک سازمان، تعیین سبک مناسب برای هر سازمان کار چندان ساده ای نیست. یکی از موانع عمده تحقق هدف های یک سازمان، وجود تناقص در بین افراد است. تعارض به عنوان جزیی اجتناب ناپذیر و لاینفک از زندگی سازمانی قلمداد می شود که اغلب به علت ویژگی های سازمانی پدید می آید (نکویی مقدم، پیرمرادی، 1387: 106).

    1-6) فرضیه های تحقیق

    بر اساس مدل تحقیق، فرضیه های این تحقیق عبارتند از:

    فرضیه اصلی:

    بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در بیمه سلامت استان گیلان رابطه وجود دارد.

    فرضیه های فرعی:

    1- بین سبک همکاری در مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در بیمه سلامت استان گیلان رابطه وجود دارد.

    2- بین سبک سازش در مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در بیمه سلامت استان گیلان رابطه وجود دارد.

    3- بین سبک مصالحه در مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در بیمه سلامت استان گیلان رابطه وجود دارد.

    4- بین سبک رقابت در مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در بیمه سلامت استان گیلان رابطه وجود دارد.

    5- بین سبک اجتناب در مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در بیمه سلامت استان گیلان رابطه وجود دارد.

    1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

    عملیاتی کردن یا تعریف عملیاتی[7] یک مفهوم به این جهت است که آن مفهوم قابل اندازه گیری[8] شود و این امر از طریق دقت در ابعاد و خصوصیات رفتاری متعلق به آن مفهوم و طبقه بندی کردن آن به عناصر قابل مشاهده و قابل اندازه گیری میسر است (سکاران، 1385: 95). تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق به شرح پیش رو می باشد:

    1-7-1) متغیر وابسته[9]_ اثربخشی سازمانی

    اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیرضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می کند. در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدف هایش را نشان می دهد (رضایی صوفی و دیگران، 1391: 62)؛ که در این تحقیق، اثربخشی سازمانی تحت عنوان متغیر وابسته و با استفاده از ابزار پرسشنامه استاندارد (مهرزاد حمیدی، 1382)، اندازه گیری می شود.

    1-7-2) متغیر مشاهده شده (مستقل[10]) _ سبک مدیریت تعارض

    مدیریت تعارض مدیریتی است که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل سازمان را اداره کند (مشبکی، 1385)؛ که در این تحقیق سبک های مدیریت تعارض سازمانی تحت عنوان متغیر مستقل و با استفاده از ابزار پرسشنامه استاندارد سبک های مدیریت تعارض (راهیم، 1983)، اندازه گیری می شود.

    کنت توماس[11] پنج سبک اصلی برای مدیریت تعارض معرفی می ‌کند: سبک رقابتی[12]، سازش[13]، مصالحه[14]،  همکاری[15] و اجتناب (کان، 2008: 1337). هر یک از این سبک ها بر اساس ترکیب دو بعد توجه به خود و توجه به دیگران است (دوبرین، 2004: 193). شناخت این سبک ها به حل درست و موثر تعارض و مدیرت کارآمد آن کمک می ‌کند. سبک های مختلف تعارض عبارتند از: (فیاضی، 1388: 96-95)

    سبک همکاری: با استفاده از این سبک، خواسته های هر دو طرف تعارض تامین می‌ گردد. انتخاب این سبک به افراد کمک می ‌کند تا به گونه ای کنار هم کار کنند که همه برنده باشند. با استفاده از این سبک، افراد در جستجوی راه حل‌ هایی هستند که با علایق آن ها متناسب باشد و باعث حفظ ارتباطات خوب و موثر نیز شود.

    سبک سازش: افرادی که این سبک را انتخاب می‌ کنند، از علایق و خواسته های خود می ‌گذرند و به دیگران اجازه می‌ دهند به خواسته هایشان دست یابند. بسیاری از این افراد معتقدند که داشتن یک رابطه دوستانه خوب از هر چیز دیگری مهم تر است.

    سبک مصالحه: افراد زمانی از این سبک استفاده می‌ کنند که به دنبال به دست آوردن تمام خواسته ها و علایق خود نیستند؛ یعنی ارضای برخی نیازها برایشان کافی است. در این روش، انعطاف پذیری، مبادله و مذاکره جایگاه ویژه ای دارد.

    سبک رقابت: انتخاب این سبک بدین معنی است که یک طرف، علایق و خواسته های خود را مقدم بر دیگران می‌ داند. استفاده از چنین سبکی باعث ایجاد وضعیت برنده- بازنده می‌ شود.

    سبک اجتناب: افرادی که این سبک را انتخاب می ‌کنند، خود را درگیر نمی کنند. آن ها نه به خواسته های خود توجهی دارند و نه به خواسته های دیگران توجه دارند. تکیه کلام آن ها این است: شما خودتان تصمیم بگیرد و مرا معاف کنید.

    1-8) قلمرو تحقیق

    قلمرو موضوعی- تحقیق حاضر از نظر موضوعی در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت، مورد مطالعه قرار می گیرد.

    قلمرو زمانی- مطالعه، بررسی و جمع آوری اطلاعات در زمینه مورد تحقیق، در زمستان 1392 صورت گرفته است.

    قلمرو مکانی- قلمرو مکانی این تحقیق، سازمان بیمه سلامت استان گیلان می باشد.

     

     

    [1] Oclum and Hacufazhoglu, 2004

    [2] Rahim et al, 2002

    [3] Srivasan, P. T., 2005

    [4] Logical

    [5] Descriptive

    [6] Hypothesis

    [7] Operational Definition

    [8] Measurable

    [9] Dependent Variable

    [10] Independent Variable

    3 Kenneth Thomas

    4 Competitive

    5 Accommodative

    6 Compromise

    7 Collaborative

    Relationship between Conflict Management Styles and Organizational Effectiveness in Guilan Health Insurance Organization

     

    Abstract:

    Undoubtedly, managers have crucial role in increasing the effectiveness of insurance organizations and conflict management among these organizations is very important. The general aim of this study was examining the relationship between conflict management styles and effectiveness of Healthy Insurance Organization of Guilan Province in 1392. The methodology of the research is descriptive and it is practical in terms of aim. The statistical population consisted of 26 managers of Organizational unit. After primary testing of questionnaire, 26 questionnaires distributed and 23 questionnaires completed and refered. Method of sampling in this research is convenience sampling. The data gathering tools are standard questionnaire of conflict management styles (Rahim, 1983) and standard questionnaire of organizational effectiveness (Hamidi, 1382). For analyzing data SPSS 19 software is used and the results of this study indicate that managers in conflict management in the province's health insurance, most of the strategies they use to collaborate and accommodation styles. Also, compromise style leaves significant effects. Competition style has the opposite effect on conflict management, while using the avoidance style of conflict management lays a lasting impression.

    Keywords: Conflict Management Styles, Organizational Effectiveness, Healthy Insurance Organization of Guilan Province.

  • فهرست و منابع پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت استان گیلان

    فهرست:

    عنوان                                          فهرست مطالب                                      صفحه

    فصل اول: کلیات تحقیق

    1-1) مقدمه ...............................................................................................................................................................3

    1-2) بیان مساله تحقیق ..........................................................................................................................................4

    1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق ...........................................................................................................................6

    1-4) اهداف تحقیق .................................................................................................................................................7

    1-5) چارچوب نظری تحقیق ...............................................................................................................................8

    1-6) فرضیه های تحقیق ........................................................................................................................................8

    1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها ...........................................................................................................9

    1-7-1) متغیر وابسته – اثربخشی سازمانی .....................................................................................10

    1-7-2) متغیر مشاهده شده (مستقل) – سبک مدیریت تعارض ................................................10

    1-8) قلمرو تحقیق ................................................................................................................................................11

    فصل دوم: مروری بر ادبیات

    2-1) بخش اول: سبک های مدیریت تعارض سازمانی

    2-1-1) مقدمه .......................................................................................................................................................14

    2-1-2) تعریف مفهومی تعارض........................................................................................................................15

    2-1-2-1) جایگاه تعارض در مدیریت............................................................................................18

    2-1-2-1-1) نظریه سنتی .....................................................................................18

    2-1-2-1-2) نظریه روابط انسانی ........................................................................19

    2-1-2-1-3) نظریه تعامل.....................................................................................19

    2-1-2-2) انواع تعارض ....................................................................................................20

    2-1-2-2-1) تعارض بنیادین..............................................................................................21

    2-1-2-2-2) تعارض احساسی / عاطفی .............................................................21

    2-1-2-3-1) سطوح تعارض .............................................................................................22

    2-1-2-3-1) تعارض درون فردی .......................................................................22

    2-1-2-3-2) تعارض میان فردی..........................................................................23

    2-1-2-3-1) تعارض درون گروهی......................................................................28

    2-1-2-3-4) تعارض میان گروهی.......................................................................29

    2-1-2-3-5) تعارض درون سازمانی....................................................................31

    2-1-2-4) سبک های مدیریت تعارض .............................................................................34

    2-1-2-5) فرآیند تعارض ..................................................................................................36

    2-1-2-6) دیدگاه های سه گانه سازمان ها نسبت به تعارض ............................................37

    2-1-2-7) پیامدهای تعارض .............................................................................................37

    2-1-2-7-1) تعارض کارکردی ...........................................................................37

    2-1-2-7-2) تعارض غیر کارکردی .....................................................................38

    2-2) بخش دوم: اثربخشی سازمانی

    2-2-1) مقدمه ..................................................................................................................................41

    2-2-2) مفهوم اثربخشی ..................................................................................................................41

    2-2-3) مدل های اثربخشی سازمانی ...............................................................................................45

    2-2-3-1) مدل هدف ......................................................................................................................45

    2-2-3-2) مدل سیستمی .................................................................................................................46

    2-2-3-3) مدل ذی نفعان استراتژیک ..............................................................................................47

    2-2-3-4) مدل ارزش های رقابتی ..................................................................................................48

    2-2-3-5) مدل عدم اثربخشی .........................................................................................................49

    2-2-4) ادغام معیارهای اثربخشی ....................................................................................................51

    2-3) بخش سوم: پیشینه تحقیق

    2-3-1) مقدمه ..................................................................................................................................53

    2-3-2) مطالعات انجام شده در مورد موضوع تحقیق ......................................................................53

    فصل سوم: روش اجرای تحقیق

    3-1) مقدمه ......................................................................................................................................65

    3-2) روش اجرای تحقیق ...............................................................................................................65

    3-3) جامعه و نمونه آماری ..............................................................................................................66

    3-4) روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات ....................................................................................67

    3-5) روایی و پایایی پرسشنامه ........................................................................................................68

    3-5-1) روایی پرسشنامه ....................................................................................................69

    3-5-1) پایایی پرسشنامه ....................................................................................................69

    3-6) روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات.............................................................71

    3-6-1) توصیف متغیرهای اصلی پژوهش..........................................................................71

    3-6-2) تحلیل داده های پژوهش........................................................................................72

    فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

    4-1) مقدمه ......................................................................................................................................74

    4-2) توصیف متغیرهای تحقیق ........................................................................................................74

    4-2-1) توصیف متغیر اثربخشی ......................................................................................75

    4-2-2) توصیف متغیر همکاری .......................................................................................76

    4-2-3) توصیف متغیر سازش ..........................................................................................77

    4-2-4) توصیف متغیر مصالحه ........................................................................................78

    4-2-5) توصیف متغیر رقابت ..........................................................................................79

    4-2-6) توصیف متغیر اجتناب .........................................................................................80

    4-3) بررسی نرمال بودن متغیر وابسته ............................................................................................81

    4-4) آزمون فرضیات تحقیق ..........................................................................................................81

     

    فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

    5-1) مقدمه ......................................................................................................................................87

    5-2) جمع بندی و نتیجه گیری .......................................................................................................87

    5-2-1) نتایج بررسی توصیفی داده ها ................................................................................87

    5-2-2) نتایج آمار استنباطی ...............................................................................................93

    5-3) ارایه پیشنهادات .......................................................................................................................96

    5-4) پیشنهادات آتی برای تحقیقات آتی .........................................................................................98

    5-5) محدودیت های تحقیق ............................................................................................................99

    پیوست ها

    پیوست (1) پرسشنامه .....................................................................................................................102

    پیوست (2) خروجی های تحقیق ...................................................................................................107

    منابع و مآخذ

    منابع فارسی ..........................................................................................................................................................116

    منابع انگلیسی .......................................................................................................................................................120

     

    منبع:

    منابع فارسی:

    1) ابزری، مهدی. اعتباریان، اکبر. خانی، اعظم، 1389، تاثیر هوش فرهنگی بر اثربخشی گروهی، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره  4، صص 41-25.

    2) احمدی، عبادالله. سترگ، طاهره، 1388، بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با خلاقیت و اثربخشی سازمانی در مدارس راهنمایی شهرستان مرودشت، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال سوم، شماره 4، صص 53-33.

    3) اردلان، محمدرضا. اسکندری، اصغر. گیلانی، مریم، 1391، رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی، مجله مطالعات مدیریت راهبردی، شماره 12، صص 100-71.

    4) اشکان، مریم، 1383، بررسی رابطه بین بهره عاطفی و سبک مدیریت تعارض در مدیران مقاطع مختلف تحصیلی استان خراسان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.

    5) افشار، ابراهیم. رجایی پور، سعید. مدنی، آزاده، 1390، بررسی به کارگیری سبک های مدیریت تعارض توسط مدیران کتابخانه های دانشگاهی، پژوهش نامه کتابداری و اطلاع رسانی، شماره 1، سال 1،  صص 66-45.

    6) الوانی، سید مهدی. آذر، عادل. دانایی فرد، حسن، 1388، روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت: رویکردی جامع، تهران: نشر اشراقی.

    7) ایمان، محمد تقی. آزرم، شاهرخ، 1382، بررسی اثرات تعارضات سازمانی و خصوصیات اقتصادی اجتماعی بر عملکرد کارکنان مدیریت کازرون، هشتمین کنفرانس سراسری شبکه های توزیع نیروی برق.

    8) بختیاری، ابوالفضل. سلیمی، الهه، 1390، مدیر و مدرسه اثربخش، http://abakhtiari.blogfa.com/post-152.aspx.

    9) ‌بزاز جزایری، سید احمد،‌ 1377، مهارت های مدیریت تعارض، نشریه تدبیر،‌ شماره ۸۶.

    10) ترابی، امین، 1387، راهبردهای مدیریت تعارض در بین مدیران بیمارستان های استان لرستان، مجله پژوهشی حکیم، دوره یازدهم، شماره دوم.

    11) جواهری کامل، مهدی، 1390، اثربخشی سازمانی، سایت پژوهشکده باقرالعلوم. http://www.pajoohe.com/fa/index.php?Page=definition&UID=41586.

    12) حسنی، محمد. سارمی، مریم، 1389، بررسی اثربخشی سازمانی مدارس متوسطه ناحیه یک شهر ارومیه با استفاده از مدل پارسونز، مدیریت فرهنگ سازمانی، سال هشتم، شماره بیست و یکم، صص 223-201.

    13) حیدری، زهرا. عسکریان، مصطفی. دوایی، مهدی، 1389، بررسی رابطه بین جو سازمانی و مدیریت تعارض از دیدگاه دبیران،  فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی/ سازمانی، سال اول، شماره سوم، صص 74-65.

    14) خاکی، غلامرضا، 1387، روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، تهران: نشر بازتاب.

    15) درگاهی، حسین. موسوی، محمد هادی. عراقیه فرهانی، سمانه. شهام. گلسا، 1386، مدیریت تعارض و راهبردهای آن، مجله دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران، دوره 2، شماره 1، صص 72-63.

    16) رابینز، استیفن، 1388، تئوری سازمان: ساختار و طرح سازمانی، (ترجمه: مهدی الوانی و حسن دانایی فرد)، تهران: نشر صفار.

    17) رابینز، استیفن پی، 1391، مبانی رفتار سازمانی، (ترجمه: دکتر علی پارساییان و دکتر سید محمد اعرابی)، تهران: انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی، ویرایش اول، چاپ سی و چهارم.

    18) رضایی صوفی، مرتضی. دوستار، محمد. سعادت، مهدی، 1391، بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اثربخشی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان، پژوهش های کاربردی مدیریت و علوم زیستی در ورزش، شماره 2، صص 72-61.

    19) رضاییان، علی، 1391، مدیریت تعارض و مذاکره (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته)، تهران: انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)، مرکز تحقیق و توسعه علوم انسانی.

    20) زارعی، خدیجه، 1384، اثربخشی آموزشی، ماهنامه تدبیر، سال شانزدهم، شماره 166، صص 63-60.

    21) زکی، محمد علی. ادیبی سده، مهدی. یزدخواستی، بهجت، 1385، بررسی اثربخشی سازمانی مدارس آموزش و پرورش شهر اصفهان (آزمون مدل AGIL پارسونز)، مجله علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز، دوره بیست و چهارم، شماره دوم، صص 43-27.

    22) سایت راهکار مدیریت، 1385، تعارض سازمانی: تعریف، مبانی، انواع و مدیریت (مدیریت تعارض).

    23) سایت مدیریار، 1392، مدیریت منابع انسانی و مدیریت تعارض.

    24) سرمد، زهره. بازرگان، عباس. حجازی، الهه، 1376، روش های تحقیق در علوم رفتاری، تهران: موسسه نشر آگه.

    25) سکاران، اوما، 1385، روش های تحقیق در مدیریت (ترجمه محمود شیرازی و محمد صائبی)، تهران: انتشارات موسسه عالی آموزش و پرورش مدیریت و برنامه ریزی.

    26) سلطانی، ایرج. محسن پور، سینا، 1384، بنیادهای کار تیمی، انتشارات ارکان اصفهان، چاپ اول.

    27) سید جوادین، رضا، 1386، مدیریت رفتار سازمانی، تهران، نگاه دانش.

    28) شجاعی، وحید. تجاری، فرشاد. سلیمانی تپه سری، بهاره.  محمدیان، عسگری، 1390، ارتباط سبک های مدیریت تعارض و کیفیت ارتباط میان مدیر- کارمند در سازمان های ورزشی، مطالعه موردی در استان مازندران، دوفصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، سال اول (نهم پیاپی)، شماره 2 (18 پیاپی)، صص 56-45.

    29) شرمرهورن، جان، 1387، مدیریت رفتار سازمانی (ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی، محمد علی بابایی زکلیکی، محمد علی سبحان ‌اللهی)، تهران: انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، ویرایش دوم.

    30) ظهوری، قاسم، 1378، کاربرد روش های تحقیق علوم اجتماعی در مدیریت، تهران: نشر میر.

    31) عباسی، همایون. حمیدی، مهرزاد. خبیری، محمد، 1388، بررسی ارتباط مدیریت تعارض و اثربخشی ادراک شده در دانشکده های تربیت بدنی (دولتی) شهر تهران، پژوهش در علوم ورزشی، شماره 23، صص 146-123.

    32) علی زاده، فرهاد، 1392، تعارض، پژوهشکده باقرالعلوم.

    http://www.pajoohe.com/fa/index.php?Page=definition&UID=46489

    33) فرهنگ عمید، حسن عمید، 1389، تهران: انتشارات امیر کبیر، چاپ هشتم.

    34) فیاضی، مرجان، تعارض ادراک شده و سبک های مدیریت آن، 1388، پژوهش نامه مدیریت تحول سال اول، شماره 2، صص 110-90.

    35) قلی زاده، حسن، 1389، مدیریت تعارض از دیدگاه مدرن، انتقادی و پست مدرن ها، اولین کنفرانس بین المللی مدیریت و نوآوری.

    36) قنبری هاشم آبادی، بهرامعلی. مداح شورچه، راحله. وفایی جهان، زهرا. بلقان آبادی، مصطفی، 1389، اثربخشی درمان شناختی و تحلیل تبادلی بر بهبود مهارت حل تعارض، مجله تحقیقات علوم پزشکی زاهدان، دوره 14، شماره 1، صص 48-43.

    37) قوی اندام، خلیل، 1386، بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی مدارس راهنمایی دخترانه ناحیه 4 مشهد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد، فصلنامه تخصصی پژوهش های تربیتی، شماره سیزدهم، صص 158-141.

    38) کریتنر، رابرت و کینیکی، آنجلو، 1386، مدیریت رفتار سازمانی، (ترجمه: علی‌اکبر فرهنگی و حسین صفرزاده)، تهران، پیام پویا، چاپ دوم.

    39) محمدزاده، عباس. مهروژان، آرمن، 1375، رفتار سازمانی نگرشی اقتضایی، تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی.

    40) مشبکی، اصغر، 1385، مدیریت رفتار سازمانی تحلیل کاربردی ارزشی از رفتار سازمانی، تهران: نشر ترمه، چاپ سوم.

    41) مقدم، علیرضا، 1387، بررسی عوامل موثر بر اثربخشی گروه کاری، تهران: چهارمین کنفرانس توسعه منابع انسانی.

    42) ممی زاده، جعفر، 1374، مدیریت تعارض سازمانی، مجله علمی و پژوهشی اقتصاد و مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، شماره 26 و 37، صص 58-55.

    43) نرگسی، سیامک، 1390، بررسی رابطه بین تعارض سازمانی با خلاقیت کارکنان شرکت بیمه ایران شهر ایلام (مطالعه موردی: کارکنان شرکت بیمه ایران شهر ایلام)، سنندج: دانشگاه آزاد اسلامی، دانشکده علوم انسانی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی.

    44) نصیری، روح اله، 1375، بررسی نگرش مدیران شرکت صنایع مخابرات راه دور ایران - شیراز در مورد نحوه‌ برخورد با تعارض بین زیردستان، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان، دانشکده علوم انسانی، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی.

    45) نکویی مقدم، محمود. پیرمرادی بزنجانی، نرگس، 1387، بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی کارکنان و تعارض سازمانی (بین فردی) در سازمان های دولتی، نشریه مدیریت دولتی، دوره 1، شماره 1، صص 122-105.

    46) نیک بخش صابری پور، پیام، 1391، تبیین عملکرد صادراتی شرکت های عضو بورس اوراق بهادار تهران در قالب یک مدل علی، تهران: دانشگاه پیام نور تهران غرب، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی.

    47) هادی زاده مقدم، اکرم. حسینی، ابوالحسن، 1390، بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و اثربخشی گروهی (مورد کاوی: مرکز نوسازی و تحول اداری)، نخستین همایش آسیب شناسی آموزش سازمانی.

    48) یوسفوند، عباس، 1384، مدیریت منابع انسانی، اداری اجرایی، روابط عمومی، فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال اول، شماره سوم.

    منابع انگلیسی:

    49) Antonioni, D. (1998) Relationship between the Big Five Personality Factors and Conflict. International Journal of Conflict Management, Vol. 9, No. 4, pp. 336-356.

    50) Barsade, S.G. (2000) Theripple Effect: Emotional Contagion in Group Working, Paper, New haven, CT,Yale University.

    51) Cann, A., Norman, M. A., Welbourne, J. L. & Calhoun, L. G. (2008) Attachment Styles, Conflict Styles and Humour Styles: interrelationships and associations with relationship satisfaction, European Journal of Personality, Vol. 22, pp. 131-146.

    52) Cantu C. (2007) Evaluating Team Effectiveness: Examination of the Team Assessment Tool. Dissertation Prepared for the Degree of PhD, University of North Texas, Available from http://digital.library.unt.edu/permalink.pdf.

    53) Coleman, P. T. (2003) Characteristics of Protracted, Intractable Conflict: Towards the Development of a meta-framework - I. Peace and Conflict: Journal of Peace Psychology, Vol. 9, No. 1, pp. 1-37. Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

    54) Daft, R. L. (2007) Organization Theory and Design. Translated by Parsayan, A. & A'arabi, M., Culture Research Bureau.

    55) Dessler, G. (1986) Organization Theory, Integrating Structure and Behaviour (2 nd Edition). New York, Prentice Hall.

    56) Dubrin, A. J. (2004) Applying Psychology, Individual and Organizational Effectiveness, New Jersey, Pearson, Prentice Hall.

    57) Duetsch, M. (1990) Sixty Years of Conflict, International Journal of Conflict Management, Vol. 1, pp. 237-263.

    58) Eearnest, Garee. W. and et al (1993) Conflict Management Styles: Reflections on Jungian Personality type Prefrences of the Cooperative Extentions, North Central Region Directors and District Diredtors. Columbus: Ohio University Department of Agricultural Education.

    59) Furumo, K. (2009) The Impact of Conflict and Conflict Management Style on Deadbeats and Deserters in Virtual Teams, Journal of Computer Information Systems, Vol. 2, pp. 66-73.

    60) Guzzo, R. and Dickson, M. (1996) Teams in Organizations: Recent Research on Performance and Effectiveness, Psychology Department, University of Maryland, College Park, pp. 307-338.

    61) Hansel, paul, R. et. al. (2006) Conflict Management of Riparian Disputes, Florida State University, Tallahassee. USA.

    62) Hoy, Wayne K. and Miskel, Cecil G. (2012) Educational Administration, Theory, Research and Practice, 9th edition. New York: McGraw-Hill.

    63) http://www.zibaweb.com/contrast.htm.

    64)  Katzenbach, Jon R., Smith, Douglas K. (1993a) The Discipline of Teams, Harvard Business Review.

    65) Kichuk, Susan L., Weisner, Willi H., (1998) Work Teams: Selecting Members for Optimal Performance, Canadian Psychology, Vol. 39 (1-2), pp. 23-32.

    66) Lennox, J.M. (2001) Team-building for a Better Tomorrow, Journal of Property Management, Vol. 66, No.5, pp.10-11.

    67) Levinson, M. (1993) When Workers Do the Hiring, Newsweek, pp. 48.

    68) Likert, R., Likert, J.G. (1976) News Ways of Managing Conflict. New York: McGraw-hill.

    69) Machado, F. (2001). Managing conflict in general practice, Available online at http://www.abersychan.demon.co.uk.

    70) Majd, T., Mrayyan, R., Modallal, K., Awamreh, M., Atoum, M., Abdullah, S. S. (2008) Readiness of Organizations for Change, Motivationand Conflict-handling Intentions, Nurse Education in Practice, Vol. 8, pp. 120–128.

    71) Pusthuma, R. A; White, G. O.; Dworkin, J. B; Yanez, O. & Swift, M. S. (2006) Conflict resolution styles between co-worker in US & Mexican cultures, International Journal of  Conflict, Vol. 17, No. 3, pp. 242-260.

    72) Rahim, M. A (2001) Managing Conflict in Organizations (3rd ed), Westort, CT: Quorum.

    73) Rahim, M. A. (1983) A Measure of Styles of Handling Conflict, Academy of Management Journal, Vol. 26, pp. 368-376.

    74) Reich, Warren A. Wagner-Westbrook, Bonnie J. and Kressel, Kenneth (2007) Actual and Ideal Conflict Styles and Job Distress in a Health Care Organization, The Journal of Psychology, Vol. 141, No. 1, pp. 5-15.

    75) Revilla,V.M.(1984) Conflict Management Styles of Men and Women Administrators in higher Education, Dissertation Abstract International, Vol. 45 (06A), p. 1601.

    76) Schein E. (1988) Rating of Group Effectiveness: Its Role in Organizational Development. Process Consultation. Addison-Wesley Publishing. Vol. 1. pp. 57-58. Available from www.healthedpartners.org/processconsultation.

    77) Scott, Elsje, and Pollok, Michael (2006) Effectiveness of Self-Selected Teams: A Systems Development Project Experience, Informing Science Institute, Vol. 3, pp. 601-617.

    78) Schermerhorn, John R., Hunt, James G. and Osborn, Richard N. (1999) Organizational Behavior Management, Translators: Irannezhad Parizi M, Babaie Zakliki M.A. and Sobhanoallahi M.A., Tehran: Researches and Educational Management Institute. (in Persian)

    79) Seren. Seyda, Ustun. Besti (2007) Conflict Resolution Skills of Nursing Students in Problem-based Compared to Conventional Curricula, Nurse Education Today, Vol. 28, pp. 393–400.

    80) Sharma, M., Kaur, G. (2011) Workplace Empowerment and Organizational Effectiveness, Academy of Banking Studies Journal, Vol. 10, pp.105-120.

    81) Somech, Anit, (2008) Managing Conflict in School Teams, Educational Administration Quarterly, Vol. 44, No. 3, pp. 359-390 .

    82) Sorenson, Paula S.; Hawkins, Katherine and Sorenson Ritch L. (1995) Gender, Psychological Type and Conflict Style Preference, Management Communication Quarterly, Vol. 9, No. 1, pp. 115-126.

    83) Srivasan, P. T. (2005) Emotional Intelligence and Conflict Management Styles among Management Teachers and Students, UAC funded field study, Department of Management Studies, University of Madras.

    84) Weider, H. D., Hatfield, J. D. (1996) Superior`s Conflict Management Strategies and Subordinate Outcomes, Management – Communication- Quarterly, Vol. 10, No. 2, pp. 535-505.

    85) Wieder-Hatfield, D., & Hatfield, J. D. (1995) Relationships among Conflict Management Styles, Levels of Conflict, and Reactions to Work. Journal of Social Psychology, Vol. 135,pp. 687-698.

    86) Wikipedia.org.

    87) Yi-Feng, Chen and Tjosvold, Dean. (2007) Co-operative Conflict Management: An Approach to Strengthen Relationships between Foreign Managers and Chinese Employees, Australian Human Resources Institute, Vol. 45, No. 3, pp. 271–294.



تحقیق در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت استان گیلان, مقاله در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت استان گیلان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت استان گیلان, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت استان گیلان, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت استان گیلان, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت استان گیلان, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت استان گیلان, پروژه درباره پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت استان گیلان, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت استان گیلان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت استان گیلان, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت استان گیلان, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت استان گیلان, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت استان گیلان

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول
بانک دانلود پایان نامه رسا تسیس