پایان نامه رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان

word
117
655 KB
30746
1392
کارشناسی ارشد
قیمت: ۱۵,۲۱۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان

    پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی

    گرایش : منابع انسانی

    چکیده :

    سازمانها در دنیای پر رقابت کنونی بدنبال یافتن شیوه های حداکثر نمودن تلاش کارکنانشان هستند و یکی از مهم ترین آنها انگیزش کارکنان به ایفای نقش های فراتر در سازمان است . اخلاق یعنی رعایت اصول و ارزشهای حاکم بر رفتار فرد و بررسی ارتباط آن با رفتار شهروندی سازمانی بعنوان نوعی رفتار فرانقش منجر به شناخت ابعاد تاثیر گذار اخلاق  بر رفتار کارکنان و ارتقا آن در سازمان خواهد شد و از آنجا که پایه ای ترین رویکرد به اخلاق ، بر اساس فلسفه اخلاقی است ؛ فرض بر این است که کارکنان قوانین و مقررات مربوط به رفتار اخلاقی را بر اساس فلسفه اخلاقی شکل می دهند.

    هدف : این تحقیق بدنبال بررسی رابطه بین فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش آنها در کارکنان شرکت گاز استان گیلان است .

    روش اجرای تحقیق : این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق ، توصیفی–همبستگی است . جامعه این تحقیق 1253 نفر از کارکنان شرکت گاز استان گیلان می باشد ؛ تعداد نمونه برآوردی طبق جدول مورگان297 نمونه بود که تعداد 370 پرسش نامه پخش و تعداد 354 برگشت داده شدند که تعداد 339 پرسش نامه قابل تحلیل بود . روش نمونه گیری این تحقیق تصادفی ساده بود.

    یافته ها: این تحقیق نشان داد که ابعاد فلسفه اخلاقی (قانون طلایی، منفعت گرایی، وظیفه گرایی، عدالت گرایی و آزادی فردی )با بروز رفتار فرا نقش رابطه معنی دار دارند. بر اساس آزمون همبستگی پیرسون شدت رابطه منفعت گرایی و آزادی فردی بیش از سایر ابعاد می باشد .

    محدودیتهای تحقیق :تعداد کم سناریو ها برای سنجش فلسفه اخلاقی کارکنان ، ساده بودن مدل و عدم کنترل متغیرهای مداخله گر و تعدیلگر نظیر عدالت و تعهد سازمانی

    ارزش علمی : این تحقیق رابطه بین فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش و شدت رابطه ابعاد فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش و ابعاد موثر تر بر بروز رفتار شهروندی را روشن می کند و نشان می دهد تمایل افراد برای انجام رفتار فرانقش ، وقتیکه درک مساعد تری نسبت به اخلاق گرایی داشته باشند بیشتر خواهد بود .

    واژگان کلیدی : رفتار فرا نقش ، رفتار شهروندی سازمانی ، فلسفه اخلاقی 

    مقدمه

    دنیای امروز دنیایی پر از رقابت است و سازمانها بدلیل نیاز به انعطاف پذیری در مواجهه با رقبا بدنبال یافتن شیوه هایی برای حداکثر نمودن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند و یکی از مهم ترین موضوعاتی که سازمانها با آن مواجه هستند ، چگونگی انگیزش کارکنان است به اینکه نقش ها و وظایف خود را به خوبی انجام می دهند تا این اطمینان حاصل شود که سازمان اثربخشی خود را حفظ خواهد کرد ( بهاری فر ، جواهری کامل و احمدی ،1390 ) . در واقع ، مجموعه ای ویژه از رفتارهای کارکنان می تواند تاثیر قابل توجهی بر موفقیت سازمان داشته باشد . به ویژه رفتارهایی که فراتر از الزامات تعریف شده نقش باشد ( صنوبری ، 1387) . در این تحقیق به رابطه بین فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش کارکنان پرداخته شده است.

    فصل اول این تحقیق به بیان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان کلیات تحقیق انجام شده، شرح مختصری در مورد کلیه مراحل انجام شده ارائه می‌دهد، که بدین ترتیب زمینه برقراری ارتباط با مخاطب و در جریان قرار دادن او در مورد چگونگی ایجاد و انجام تحقیق را فراهم می‌سازد.

     

    1 – 2) بیان مساله

    مسئله این تحقیق که محقق به دنبال دستیابی به راه حل آن می باشد عبارت است از بررسی رابطه فلسفه اخلاقی کارکنان در بروز رفتار های خارج از نقش و فرا وظیفه ای در آنان. به عبارت دیگر دو نفر که در یک سازمان و یک واحد همزمان و با شرایط یکسانی کار می کنند رفتارهای شغلی و وظیفه ای متفاوتی از خود نشان می دهند: یکی از آنها در حد انجام وظایف سازمانی محوله و بر اساس شرح شغل عمل می نماید و دیگری رفتارهای خارج از وظیفه نظیر کمک به همکاران و ... نشان می دهد ، که در این صورت می بایست به شناسایی عوامل تأثیرگذار بر تمایل به ماندگاری و میزان تاثیر آنها پرداخته شود. بنابراین محققان مختلفی به دنبال علل موثر بر بروز این پدیده در سازمان بوده اند و علل مختلفی از جمله وی‍ژگی های شغل،‌ ویژگی های فردی، عوامل رهبری و ... را شناسایی کرده اند. با اینکه توجه به موضوع اخلاق بعنوان یکی از ویژگی ها در سطح فردی ، ‌سازمانی و اجتماعی در سازمانها مسئله جدیدی محسوب نمی شود؛ لیکن در سال های اخیر تجربه موفق شرکت های اخلاق مداری در کنار افول شرکت هایی که اصول اخلاقی را نادیده می گرفتند، بیش از پیش اثربخشی راهکارهای اخلاق مدار را در سازمان ها آشکار کرده است .

    شرکت گاز، از جمله سازمانهایی است که با عموم شهروندان از طبقات اجتماعی مختلف سر و کار دارد . با توجه به طیف وسیع مخاطبان، هرگونه نارسایی کمی و کیفی در خدمات شرکت فوق منجر به بازخوردی مستقیم در شهروندان می شود ازجمله از دست رفتن زمان و هزینه های اضافی و خستگیهای روحی و جسمی مضاعف ناشی از دریافت نامناسب خدمات می شود. گسترده بودن طیف فعالیتهای این شرکت و وجود بحرانهایی نظیر برف و لزوم مدیریت بیش از پیش انر‍ژی در سالهای اخیر نیاز این شرکت را در بروز رفتارهای خارج از وظیفه بیش از پیش مشخص می کند . در شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی[1] یاد می شود . این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند .

    چنانچه مطالعات مختلف نشان می دهد که مسائل اخلاقی بعنوان یک نیاز در سازمانها و شرکتهای کشور ما مورد بحث بوده و بررسی ارتباط آن با رفتار شهروندی سازمانی [2] بعنوان نوعی رفتار فرانقش منجر به شناخت ابعاد تاثیر گذار اخلاق بر رفتار شهروندی در سازمان خواهد شد (طاهری دمنه ، زنجیر چی و نجاتیان قاسمیه ، 1390) . چنانکه ترنیپسید[3] (2002) نیز پی برد ، افرادی که رفتار اخلاقی بالاتر و بیشتری دارند ، رفتار شهروندی بیشتری نیز از خود نشان می دهند . بنابراین می توان اینگونه مطرح کرد که فلسفه اخلاقی فرد به طور مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی وی رابطه دارد و عدم توجه به اخلاق در جوامعی مانند ایران که دارای ارزشهای اخلاقی غنی بوده و با کشورهای توسعه یافته اختلاف قابل توجهی دارند می تواند معضلات بزرگی برای سازمانها بوجود آورد امروز رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده هایی در آمده است که در بیشتر سازمان ها مورد توجه قرار می گیرد . اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاستهای رسمی و فرهنگ غیر رسمی سازمان در آمده است و فلسفه های اخلاقی ، که باید ها و نباید های ارزشی – فلسفی و ملاک معیار سنجش و درستی و نادرستی رفتار شخص نسبت به خود ، دیگران و جامعه هستند ؛ از عواملی است که بر نگرش ، رفتار و عملکرد کارکنان تاثیر گذار می باشد (سلیمانی ، 1390) .

    پایه ای ترین رویکرد به اخلاق ، فلسفه اخلاقی است ؛ فرض بر این است که فلسفه های اخلاقی بر تصمیم گیری های اخلاقی افراد تاثیر می گذارند . (میرشاهی و همکاران ، 1389 ) برخی محققان معتقدند تصمیم گیری های اخلاقی تحت تاثیر گزینش و استخدام افراد اخلاقی است و پاداش و تنبیه متداول تاثیر زیادی در رعایت اصول اخلاقی ندارد (لاوتن به نقل از صنوبری ، 1387) مفهوم اخلاق کاری درجه اهمیت بالایی در تصمیمات مسئولین سازمانها برای ایجاد و نگهداری کارکنان با انگیزه و سخت کوش دارد (قلی پور ،1389) .

    بر اساس مطالب بالا، پرسش اصلی این تحقیق به شرح زیر شکل می گیرد :

    چه رابطه ای بین فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان وجود دارد ؟

    این پروژه، 5 پرسش فرعی زیر را در پی خواهد گرفت:

    1 – آیا بین فلسفه منفعت گرایی و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟

    2 – آیا بین فلسفه وظیفه گرایی و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟

    3 – آیا بین فلسفه قانون طلایی و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟

    4 – آیا بین فلسفه عدالتگرایی و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟

    5 – آیا بین فلسفه آزادی فردی و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد؟

     

    1– 3 ) ضرورت و اهمیت تحقیق

    دنیای امروز دنیایی پر از رقابت است و سازمانها بدلیل نیاز به انعطاف پذیری در مواجهه با رقبا بدنبال یافتن شیوه هایی برای حداکثر نمودن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند و چنانچه سیر تحولات منابع انسانی را بنگریم، در خواهیم یافت که توجه به نیروی انسانی به عنوان عامل اصلی اثربخشیِ سازمان، از دیرباز مورد توجه صاحب نظران مدیریت بوده است . این توجه روز به روز افزایش یافته است تا جایی که امروزه نیروی انسانی را مشتریان سازمان ها نام نهاده اند . شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها ، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی[4] یاد می شود . این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند . بر خلاف گذشته که اغلب محققان به عملکرد درون نقش[5] کارکنان به منظور افزایش اثربخشی سازمان توجه می کردند، امروزه محققان اهمیت زیادی به تاثیر عملکرد فرا نقش[6] بر اثربخشی سازمان قائل هستند . یکی از مفاهیم عملیاتی درباره رفتارهای فرا نقش، رفتارهای شهروندی سازمانی است که توجه محققان و مدیران سازمان ها را به عنوان یکی از عوامل موفقیت و اثربخشی سازمان به خود جلب کرده است .

    ارزش ها به وسیله محتوایشان از یکدیگر جدا می شوند و عقایدی را پوشش می دهند که باعث ترجیح شکل خاصی از رفتار بر دیگر گزینه های رفتاری می شوند . ارزش ها مبنای قضاوت اخلاقی را فراهم کرده و آن را هدایت می کنند . نظریه های عمومی اخلاق ایدئولوژی را در میان ارزش های دیگر او در اولویت قرار می دهند . به نحوی که هنگام یک تصمیم گیری اخلاقی هر چه فرد از فلسفه اخلاقی خود آگاهتر باشد ، این فلسفه تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها می گذارد . به عبارت دیگر فرد تحت تاثیر فلسفه ای که در فرایند اجتماعی سازی خود آموخته است قرار می گیرد (میرشاهی و همکاران ، 1389) .

    زیرا بسیاری از رفتارها و اقدامات مدیران و کارکنان متاثر از ارزشهای اخلاقی بوده و ریشه در اخلاق دارد بعلاوه اخلاقیات ارتباط تنگاتنگی با ارزشها دارند و بعنوان ابزاری نگریسته می شوند که ارزش ها را به عمل تبدیل می کنند .  و از آنجا که رفتار فرد تحت تاثیر بینش او و فلسفه های اعتقادی وی قرار دارد ، می توان این گونه نتیجه گرفت که رفتار شهروندی سازمانی ظهور و نمود رفتار اخلاقی در محیط کار است (Baker , Hunt and Andrews , 2006)

    متغیر وابسته تحقیق ، رفتار فرا نقش است . این نوع رفتارها ، رفتارهای مثبتی است که افراد از روی میل و اراده انجام میدهند و تحت اجبار و الزامات رسمی نیست و پاداش رسمی نیز بدنبال ندارند . اما می توان انتظار داشت که توسط نظامهای غیر رسمی تقویت شوند و در نهایت کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را ارتقا می دهد ) رضائیان و میرزاده ، 1389 ( Lance and Daniel, 2001; Korkmaz and Arpaci2009; .

     اما باتمن[7] و ارگان [8] در سال 1983 برای اولین بار از اصلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آنرا بعنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است ، اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند ؛ تعریف نمودند (صنوبری ، 1387) لازم به ذکر است که برخی از مصداق های رفتار شهروندی انجام وظایف جانبی ، ‌کمک رسانی داوطلبانه با سایر افراد در کارشان ؛ ‌توسعه حرفه ای در زمینه کاری خود ؛ پیروی از مقررات سازمان حتی در مواردی که کسی بر او نظارت ندارد ، تلاش جهت ارتقا و کمک به سازمان ، حفظ نگرش مثبت و تحمل ناملایمات در کار می داند ( Bolino and Turnley ,2003 ) .

    باتوجه به مطالب فوق الذکر و تصریح اهمیت جذب و نگهداری نیروی موثر سازمان ( از طریق فرآیندهایی نظیر آموزش و توسعه ) تحقیق حاضر نیز توجه عمده خود را به این مسئله  معطوف داشته است، چون معتقدیم چنانچه سازمانی تمامی منابع و ملزومات راداشته باشد ولی نتواند نیروی انسانی کارآمدی داشته باشد نخواهد توانست که درکارخود موفق باشد بنابراین اگرسازمانی خواهان موفقیت واثربخشی باشد می بایست در وهله اول نیروهای کارآمدی را جذب نماید، در ثانی توجه خاصی به نگهداری آن داشته باشد تا آنان با انگیزه بیشتری تمایل به بروز رفتار فرانقش داشته باشند.

     

    1 – 4 ) چارچوب نظری

    چارچوب نظری این تحقیق بر اساس مدل مفهومی تحقیق سلیمانی(1390) بنیان نهاده شده است که به بررسی رابطه رفتار اخلاقی بر مبنای اخلاق شخصی ، قانونی ، سودمندگرایی و اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی پرداخته است . شکل (1-1) مدل تحلیلی تحقیق را نشان می دهد در این تحقیق برای بررسی فلسفه اخلاقی کارکنان از دسته بندی اخلاق هس مر (1389) و برای بررسی رفتار فرا نقش از مدل ارگان ( 1997 ) که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی شده استفاده گردید و رفتار فرا نقش به عنوان متغیر وابسته معرفی شده است . این رفتار ها بر اساس تحقیقات ارگان عبارتند از نوعدوستی [9] ، وجدان کاری یا وظیفه شناسی[10] ، جوانمردی و گذشت[11] ، ادب و احترام [12]و آداب اجتماعی یا رفتار مدنی [13]. با توجه به اینکه عوامل مختلفی در بروز رفتار فرا نقش موثر است ؛ در این تحقیق ، به نقش فلسفه اخلاقی اخلاقی کارکنان برای پیش بینی بروز رفتار فرا نقش پرداخته شده است . فلسفه های اخلاقی از دیدگاه هس مر عبارتند از : قانون جاویدان[14] ، فرجام گرایی [15] ، وظیفه‌گرایی [16] ، عدالت توزیعی[17] ، آزادی فردی [18].

    شکل (1-1) مدل تحلیلی تحقیق

    1– 5 ) فرضیه های تحقیق

    فرضیه های این تحقیق به شرح ذیل است :

    1 – 5 – 1 )فرضیه اصلی

    بین فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد .

     

    1 – 5 – 2 ) فرضیه فرعی

    1 – بین فلسفه نتیجه گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد

    2 – بین فلسفه وظیفه گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد .

    3 - بین فلسفه قانون طلایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد .

    4 – بین فلسفه عدالت گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد.

    5 – بین فلسفه آزادی فردی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد .

     

    1 – 6 ) اهداف تحقیق

    تعیین فلسفه اخلاقی کارکنان شرکت گاز استان گیلان .

    تعیین سطح رفتار فرا نقشی سازمانی جامعه این تحقیق .

    تعیین رابطه بین فلسفه اخلاقی مدیران و رفتار فرا نقشی سازمانی جامعه این تحقیق .

    تعیین ابعاد فلسفه اخلاقی که می تواند رفتار فرا نقشی جامعه این تحقیق را پیش بینی نماید .

    تعیین ابعادی از فلسفه های اخلاقی که به طور معنی دارتری رفتارهای فرا نقش در کارکنان را پیش بینی می نماید .

     

    1– 7 ) تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق

    تعریف نظری و عملیاتی از متغیرهای تحقیق ذیلا ارائه شده است:

    1-7-1 ) تعریف فلسفه اخلاقی : اخلاق یعنی رعایت اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است ، یعنی درست چیست و نادرست کدام است (دفت ،1374) .

    1-6-1-1) قانون جاویدان : این دیدگاه که به قانون طلایی نیز مشهور است ، بدین گونه خلاصه می‌شود که «با دیگران آن گونه رفتار کن که دوست داری دیگران با تو رفتار کنند» . و با معیار هایی نظیر اینکه به طور کلی قابل قبول باشد ، برای خود فرد و افراد نزدیک به وی و همه افراد پذیرفتنی باشد تعریف می شود و می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

    منفعت گرایی یا تئوری فرجام گرایی : اخلاقی بودن یک رفتار، براساس میزان مطلوبیت و منافع حاصل از آن بیان می‌شود . معیارهای آن شامل بهره وری ، نتایج و پیامدها ، ایجاد حداکثر منافع و حداقل ضرر و ایجاد حداکثر سود ممکن است که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

    1-7-1-3)وظیفه‌گرایی یا آغازگرایی : بر اساس این دیدگاه هر عمل به نیت شخص تصمیم گیرنده بستگی دارد . با معیار هایی چون عرفی بودن ، منصفانه بودن ، انجام وظایف و پایبندی به قوانین اخلاقی تعریف می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد.

    عدالت توزیعی: در این تئوری یک عمل را در صورتی که منجر به افزایش همکاری بین اعضای جامعه شود، می‌توان درست و عادلانه و مناسب (و بنابر‌این اخلاقی) نامید . و بر اساس معیار هایی آن رفتار عادلانه و رفتار درست سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

    1-7-1-5) آزادی فردی : بر اساس این دیدگاه هر عملی که آزادی فردی را نقض کند، غیراخلاقی است؛ حتی اگر منافع و رفاه بیشتری برای دیگران ایجاد کند . معیارهای آن عبارتند تامین منافع سازمان ، تامین منافع شخصی و تامین منابع مدیران سازمان که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

    1-7-2 ) تعریف رفتار فرا نقش : رفتار فرا نقش که با عنوان رفتار شهروندی سازمانی  مفهوم سازی شده است یعنی رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است ، اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند و شامل ابعاد زیر می باشد :

    1-7-2-1)نوعدوستی: رفتاری داوطلبانه است که هدف اصلی آن کمک به افراد دیگر سازمان با در نظر گرفتن وظایف یا روابط سازمانی است . و با معیارهایی چون انجام وظایف کارکنان غایب ، کمک به کارکنان جدید و کمک به حل مشکل کارکنان سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

    1-7-2-2) وجدان کاری یا وظیفه شناسی: رفتاری داوطلبانه در جهت کمک به سازمان است که در آن ، کارکنان از حداقل الزامات مورد نیاز وظایفشان ، فراتر می روند . و با معیار هایی چون انجام وظایف در شرایط نامساعد ، زودتر از موعد مقرر ، طبق قوانین و به موقع سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

    1-7-2-3)  جوانمردی و گذشت: تمایل کارکنان به تحمل شرایطی است که دارای کمترین شرایط ایده آل مورد نظر آنها را دارد ؛ بدون آنکه شکایتی انجام دهند و با معیارهایی چون صبر در موقعیت های نامطلوب ، شاکی نبودن در مسائل جزیی ، توجه به جنبه هاب مثبت موقعیت ها سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

    1-7-2-4) ادب و احترام: شامل فعالیتهایی است که به جلوگیری از ایجاد مشکلات مرتبط کاری که ممکن است با دیگران صورت بگیرد ، کمک می کند و با معیارهای تکریم ارباب رجوع و افراد سازمان سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

    1-7-2-5) آداب اجتماعی یا رفتار مدنی: منعکس کننده رفتارهایی است که نشانگر مشارکت مسئولانه فرد در امور شرکت و ارزش قائل بودن او برای سازمان است و با معیارهایی چون شرکت در فعالیت های فوق برنامه ، حمایت از برنامه های سازمان ، شرکت در جلسات غیر الزامی و بیان عقاید سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

    1– 8) قلمرو تحقیق

    این تحقیق مانند هرتحقیق دیگری محدود به زمان و مکان و موضوع مشخصی به شرح ذیل می باشد :

    قلمرو زمانی :قلمرو زمانی تحقیق محدود به بهار و تابستان 92 می باشد .

    قلمرو مکانی: این تحقیق در شرکت گاز استان گیلان انجام می گردد .

    قلمرو موضوعی :این تحقیق از لحاظ موضوعی به حوزه مدیریت رفتار سازمانی می پردازد .

     

     

     

    فصل دوم

    ادبیات تحقیق

     

     

     

     

     

     

    1-1) رفتار فرا نقش

    2-1-1)مقدمه

    در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است . به همین جهت مناسبات‌سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد . اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می‌آید . در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می‌‌شود که تا حد توان پیش روند . بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است . اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است ، رفتار آنها هم می‌‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار فرا نقش و رفتار شهروندی پرداخته‌اند . تفاوت همکاری خودجوش با اجباری ، اهمیتی فوق العاده دارد زیرا در حالت اجباری ، فرد وظایف خود را در راستای مقررات ، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفاً در حد رعایت الزامات قانونی انجام می دهد ؛ در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه ، افراد کوشش ، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می گیرند .

     

    2-1-2) مفهوم رفتار فرا نقش

    رفتارهای فرانقش سازمانی طی سه دهه گذشته در بین محققان علوم رفتاری به صورت گسترده ای مطرح بوده و از آن به عنوان یکی از عوامل موفقیت سازمانهایی که در اندیشه ایجاد مزیت های رقابتی هستند یاد می شود Podsakoff , Mackenzie, Paine, and Bachrach, 2000)) تا قبل از دهه 90 محققان در مطالعات خود برای بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف رسمی سازمان بیان می شود . تقریباً دو دهه قبل ، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند((Hui ,1999 . عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقشهای رسمی کارکنان باز می گردد که اختیاری هستند و معمولاً پاداش رسمی در پی ندارند . تأثیر عملکرد فرانقشی بر اثربخشی سازمانی زیاد است (قلی پور ، طهماسبی و نوریان ،  1389) . رفتارهای فرانقش سازمانی اشاره به رفتارهایی دارد که کارکنان یک سازمان علاوه بر وظایف رسمی مورد انتظار از خود نشان میدهند و برای تقویت آنها از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان اقدامی صورت نمی گیرد به طور مثال ، رفتارهای نوع دوستی و خیر خواهانه برای همکاران و سازمان ، تحمل سختی ها و مشکلات ناچیز سازمانی بدون ابراز ناراحتی ، وجدان و وظیفه شناسی و فضیلت مدنی و مشارکت فعال و داوطلبانه در فعالیتهای سازمانی را می توان از جمله این رفتارها برشمرد) Podsakoff et al, 2000).

    رفتار فرا نقش به سرعت به یکی از موضوعات مورد مطالعه گسترده در روانشناسی و رفتار سازمانی تبدیل شده است . (کاخکی و قلی پور ، 1386) . تقریبا 4 دهه قبل کاتز[19] به اهمیت رفتار گروهی از رفتارهای نوآورانه و خودجوش اشاره داشت که علی رغم اینکه این رفتارها فراتر از الزامات صریح و آشکار نقش می باشند ولی برای اثربخشی سازمانها ضروری هستند . (نوابخش ، غفاری آشتیانی و کهن ، 1388) . ارگان و محققان دیگر نیز این رفتارهای اختیاری را به عنوان رفتارهای شهروندی مفهومی سازی کرده اند که به دیگر افراد و سازمان سود می رساند . در دو دهه گذشته نیز مطالعات گسترده ای نشان داده است که رفتار شهروندی سازمانی کمک های مهمی به اثربخشی فرد ، گروه و سازمان می کند (Bowler , Halbesleben, and Paul, 2010) . در دهه های اخیر اصطلاحاتی برای تشریح چنین رفتارهایی استفاده شده اند نظیر رفتار پیش اجتماعی[20] ، رفتار فرانقشی و خودجوشی سازمانی[21] و عملکرد زمینه ای[22]) Podsakoff et al , 2000) . هر چند هرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند ، ولی به طور کلی به مفهوم یکسانی اشاره دارند (کاخکی و قلی پور ، 1386) .

    در بررسی رفتار فرانقش که تحت عناوین مختلفی چون رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی شده است دو رویکرد وجود دارد ؛ در تعریف مفهوم ارگان و سایر محققان پیشرو در این زمینه ، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند ، جریان دیگری از محققان مانند گراهام[23] اعتقاد دارند که عملکرد کاری باید به صورت مجزا از رفتار شهروندی سازمانی مورد ملاحظه قرار گیرد . بنابراین دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش وجود نخواهد داشت در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است ، مورد توجه قرار داد . با توجه به چنین پیچیدگی هایی تعریف اولیه ارگان از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است(Castro, Armari and  Ryan , 2004)

    تعاریف مختلفی از رفتار فرا نقش و رفتار شهروندی سازمانی ارائه شده است که در زیر به آنها اشاره می شود:

    رفتارهای فرانقش سازمانی اشاره به رفتارهایی دارد که کارکنان یک سازمان علاوه بر وظایف رسمی مورد انتظار از خود نشان میدهند و برای تقویت آنها از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان اقدامی صورت نمی گیرد (صنوبری ، 1387) .

    رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فردی است که اختیاری بوده وبه صراحت توسط سیستم رسمی پاداش به رسمیت شناخته نمی شود و در مجموع باعث عملکرد موثر سازمان می شود . به این معنی که این رفتار در شرح شغل و قرارداد اشتغال فرد و سازمان قید نشده است بلکه این رفتار یک انتخاب شخصی است و به طور کلی حذف آن به عنوان مجازات شناخته نشده است (Podsakoff et al 2000) .

     

    [1] Organizational Soldier

    [2] Organization citizenship behavior

    [3] Turnipseed

    [4] Organizational Soldier

    [5] In-Role

    [6] Extra-Role

    [7] Batman

    [8] Organ

    [9] Altruism

    [10] Conscientiousness

    [11] Sportsmanship

    [12] Courtecy

    [13] Civic Virtue

    [14] Eternal Law

    [15] Utilitarianism

    [16] Deontological

    [17] Justice

    [18] Egoism

    [19]Katz

    [20]Pro-social behavior .

    [21]Contextual performance .

    [22] Spontaneous behaviors .

    [23] Graham

    Title: The Relationship between Ethical Philosophy and extra role Behavior in Guilan Gas Company Employees.

    Abstract:

     In the present competitive world, organizations are looking for methods to maximize their employees' efforts and one of the most important ones is motivating employees extra roles within organization. Ethics denotes considering principles and values ruling individual's manner and studying its relation with organization citizenship behavior as a kind of extra role leading to recognition of ethic influencing aspects on employees' behavior and its promotion in organization. And since the most basic orientation to ethic is based on philosophical ethic; it is supposed that employees form rules and regulations of ethical manner on the basis of ethical philosophy. 

    Purpose: Purpose of this research is determining relationship between ethical philosophy and extra role behavior of them by Guilan Gas Co. employees (society of this research). 

    Methodology: The present research considering by purpose is applicable and by methodology is descriptive-subordinative. Society of this research is 1353 employees of Guilan Gas Co.; According to Morgan table the amount of evaluable specimen was 297. Here 370 questionnaires were distributed each of which 354 of them were received and 339 of them were analyzable. Sampling method of this research was simple randomizing .  

     

    Findings: results of this research showed that aspects of ethical philosophy (golden law, profit-orientation, justice-orientation and individual freedom) are in relation with appearance of extra role behavior. Based on Pierson subordination test; intensity of relationship between profit-orientation and individual freedom is more than other aspects.

     

    Research limitations: few numbers of scenarios for evaluating employees' ethical philosophy, simplicity of research model and Uncontrolled confounding and modifying variables such as the Justice and Organizational Commitment 

    Scientific Originality/value: This research clarifies relationship between ethical philosophy and extra role behavior and intensity of relationship between ethical philosophy and extra role behavior and more influencing aspects of appearance of citizenship behavior and shows that individuals' tendency for performing extra role will be much more when they have a better understanding of moralization.

    Keywords: Extra-role Behavior, Organization Citizenship Behavior, Ethical philosophy.

  • فهرست و منابع پایان نامه رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان

    فهرست:

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                                                         صفحه

    فصل اول  : کلیات تحقیق

    1-1) مقدمه     .................................................................................................................................................1

    1-2) بیان مساله     .......................................................................................................................................1                                                                                                   

    1-3)ضرورت و اهمیت تحقیق       ..............................................................................................................3                                                                                                

    1-4) چارچوب نظری       .............................................................................................................................5                                                                                               

    1-5) فرضیه های تحقیق    ..........................................................................................................................7                                                                                               

    1-6) اهداف تحقیق        ..............................................................................................................................7                                                                                              

    1-7) تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق   ......................................................................................................8                                                                                                   

    1-7-1) تعریف عملیاتی متغیر مستقل    ............................................................................... 8                                                                                                    

    1-7-2 ) تعریف عملیاتی متغیر وابسته   .................................................................................9                                                                           

    1-8) قلمرو تحقیق     ..................................................................................................................................10                                                                     

    فصل دوم : ادبیات تحقیق    

    2-1 ) : رفتار فرانقش   .......................................................................................................................12                                                              

    2-1-1)مقدمه     ..............................................................................................................................................12                                                                    

    2-1-2) مفهوم رفتار فرا نقش    ..................................................................................................................12                                                                       

    2-1-3 ) تاریخچه مفهوم رفتار فرا نقش    ..................................................................................................15                                                                        

    2-1-4 ) مدلهای رفتار فرا نقش    ...............................................................................................................18                                                                        

    2-1-4-1 ) مدل گراهام     ...................................................................................................18                                                                        

    2-1-4-1 ) مدل پودساکف  ...................................................................................................19                                                                                                                                                         

    2-1-4-1 ) مدل مارکوزی  ....................................................................................................19                                                                                                                                                        

    2-1-4-1 ) مدل بورمن و موتوویدلو    ..................................................................................19                                                                        

    2-1-4-1 ) مدل فار   ............................................................................................................20

    2-1-4-1 ) مدل ارگان  .........................................................................................................20

    2-1-5 ) عوامل تاثیر گذار بر بروز رفتار فرا نقش   ......................................................................................22

    2-1-5-1 ) ویژگی های فردی کارکنان     ...........................................................................22

    2-1-5-2 ) ویژگی های شغلی   ............................................................................................23

    2-1-5-3 ) ویژگی های سازمانی    .......................................................................................23

    2-1-5-4 ) سبک رهبری   ....................................................................................................24  

    2-1-6 ) پیامدهای رفتار فرانقش   ...............................................................................................................24

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                                                         صفحه

    2-1-7 ) سیاستهای تقویت رفتارفرا نقش    ................................................................................................25

    2-1-7-1 ) گزینش واستخدام   .............................................................................................25

    2-1-7-1 ) آموزش و توسعه    .............................................................................................26

    2-1-7-1 ) ارزیابی عملکرد و جبران خدمات   .....................................................................26

    2-1-7-1 ) سیستم‌های غیررسمی    ....................................................................................26

    2-2 ): فلسفه اخلاقی کارکنان   ...............................................................................................27

    2– 2-1 ) مقدمه    .......................................................................................................................................27

    2– 2-2 ) مفهوم فلسفه اخلاقی    ...............................................................................................................27

    2-2-3 ) پیشینه تاریخی فلسفه اخلاق   .......................................................................................................28

    2-2-4 ) عوامل اثر گذار بر فلسفه اخلاقی   .................................................................................................29

    2-2-5 ) انواع فلسفه های اخلاقی    ............................................................................................................30

    2-2-5-1 ) دسته بندی بر حسب هدف یا فرآیند   ................................................................30

    2-2-5-2 ) دسته بندی محوری   ..........................................................................................31

    2-2-5-3 ) دسته بندی فورسیت    ........................................................................................32

    2-2-5-4) دسته بندی قاری سید فاطمی................................................................................33

    2-2-5-5 ) دسته بندی الوانی .................................................................................................35

    2-2-5-6) دسته بندی رحمان سرشت ...................................................................................36

    2-2-5-7 ) دسته بندی لدبتر...................................................................................................37

    2-2-5-8 ) دسته بندی هس مر ............................................................................................38

    2-2-6) پیامد اخلاق در سازمانها   ...............................................................................................................43

    2-3): رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش.....................................................................44

    2-3-1 ) مقدمه ..............................................................................................................................................44

    2-3-2 ) اهمیت رفتار فرا نقش در سازمانها....................................................................................................44

    2-3-3 ) فلسفه اخلاقی بعنوان یکی از ویژگی های کارکنان .......................................................................46

    2-3-4 ) الگوی تصمیم گیری اخلاقی ...........................................................................................................48

    2-3-4-1 ) تجزیه و تحلیل اقتصادی ...............................................................................49

    2-3-4-2 ) تجزیه وتحلیل قانونی ....................................................................................49

    2-3-4-3 ) تجزیه وتحلیل فلسفی ....................................................................................49

    2-3-5 ) نقش فلسفه اخلاق فرد در تصمیم گیری و رفتار فرا نقش..............................................................50

    2-4): پیشینه تحقیقاتی...................................................................................................................................52

    2-4-1) مقدمه .................................................................................................................................................52

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                                                         صفحه

    2-4-2) پیشینه تحقیقات داخلی  .....................................................................................................................52

    2-4-3) پیشینه تحقیقات خارجی   ..................................................................................................................54

    فصل سوم : روش اجرای تحقیق

    3-1)مقدمه   ..................................................................................................................................................57

    3-2) روند اجرای تحقیق    ...........................................................................................................................57

    3-3)  روش تحقیق    ...................................................................................................................................57

    3-4) جامعه آماری     ....................................................................................................................................58

    3-5)  نمونه آماری    .....................................................................................................................................58

    3-6)  روش و ابزار گردآوری داده ها   ..........................................................................................................58

    3-7) روایی و پایایی تحقیق   ........................................................................................................................59

    3-8) روش تجزیه و تحلیل داده ها    ...........................................................................................................60

     

    فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات 

    4 – 1 ) مقدمه    ............................................................................................................................................62

    4 – 2 ) توصیف متغیرهای تحقیق   .............................................................................................................62

    4-2-1) جنسیت    .......................................................................................................................62

    4-2-2) سن    .............................................................................................................................63

    4-2-3) تحصیلات    ...................................................................................................................63

    4-2-4) ارتباط رشته    .................................................................................................................64

    4-2-5) سابقه خدمت   .................................................................................................................64

    4-2-6) نوع شغل   .......................................................................................................................65

    4-2-7) قانون طلایی    ...............................................................................................................65

    4-2-8) منفعت گرایی    ...............................................................................................................65

    4-2-9) وظیفه گرایی    ................................................................................................................66

     4-2-10) عدالت گرایی    ............................................................................................................66

    4-2-11) آزادی فردی    ...............................................................................................................67

    4-2-12) نوع دوستی    ................................................................................................................67

    4-2-13) فضیلت مدنی    .............................................................................................................67

    4-2-14) وجدان کاری    .............................................................................................................68

    4-2-15) جوانمردی    ..................................................................................................................68

    4-2-16) ادب و نزاکت    .............................................................................................................68

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                                                         صفحه

    4-2-17) رفتار شهروندی    ..........................................................................................................69

    4 – 3 ) آزمون فرضیه های تحقیق    ............................................................................................................69

    4 – 3-1 ) آزمون فرضیه اصلی      .............................................................................................69

    4 – 3-2 ) آزمون فرضیه فرعی اول      ......................................................................................70

    4 – 3-3 ) آزمون فرضیه فرعی دوم      ......................................................................................71

    4 – 3-4 ) آزمون فرضیه فرعی سوم      .....................................................................................72

    4 – 3-5 ) آزمون فرضیه فرعی چهارم         ..............................................................................73

    4 – 3-6) آزمون فرضیه فرعی پنجم      .....................................................................................74

     

    فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهاد    

    5 – 1 ) مقدمه     ............................................................................................................................................76

    5 – 2 ) نتایج آمار توصیفی    ..........................................................................................................................76

    5 – 2-1 ) توصیف پاسخ دهندگان     ..........................................................................................76

    5 – 2-2 ) توصیف متغیر های تحقیق     ....................................................................................76

    5 – 3 ) نتایج آمار استنباطی    .......................................................................................................................79

    5 – 3-1 ) نتیجه آزمون فرضیه اصلی...........................................................................................79

    5 – 3-2 ) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 1     ................................................................................80

    5 – 3-3 ) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 2     ................................................................................80

    5 – 3-4 ) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 3     ................................................................................80

    5 – 3-5 ) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 4     ................................................................................81

    5 – 3-6) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 5     ..................................................................................81

    5 – 4 ) پیشنهاد ها بر اساس نتایج تحقیق  ...................................................................................................81

    5 – 5 ) محدودیتهای تحقیق     ....................................................................................................................83

    5 – 6 ) پیشنهاد برای پژوهش های آینده.......................................................................................................83

    منابع و مأخذ   ..................................................................................................................................................84

    پیوستها...............................................................................................................................................................90

     

    منبع:

    آذر، ع.، و مومنی، م.، (1389). آمار و کاربرد آن در مدیریت . تهران : انتشارات سمت .

    الوانی، س. م.، (1391). درآمدی بر بلوغ اخلاقی سازمانها. فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی سال اول ، شماره 1، ص9-1.

    الوانی، س. م، (1381). ضرورت تدوین منشور اخلاقیات سازمانی. نشریه تحول اداری، دوره 5، شماره 19، ص59-50.

    امیرشاهی ، م. ا.، شیرازی، م.، و قوامی، س. (1389). بررسی رابطه بین فلسفه اخلاق فردی فروشندگان و فرایندتصمیم گیری اخلاقی آنها. فصلنامه مطالعات مدیریت بهبود و تحول شماره 63 ، ص 62-27.

    بهاری فر ، ع.، وجواهری کامل، م. (1389). بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان ( با مطالعه عدالت سازمانی ، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی ). دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال هفتم ، شماره 28، ص118-95.

    بهاری فر، ع.، جواهری کامل، م.، و احمدی، س. ع. ا.، (1390). رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی : تاثیر ارزش های اخلاقی ، عدالت و تعهد سازمانی. پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، دوره ، شماره1 ، ص42-23.

    تولایی، ر. (1388). عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان . دوماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال ششم ، شماره شماره 25 ، ص 64-45.

    حسنی کاخکی، ا.، و قلی پور، آ. (1386). رفتار شهروندی سازمانی : گامی دیگر در جهت بهبود عملکرد سازمان در قبال مشتری. فصلنامه پژوهشنامه بازرگانی، شماره 45، ص 145-115.

    خاکی ، غ. (1382). روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی. چاپ دوم. تهران : انتشارات بازتاب .

    دفت ، ر. ال. (1374). تئوری سازمان و طراحی ساختار . ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی . تهران : انتشارات مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.

    رجبی پور میبدی، ع.، و دهقانی فیروزآبادی، م. (1389). رابطه اخلاق کار اسلامی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پرستاران. فصلنامه اخلاق زیستی سال دوم، شماره ششم، ص 92-49.

    رحمان سرشت، ح.، و حبیبی بدرآبادی، م. (1391). ارتباط پایبندی سازمان به فضائل اخلاقی و سلامت سازمان. فصلنامه اخلاق در علوم و فنّاوری، سال هفتم، شماره 3، ص 10-1.

    رحمان سرشت، ح.، رفیعی، م.، و کوشا، م. (1388). مسئولیت اجتماعی ؛ اخلاقیات فرا سازمانی. ماهنامه تدبیر،  شماره 204، ص26-22.

     رحیمی، ف.، و رضائیان، ع. (1387). بررسی تأثیرگذاری عدالت رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی با لحاظ کردن نقش اعتماد سازمانی. چشم انداز مدیریت، شماره 29، ص87-69.

    رضائیان، ع.، و میرزاده، ل. (1389). تاثیر برداشت از عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی . فصلنامه اخلاق در علوم و فن آوری ، سال پنجم، شماره 1و2، ص102-94.

    زاهدی، ش. (1384). مدیریت فرا ملیتی و جهانی : نگرشی تطبیقی. چاپ چهارم. تهران : سمت.

    سبحانی نژاد، م.، یوزباشی، ع.، و شاطری، ک. (1389). رفتار شهروندی سازمانی ( مبانی نظری ، همبسته ها و ابزار سنجش ). چاپ اول. تهران : انتشارات یسطرون.

    سکاران، ا. (1390). روش های تحقیق در مدیریت. چاپ نهم. ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی. مرکز آموزش دولتی.

    سلیمانی، ن. (1390). بررسی رابطه بین رفتار اخلاقی مدیران با رفتار شهروندی سازمانی معلمان و کارکنان در مدارس شهرستان گرمسار. فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال هفتم، شماره اول، ص27-11.

    سهرابی، ب.،و خانلری، ا. (1388). اخلاق فناوری اطلاعات و رفتار شهروندی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، شماره 1و2،ص10-1.

    سیار، ا.، و اسلامی، س. ح. (1386). رفتار شهروندی سازمانی. ماهنامه تدبیر، شماره  187، ص59-56.

    شاه محمدی، ع. (1388). درآمدی بر روش تحقیق. چاپ اول. تهران : انتشارات فریش.

    صنوبری، م. (1387). رفتار شهروندی سازمانی 1 ( مفاهیم ، تعاریف ، ابعاد و عوامل موثر بر آن ). دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال پنجم، شماره 16، ص99-79.

    طاهری دمنه، م.، زنجیر چی، س. م.، و نجاتیان قاسمیه، م. (1390). نقش اخلاق کاری در ارتقای رفتار شهروندی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال ششم، شماره 12، ص39-30.

    قاری سیدفاطمی، س. م. (1371). بیوتکنولوژی در آیینه فلسفه اخلاق. فصلنامه باروری و ناباروری، پائیز 1371، ص72-55.

    قاری سید فاطمی ، س. م. (1388). نظریات اخلاقی در آیینه حقوق. فصلنامه نامه مفید، شماره 29، ص38-23.

    قاسمیان، م.، و شیروانی، ع. (1383). نقش پنج منظومه عمده اخلاقی در تصمیم‌گیری مدیران. دومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت تهران، سالن همایش‌های اجلاس، دی ماه ۱۳۸۳.

    قلی پور، آ.، طهماسبی، ر.، و نوریان، ع. (1389). بررسی تأثیر وفاداری حزبی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهای دولتی. مدرس علوم انسانی- پژوهشهای مدیریت در ایران، دوره14، شماره 66 ، ص148-123.

    لاوتن، آ. (1384). مدیریت اخلاقی درخدمات دولتی. ترجمه محمد رضا ربیعی وحسن گیوریان. تهران : انتشارات یکان.

     

    موحدی، م. ج. (1389). بررسی وظیفه گرایی و نتیجه گرایی. نشریه پژوهشهای فلسفی، دوره 53، شماره 216، ص179-155.

    موغلی، ع.، سید جوادین، س. ر.، احمدی، س. ع. ا،و علوی. آ. ( 1392). تبیین مدل اخلاق کار اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی با واسطه ی ارزش های شغلی (مورد مطالعه دانشگاه علوم پزشکی اصفهان). مدیریت اطلاعات سلامت، سال دهم، شماره 2، ص 9-1.

    ناظر زکی، ح. (1384). فلسفه اخلاق . فرهنگ جهاد، سال یازدهم، شماره 41 و 42، ص 122.

    نوابخش، م.، غفاری آشتیانی، پ.، و کهن، ع. (1387). مدیریت بستر رفتار شهروندی سازمانی در فرانقش های اجتماعی. فصلنامه بصیرت، سال شانزدهم، شماره43، ص79-55.

    هس مر، ل. تی. (1389). اخلاق در مدیریت. چاپ سوم. ترجمه سید محمد اعرابی و داوود ایزدی. تهران : انتشارت دفتر پژوهشهای فرهنگی.

    Baker, T. L., Hant, T. G.,& Andrews, M. C. (2006). Promoting ethical behavior and organizational citizenship behaviors : The influence of corporate ethical values. Journal of Business Research, Vol. 59, 849-857.

    Bolino, D.,& Tornely, F. (2003). Leaders or managers ?. Academy of Management Journal , Vol. 3(1), 67-83.

    Bowler, W. M., Halbesleben, J. R. B.,& Paul, R. B. (2010). If you're close with the leader , you must be a brownnose : The role of leader-member relationships in follower , leader , and coworker attributions of organizational citizenship behavior motives . Human Resource Management Review, Vol. 20, 309-316.

    Castro, C. B., Armari, E. M.,& Ryan, D. M. (2002). The influence of employee organizational citizenship Behavior on customer loyalty. International Journal of Service Industry Management  , Vol. 15(1), 55-63.

    Chun, J. S., Shin, Y., Choi, J. N.,& Kim, M. S. (2013). How Does Corporate Ethics Contribute to Firm Financial Performance? The Mediating Role of Collective Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior. Journal of Management, Vol. 39( 4), 853-877.

     

    Comeau, D. J.,& Griffith , R. L. (2005). Structural interdependence , personality , and organizational citizenship behavior : an examination of person-environment interaction. Personnel Review, Vol. 34(3), 310-330.

     Douglas, P. C., Davidson, R. A.,& Schwartz, B. N. (2001). The Effect Of Organizational Culture And Ethical Orientation on Accountants' Ethical Judgment’ . Journal of business Ethics , Vol. 34(2) , 101-121.

    Evans, B. M. (2001). The influence of perceived procedural justice on Organizational citizenship behavior among persons employed in the parks , recreation or leisure services profession . Phd. Thesis, MiddleTennessee State University, Thesis published by UMI, Murfreesboro and presented at the Northeastern Recreational Research Conference, Bolten Landing, NY.

    Farh, J. L. , Zhong, C. B.,& Organ, D. W. (2004). Organizational Citizenship Behavior in the People’s Republic of China. Organization Science, Vol. 15(2), 241–253.

     

    Ferrel, O.C.,& Gresham, L. G. (1985). A Contingency Framework For Understanding Ethical Decision Making In Marketing. Journal of Marketing, Vol. 49, 87-96.

    Forsyth, D. R., (1980). Taxonomy Of Ethical Ideologies. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 39(1), 175–184.

     

    Fournier, W. H. (2008). Communication Satisfaction, Interactional Justice, and Organizational Citizenship Behaviors: Staff Perceptions in a University Environment. Unpublished doctoral dissertation, Ohio University, USA.

    Gonzalez, J. V.,& Garazo, T. G. (2006). Structural relationships between organizational service orientation , contact employee job satisfaction and citizenship behavior . International Journal of Service Industry Management, Vol. 17, 23-50.

    Graham, w. (1995). Leadership , moral development , and citizenship behavior . Business Ethics Quarterly,  Vol. 5(1), 43-54.

     

    Hoff, T. D. (2007).The Effect of Senior Management Participative Involvement and on Employee Perceptions. Organization Development Journal, Vol. 26(3), 73-78.

    Hui, C. (1999). A structural equation model of the effects of negative affectivity , leader-member exchange , and perceived job mobility on in-role and extra-role performance : a Chinese case . Organizational behavior and human decision processes,  Vol. 77, 3-21.

    Huang , C. C., You, C. S.,& Tsai, M. T.  (2012). A multidimensional analysis of ethical climate, job satisfaction, organizational commitment, and organizational citizenship behaviors. Nursing Ethics, Vol. 19(4), 513–529

     

    Korkmaz, T.,& Arpaci, E. (2009). Relationship of organizational citizenship behavior with emotional intelligence . Procedia Social and Behavioral Sciences, Vol. 1, 2432-2435.

    Kujala, J., Lamsa, A.,& Penttila, K. (2009).  . Managers’ moral decision-making and changes over time: A multidimensional approach . 22nd EBEN Annual Conference Athens , Greece , September 10-12 , 2009 . JBE .

    Lance, L., Daniel, W. (2001). Testing the underlying Motives of OCB : A Field Study of Organizational Co-Operation Workers. Annual National Agricultural Education Rresearch , Vol. 33, 538-552 .

    Marinova, S. V., Moon, H.,& Van Dyne, L. (2010). Are all good soldier behaviors the same ? Supporting multidimensionality of organizational citizenship behaviors based on rewards and roles . human relations vule, Vol. 63(10), 1463–1485

    Nguyen, N. T., Basuray, M. T., Smith, W. P., Kopka, D.,& McCulloh, D. (2008). Moral Issues and Gender Differencesin Ethical Judgment using Reidenbachand Robin’s ( 1990 ) ultidimensional Ethics Scale : Implications in Teachingof Business Ethics . Journal of Business Ethics, Vol. 77, 417–430.

    Organ, D. W.  (1997). Organizational citizenship behavior: It’s construct clean-up time. Human Performance, Vol. 10(2), 85-97. 

    Organ, D. W.,& Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior . Personnel Psychology,  Vol. 48, 775-802.

    Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine, J. B.,& Bachrach, D. G. (2000).rganizational citizenship behaviors : A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, Vol. 26(3) , 513-563.

    Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H.,& Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on followers’ trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. Leadership Quarterly, Vol. 1, 107–142. 

     

    Polat, S. (2009). Organizational citizenship behaviors ( OCB ) display levels of the teachers at secondary schools according to the perceptions of the school administrators . Procedia Social and Behavioral Sciences, Vol. 1, 1591-1596. 

    Rayner, J., Lawton, A.,& Williams, H. M. (2012). Organizational Citizenship Behavior and the Public ServiceEthos : Whither the Organization ? . J Bus Ethics, Vol. 106, 117–130.

     

    Shin, Y. (2012). CEO Ethical Leadership , Ethical Climate , Climate Strength , and Collective Organizational Citizenship Behavior . J Bus Ethics,  Vol. 108 , 299–312.

    Spitzmuller, M., Van Dyne, L.,& Ilie, R. (2008). Organizational Citizenship Behavior: A Review and Extension of its Nomological Network. In J. Barling & C.L. Cooper (Eds.), The SAGE handbook of organizational behavior (pp. 106-123).

    Turnipseed, D. L.,& Wilson, G. L. (2009). From discretionary to required : The migration of organizational citizenship behavior . Journal of Leadership & Organizational Studies,  Vol. 15(3), 201-218.

    Yilmaz, K.,& Tasdan, M. (2009). Organizational citizenship and organizational justice in Turkish primary schools . Journal of Educational Administration



تحقیق در مورد پایان نامه رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان, مقاله در مورد پایان نامه رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان, پروپوزال در مورد پایان نامه رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان, تز دکترا در مورد پایان نامه رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان, پروژه درباره پایان نامه رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان, گزارش سمینار در مورد پایان نامه رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان, رساله دکترا در مورد پایان نامه رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول
بانک دانلود پایان نامه رسا تسیس