پایان نامه ارتباط بین برخی ویژگی های شخصیتی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز

word
189
551 KB
30541
1393
کارشناسی ارشد
قیمت: ۲۴,۵۷۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه ارتباط بین برخی ویژگی های شخصیتی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز

    دانشکده ادبیات و علوم انسانی،گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی            

    پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد  (.M.A )

    گرایش : مدیریت ورزشی   

     

    هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین برخی ویژگی های شخصیتی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارت ورزشی شهر شیراز در سال 1393 می باشد. با استفاده از شیوه کل شمارتعداد 90 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها ازپرسشنامه ویژگی های شخصیتی(NEO) ، کیفیت زندگی کاری(والتون) و تعهد سازمانی(آلن و مایر) استفاده شده است. برای آزمون فرضیه ها از شاخص های آماری چون فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار و آمار استنباطی شامل آزمون کلموگروف اسمیرنوف جهت تعیین نرمال بودن داده ها و از ضریب همبستگی پیرسون جهت رابطه بین متغیرها و رگرسیون چند متغییری برای پیش بینی ارتباط متغیرها استفاده شد.

    نتایج این پژوهش نشان داد:

    بین برخی ویژگی های شخصیتی و کیفیت زندگی کاری باتعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزشی شهرشیراز ارتباط معناداری وجود دارد همچنین بین برخی ویژگی های شخصیتی و ابعاد آن با تعهد سازمانی و ابعاد آن در مدیران زن ارتباط معناداری مشاهده شد. همچنین بین کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن با تعهد سازمانی و ابعاد آن درمدیران زن رابطه معناداری مشاهده گردید. در نهایت نتایج تحقیق نشان داد که ویژگی های شخصیتی و کیفیت زندگی کاری پیش بینی کننده تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزشی شهر شیراز می باشد.

    مقدمه:

    سازمان ها در معنای وسیع کلمه رکن اصلی اجتماع کنونی اند و مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی سازمان هاست و بی شک این وظیفه مدیران است که با توجه به اهداف سازمانی، روند حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب را هدایت کنند. از طرفی تغییرات گسترده در سطح جهانی، سازمانها را برای رسیدن به اهداف خود هر روز با مشکلات و تغییرات متعددی مواجه ساخته است. این تغییرات موجب شده که روز به روز تحولات جدیدی درخصوص نظریه های مدیریت صورت گیرد، به طوری که می توان اذعان کرد در طول قرن بیستم صدها نظریه در زمینه مدیریت ارائه شده است. نکته قابل توجه در تمام این نظریه ها تأکید بر نقش با اهمیت مدیریت و نیروی انسانی کارامد سازمان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است و پیدایش این دیدگاه درخصوص نقش مدیریت در سازمان به بررسی و تحقیقات متعدد در زمینه عوامل مرتبط با مدیریت و رهبری سازمان انجامیده است زیرا در مدیریت مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن درگیرند و از این راه احساس احترام به خود، خشنودی شغلی و همکاری کارکنان با مدیریت، بهبود می یابد. از طرفی نیازهای روانی کارکنان در سازمان با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد. به واقع بهبود کیفیت زندگی کاری در هر سازمانی آرامش روانی و انگیزه های پیشرفت را در بین کارکنان تقویت می کند. برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان باشد. از این رو نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری ، سرمایه گذاری بر روی افراد به منزله مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد، به این معنی که برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان منجر خواهد شد. آنچه تحت تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان تأثیر خواهد داشت، متغیر تعهد سازمانی است. با تغییر سبک زندگی اجتماعی مردم و سازمان ها طی چند دهه اخیر، به نظر می رسد کیفیت زندگی کاری نیز دستخوش تغییرات زیادی شده و تحت تأثیر عوامل زیادی قرار گرفته است که ممکن است تأثیر نامطلوبی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان داشته باشد. همچنین از سویی دیگر، در جریان سالهای اخیر رؤسای کارگزینی و روان شناسان مشاور، بیش از پیش به منظور ارزیابی بعضی ویژگیهای شخصیتی  داوطلب در لحظه حساس استخدام ، روش های کاملا دقیق و رضایت بخشی را  الزامی اعلام کرده اند. تحقیقات هونت و بروو[1] درباره هزاران کارگر موسسات مختلف نشان میدهد که عوامل شخصیت بیش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسیار زیادی به عنوان عامل اخراج و شکست و عدم موفقیت ،ترفیع و پیشرفت دخالت می کنند. این مطالعات به اخراج کارگران به دلیلی غیر از دلیل فقدان تولید مربوط می شود . با توجه به شخصیت افراد می توان فرایند استخدام ، انتقال و ارتقای آنها را بهتر کرد . از آنجا که ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عواملی برای تعیین رفتار آنان عمل می کنند. می توان با شناسایی این ویژگی ها برای پیش بینی رفتار چارچوبی به دست آورد. آگاهی از شخصیت افراد می تواند به مدیریت سازمان کمک کند تا افراد واجد شرایط را در پست های مختلف سازمان بگمارد که این کار به نوبه خود باعث خواهد شد جابه جایی کارکنان کاهش و رضایت شغلی آنان افزایش یابد.(رابینز ،استیفن[2] ،پی 1996، به نقل از پارسائیان و اعرابی،1384). یکی از اقشاری که در پست های مدیریتی مورد توجه قرار گرفته اند زنان می باشند که از دیرباز نشان داده اند که با نگرش و خصلت هایی که دارند میتوانند به انجام وظیفه ای در شأن و خور یک مدیر بپردازند.همانگونه که ملاحظه می شود در سازمان های ورزشی و به خصوص وزارت ورزش از وجود زنان متخصص در پست های مدیریتی استفاده شده است و این نشان دهنده ی توانایی و قابلیت آنان است که در این تحقیق نیز با توجه به ویژگی های شخصیت و به جهت ایجاد تعهد و کیفیت زندگی کاری به آن پرداخته شده است.

    بیان مسأله:

    تاریخ جهان شاهد نقش بسیار عظیم و غیرقابل انکار زنان در حوادث گوناگون است. امروزه که مباحث توسعه کشورهای جهان مطرح می‌باشد، نقش زنان در این فرآیند به شدت مورد توجه قرار گرفته است. برگزاری جلسات، سمینارها و کنگره‌های متعدد در خصوص جایگاه زنان و نقش آنان در توسعه حکایت از این موضوع حیاتی دارد. برای رسیدن به تعادل، برابری و رفع تبعیضات و در نتیجه توسعه بهتر و کاملتر جامعه، نیاز به آن است که زنان بتوانند در فرآیند تصمیم‌گیری در سطوح مختلف جامعه شرکت نمایند. خوشبختانه در بسیاری از کشورها این تلاش‌ها، موفقیت‌های چشمگیری را در پی داشته است. از آن جمله می‌توان به کشورهایی همچون نروژ، دانمارک و فنلاند اشاره نمود که بیش از ۴۰ درصد مناصب تصمیم‌گیری در اختیار زنان است. متأسفانه در بسیاری از کشورهای جهان سوم این مسأله چندان شایان توجه نیست و تنها تعداد محدودی از زنان درپست‌های مدیریتی و مهم تصمیم‌گیری کشور قرار دارند. در ایران علیرغم آن که قانون اساسی کشور راه را برای تصدی اکثر مناصب تصمیم‌گیری برای زنان باز گذاشته با این وجود تنها ۸/۲ درصد مشاغل مدیریتی در کشور به زنان اختصاص یافته است. علیرغم آن که بستر قانونی این موضوع وجود دارد، به عنوان کشوری در حال توسعه نیازمند فعال شدن زنان جامعه هستیم و همه مسئولان نظام بر اهمیت این موضوع اذعان دارند اما در موضوع مدیریت زنان پایین ترین نرخ‌ها را داریم.هرچند وزارت ورزش درکشورمان از وجود بانوان در حوزه های مختلف مدیریتی سودجسته است ولی هنوز باتوجه به قشرعظیمی ازبانوان ورزشکار به عنوان ارباب رجوع به این وزارتخانه نیاز به وجود آنان درپست های مدیریتی دراین وزارتخانه احساس می شود.کارکنان زن به عنوان نیروی انسانی، مهم ترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا وارتقای سازمان بیشترخواهدشد (پورسلطانی زرندی وهمکاران،1389). این انسانها هستند که به کالبد بی روح سازمانها جان می بخشند و عملا تحقق اهداف را مسیر  می سازند .در واقع توسعه هرسازمانی به نیروی انسانی بستگی دارد(فردوسی و همکاران،1391). آنچه باعث پیشرفت و موفقیت سازمان می شود افراد در سازمان ها با نگرش ها و ویژگی های شخصیتی متعددی هستند که می‌تواند بر بهبود رفتار سازمانی تأثیر قابل ملاحظه ای داشته باشد. با توجه به اینکه رفتار کارکنان در بعد فردی متأثر از عوامل چهارگانه نگرش، شخصیت، ادراک و یادگیری می باشد (رابینز[3]،  2005) در نتیجه ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عاملی برای تعیین رفتارآنان عمل میکند. صفات شخصیتی نمایان‌گر نگاره کلی پاسخگویی فرد به موقعیت‌های گوناگون است. چنین صفاتی ازیک موقعیت به موقعیت دیگر هماهنگ اند و در طول پایدار تصور می شوند. ساختار زیستی، وابستگی های اجتماعی و فرهنگ، همگی درشکل دادن به این ویژگی هاکمک می کنند. صفات شخصیتی و محیط  هر دو مشترکا موجب رفتار می شوند و محیط بیش از پیش مهم تشخیص داده شده است (پاشا و خدادادی اندریه، 1387) ویژگی های رفتاری زنان و مردان در سیستم اداری ناشی از صفات شخصیتی و محیط کاری آنان می باشداز طرفی بهره گیری از علوم رفتاری وانسانی به منظور هماهنگی هرچه مطلوب‌تر سازمان با محیط متغیر و متحول، در جهت بهساز ی سازمان امری انکارناپذیراست و در این میان توجه به مقوله ی کیفیت زندگی کاری و برنامه های بهبود آن ازمهمترین فنون بشمار می رود. کیفیت زندگی کاری یکی از مهمترین موضوعات مدیریت منابع انسانی سازمان هاست. کیفیت زندگی کاری ساختار چند بعدی پویایی است که در حال حاضر مفاهیمی همچون امنیت شغلی، سیستم پاداش، فرصتهای ارتقا و آموزش و مشارکت در تصمیم گیری رادربرمی گیرد (جنسیداین و سنسیداین[4]،  2001). به واقع بهبودکیفیت زندگی کاری در هرسازمان آرامش روانی وانگیزه های پیشرفت را در بین کارکنان تقویت می کند(ریچارد[5]، 2007). از این رو نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری برروی افراد به منزله مهمترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرارمی دهد، به این معنی که برآورده ساختن نیازهای کارکنان به افزایش تعهد سازمانی کارکنان ودرنتیجه به بهسازی وکارایی بلندمدت سازمان منجر خواهدشد. درنتیجه کیفیت زندگی کاری و رفتار به عنوان عاملی جهت ایجاد تعهد سازمانی می‌باشد. همچنین، تعهد سازمانی یکی ازمسائل مهم انگیزشی است و یکی از موضوعات مهم سازمانی، وجود تعهد در بین کارکنان است. در همین زمینه، کیفیت زندگی کاری و شخصیت افراد سازمان، از مهم ترین عوامل مؤثر بررفتار سازمانی است و تعهد سازمانی افرادکه نگرش واحساس درونی فردبه سازمان است، بعنوان یکی از عوامل رفتار سازمانی، درعملکرد، وفاداری و قضاوت‌های وی نسبت به سازمان تأثیر دارد (پورسلطانی زرندی و همکاران،1389). مدیران لایق همیشه تلاش دارند تا تعهد کارکنان خود را افزایش دهند. (حسینی وهمکاران،1387) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن، یعنی وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر تعریف می شود(اسمعیلی، به نقل قول ازحاتمی وهمکاران،1390). تعهد سازمانی برپایه دیدگاه آلن ومی یردرسه حیطه عاطفی، مستمر و هنجاری طبقه بندی می شوند. همانطوری که می دانیم سازمان ورزش وجوانان به عنوان یکی از اصلی ترین متولیان ورزش درکشور محسوب می شود و عملکرد این سازمان در کلیه ابعاد اجتماعی، فرهنگی و خانوادگی افراد مؤثر است. عملکرد خوب این سازمان زمینه ساز ایجاد یک جامعه سالم وتوسعه یافته است و برعکس عملکرد ضعیف و غیر تخصصی آن بستر ساز بسیاری از ناهنجاری‌ها و نارسایی های اجتماعی و فرهنگی خواهد بود. بنابراین باتوجه به وظیفه خطیر این سازمان‌ها مدیران این سازمانها بایستی بدانند که چگونه افراد را برانگیزانند، آنها را هماهنگ کنند و نهایتأ اعمال، ارتباطات بین فردی، تعهد و بهره وری آنها را در درون سازمان بهبود بخشند و این نکته مهم را که کارکنان پایه اساسی موفقیت یا شکست سازمان هستند را مد نظر قرار دهند. از آن جا که بین اقدام های مدیریت منابع انسانی وکیفیت زندگی کاری رابطه ی مستقیمی وجود دارد، از این رو، حیات دوباره بخشیدن به کارکنان، از راه ارتقای کیفیت زندگی کاری، کلید موفقیت هر سازمان  بشمار می رود (جزایری و پرداختچی[6]،  2007). و آگاهی از شخصیت افراد می تواند به مدیریت سازمان کمک کند، تا افراد واجد شرایط درپست های مختلف سازمان بگمارد که این کار به نو به خود باعث خواهد شد جا به جایی کارکنان کاهش و رضایت شغلی افزایش یابد (فردوسی و همکاران،1391). اگر چه بسیاری از تصمیم‌گیران و افراد جامعه به قابلیت و توان زنان جامعه در عرصه مدیریتی واقفند اما به دلیل حاکم بودن «نگرش جنسیتی» در سازمان‌ها و ادارات مورد مطالعه، حتی در شرایط تخصصی برابر، برتری از آن مردان است. به واسطه وجود برخی ارتباطات خاص مدیریتی درسازمانهای ورزشی وحضور و شرکت در برنامه های مختلف جمعی در این سازمان بی مناسبت نیست اگر از یک مدیریت منسجم و اخلاقی با ارتباطات مناسب با در نظرگرفتن کیفیت زندگی کاری و ایجاد یک تعهد مناسب سازمانی برخوردار باشد. و در این میان مدیریت بانوان باخصوصیات رفتاری خاص خود می تواند نتایج اثربخشی را ایجاد نماید. در این پژوهش علیرغم یافته های تحقیقاتی دیگر در جوامع مختلف بدنبال پاسخگویی به این سوال می باشیم که چه ارتباطی بین برخی ویژگی های شخصیتی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز وجود دارد؟

     

    [1] .Hount&berou

    [2] .Robbins stephen

    [3] .Robbins

    [4] .censidine&Gensidine

    [5].Richard

    [6].Jazayeri&pardakhtchi

    Abstract

    Objective of the present research is to of the relationship between some personality characteristic and quality of work-life with organizational commitment of woman managers in sport offices of shiraz city in 2014. 90 persons were chosen as the sample using total counting approach. NEO personality questionnaire, Walton’s quality of work life questionnaire, and Allen& Meyer’s organizational commitment questionnaire were used for data collection. Some statistical indices including frequency, percentage, mean and standard deviation were used to test the hypotheses, and inferential statistics including Kolmogorov – Smirnov was used to determine data normality, Pearson correlation coefficient was used for existing relationship between the variables, and multi-variable regression was used to predict the variables relationship.

    The results showed that:

    There is a significant relationship among personality characteristics and quality of work life, with organizational commitment of female managers in sports administrations of Shiraz city. Also, a significant relationship was observed among some among some personality characteristics and their dimensions, and organizational commitment and its dimensions in female managers. Also, a significant relationship was seen among the quality of work life and its dimensions, and organizational commitment and its dimensions in the female managers. Finally, the results indicated that, personality characteristics and quality of work life are the predictors of the female managers’ organizational commitment in sports administrations of Shiraz city.

    Keywords: Personality Characteristics, Quality of Work Life, Organizational Commitment.

  • فهرست و منابع پایان نامه ارتباط بین برخی ویژگی های شخصیتی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز

    فهرست:

     

     

    عنوان                                                                                                                                        صفحه چکیده............................................................................................................................................................................................1

    فصل اول: کلیات پژوهش

    مقدمه......................................................................................................................................................................................... 3

    بیان مسأله.................................................................................................................................................................................4

    اهمیت و ضرورت تحقیق........................................................................................................................................................ 8

    اهداف پژوهش.......................................................................................................................................................................... 9

    فرضیه های پژوهشی............................................................................................................................................................... 10

    تعریف نظری و عملیاتی متغیرها............................................................................................................................................10

    فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

    مقدمه.......................................................................................................................................................................................... 14

    بخش اول:تعهدسازمانی........................................................................................................................................................... 14

    تعاریف تعهدسازمانی................................................................................................................................................................ 15

    اهمیت تعهدسازمانی................................................................................................................................................................ 17

    مدل سه بخشی تعهدسازمانی................................................................................................................................................ 18

    عوامل مؤثرونتایج ناشی ازتعهدسازمانی............................................................................................................................... 18

    دیدگاه هایی درموردکانونهای تعهدسازمانی....................................................................................................................... 28

    تعهدسازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی..................................................................................................................... 29

    الگوهای چندبعدی.................................................................................................................................................................. 30

    دو دیدگاه درباره تعهدسازمانی............................................................................................................................................. 33

    بخش دوم: کیفیت زندگی کاری........................................................................................................................................... 36

    تعاریف کیفیت زندگی کاری................................................................................................................................................. 37

    تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری....................................................................................................................................... 41

    نهضت کیفیت زندگی کاری.................................................................................................................................................. 43

    اهمیت کیفیت زندگی کاری................................................................................................................................................. 44

    اهداف کیفیت زندگی کاری................................................................................................................................................... 45

    عوامل مؤثر در کیفیت زندگی کاری.................................................................................................................................... 46

    ارتباط کیفیت زندگی کاری باسلامتی................................................................................................................................ 47

    کیفیت زندگی کاری و بهره وری......................................................................................................................................... 48

    مدیریت انسانی و کیفیت زندگی کاری............................................................................................................................... 49

    ویژگی های یک محیط برخوردارازکیفیت زندگی کاری بالا......................................................................................... 50

    وضعیت جاری تلاش های کیفیت زندگی کاری............................................................................................................. 52

    ابعادوشاخص های کیفیت زندگی کاری........................................................................................................................... 52

    مؤلفه های کیفیت زندگی والتون........................................................................................................................................ 56

    برنامه های کیفیت زندگی کاری........................................................................................................................................ 59

    نتایج کارکردهاوپیامدهای کیفیت زندگی کاری............................................................................................................... 61

    راهکارهای افزایش کیفیت زندگی کاری............................................................................................................................. 62

    عوامل مؤثردرکاهش کیفیت زندگی کاری.......................................................................................................................   65 

    موانع ومشکلات کیفیت زندگی کاری............................................................................................................................... 65

    بخش سوم: مبانی نظری شخصیت.................................................................................................................................... 66

    تعریف شخصیت..................................................................................................................................................................... 67

    دیدگاه ها و رویکردهای شخصیت...................................................................................................................................... 69

    دیدگاه روان پویایی............................................................................................................................................................... 69

    دیدگاه پویایی روایی_اجتماعی رفتارانسان........................................................................................................................70

    رویکرد پدیدارشناختی............................................................................................................................................................. 72

    رویکرد رفتارگرایی.................................................................................................................................................................... 73

    رویکردهای خلقی شخصیت................................................................................................................................................... 74

    رویکرد صفات شخصیتی........................................................................................................................................................ 75

    نظریه پردازان شخصیت......................................................................................................................................................... 75

    رویکرد گوردن آلپورت............................................................................................................................................................ 75

    رویکردهایس آیزنگ................................................................................................................................................................. 77

    رویکردریموندکتل..................................................................................................................................................................... 81

    رویکردآنارو................................................................................................................................................................................ 82

    رویکردجان هالند...................................................................................................................................................................... 83

    رویکردانسان گرایی.................................................................................................................................................................. 84

    الگوی پنج عامل شخصیت ازنظرکاستاومک گری............................................................................................................. 85

    تأثیرورزش درشخصیت........................................................................................................................................................... 87

    تحقیقات انجام شده درداخل کشور..................................................................................................................................... 88

    تحقیقات انجام شده درخارج کشور...................................................................................................................................... 91

    جمع بندی پیشینه.................................................................................................................................................................. 94

    فصل سوم: روش شناسی تحقیق

    مقدمه........................................................................................................................................................................................ 97

    روش تحقیق............................................................................................................................................................................. 97

    جامعه آماری............................................................................................................................................................................. 97

    نمونه و روش نمونه گیری...................................................................................................................................................... 97

    جمع آوری اطلاعات................................................................................................................................................................. 98

    معرفی متغیرهای تحقیق........................................................................................................................................................ 98

    ابزارهای جمع آوری اطلاعات................................................................................................................................................ 99

    روش تجزیه وتحلیل داده ها.............................................................................................................................................. 107

    قلمروتحقیق........................................................................................................................................................................... 107

    فصل چهارم:تجزیه وتحلیل یافته های تحقیق

    مقدمه...................................................................................................................................................................................... 109

    یافته های ناشی ازسوالات پرسشنامه.................................................................................................................................113

    آزمون های آماری................................................................................................................................................................. 114

    آزمون نرمال بودن داده ها................................................................................................................................................... 115

    فصل پنجم: بحث ونتیجه گیری

    مقدمه....................................................................................................................................................................................... 126

    خلاصه پژوهش...................................................................................................................................................................... 126

    بحث ونتیجه گیری و تبیین فرضیه ها........................................................................................................................... 127

    محدودیت های تحقیق....................................................................................................................................................... 137

    پیشنهادات کاربردی........................................................................................................................................................... 137

    پیشنهادات پژوهشی............................................................................................................................................................. 139

    ملاحظات اخلاقی پژوهش................................................................................................................................................... 139

    پیوست ها................................................................................................................................................................................ 141

    منابع و مآخذ

    منابع فارسی........................................................................................................................................................................... 168

    منابع لاتین............................................................................................................................................................................ 173

    ............................................................................................................................................................................ 176Abstract

     

    منبع:

     

     

    - ابراهیمی، احمد؛ (1387)،" تعهد سازمانی و رابطه آن با رضایت شغلی مدیران و معلمان مدارس دولتی مقطع راهنمایی شهرستان آمل" ؛ پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران،دانشگاه علامه طباطبایی.

    - ارمغان، اسماعیل؛ (1391) ، "تحلیل دینامیکی کیفیت زندگی کاری"، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مهندسی صنایع دانشگاه آزاد، واحد تهران جنوب.

    - استرون، حسین؛ (1376). تعهدسازمانی. مدیریت در آموزش و پرورش. دوره پنجم، شماره مسلسل 17، ص 74-73.

    - پاشا، غلامرضا؛ خدادادی  اندریه، فریده.(1387) . " رابطه بین ویژگی های شخصیتی و ویژگی های شغلی کارکنان با تعهدسازمانی آنها در کارکنان سازمان آب و برق اهواز". فصلنامه یافته های نو در روانشناسی. سال دوم. شماره 6. ص65-54.

    - پورسلطانی زرندی، حسین؛ فرجی، رسول؛ اندام، رضا. (1389). "تأثیر ویژگیهای شخصیتی کارکنان ادارات کل تربیت بدنی ایران  بر تعهد سازمانی آنها". مدیریت ورزشی. شماره 6.ص 152-137.

    - پروین ، جان؛ (2001).  " نظریه های شخصیت"، ترجمه پروین کدیور و محمد جعفر جوادی،1381، تهران انتشارات آمپر.

    - پوریوسف، سیاوش؛ آزاد فلاح، پرویز. (1391)." ارتباط بین ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی وسبک‌های مقابله‌ای کارکنان". مجله روانشناسی 64. سال شانزدهم. شماره 4.ص 369-355.

    - جزنی، نسرین؛ (1378) .  "  مدیریت منابع انسانی"، چاپ سوم، تهران: نشر نی.

    - جمشیدی، عالیه(1379) . " بررسی کیفیت زندگی کاری کارکنان مراکز توانبخشی روزانه دولتی بهزیستی استان تهران" ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی.

    - حاتمی، حسین؛ میرجعفری، سیداحمد؛ مجاهدی جهرمی، سعیده. (1390). "رابطه ی کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و میزان بهره‌وری درکارکنان دانشگاه علوم پزشکی جهرم". فصلنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم. شماره 3.ص 40-25.

    - حسینی، محمدسلطان؛ نادریان، مسعود؛ همایی، رضا؛ موسوی، زهره.(1388) . "رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان". نشریه مدیریت ورزشی. شماره 2.ص 181-167.

    - حق شناس، حسن؛ (1383). طرح پنج عاملی ویژگی های شخصیتی(راهنمای تفسیر و هنجارهای . شیراز: انتشارات دانشگاه علوم پزشکی شیراز.(NEO-FFI)آزمون

    - حیدری، گوهر؛ (1390) . "بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی کارکنان با سلامت سازمانی و فرهنگ سازمانی کارکنان کارخانه سیمان شهرستان فیروزآباد"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه ارسنجان.

    - خوشبختی، جعفر؛ احسانی، محمد؛ اسدی، حسن؛ کاظم نژاد؛  انوشیروان، (1383)، " رابطه سبک های رهبری و کیفیت زندگی کاری کارکنان با میزان اثربخشی مدیران دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور" ، نشر حرکت ،24.

    - داودی، سید محمد؛ (1377)، "بررسی تآثیرکیفیت زندگی کاری بررضایت شغلی و حوادث شغلی در بین کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولادمبارکه". پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد تهران.

    - رابینز، استیفن؛ رفتارسازمانی ، علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی،1378 ،چاپ سیزدهم، ص 283.

    - راس،آ،(1992). روان شناسی شخصیت(نظریه ها و فرآیندها)،ترجمه، جمال فر،(1374)،چاپ دوم، نشر روان.

    - رضایی، حسن؛ نظری، رضا؛ کاظم نژاد, امین؛ (1389). "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان در شرکت آب و فاضلاب منطقه 5 تهران". پایان نامه کارشناسی ارشد، وزارت نیرو، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت علوم اداری و مدیریت.

    - رضاییان، علی؛ (1374) ، "مدیریت رفتار سازمانی"، تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

    - رنجبریان، بهرام؛ (1375)." تعهد سازمانی"، مجله دانشگاه علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان. سال دهم شماره 1و2، صص57-41.

    - زمانیان، فاطمه؛ (1384) ، "بررسی ابعاد شخصیت درون گرایی و برون گرایی با اضطراب امتحان"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه ارسنجان.

    - ساروقی، احمد؛ (1375)."تعهد سازمانی و رابطه ان با تمایل به ترک خدمت". فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35،صص 73-65.

    - ساعتچی، محمود؛ کامکاری، کامبیز؛ عسکریان، مهناز؛ (1389). آزمونهای روان شناختی.نشر ویرایش.

    - سعادت، مریم ؛(1380)."بررسی نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری با ریسک پذیری و تعهد سازمانی در مدیران شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب".پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز.

    - سلام پور، آ؛ (1387)." بررسی ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی پرسنل اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان". پایان نامه کارشناسی ارشد.

    - سیاسی، عبداالله؛ (1386). نظریه های شخصیت با مکاتب روان شناسی، تهران، چاپ یازدهم، انتشارات دانشگاه تهران.

    - سیاسی، عبدالله؛ (1382).نظریه های شخصیت با مکاتب روان شناسی ، تهران، چاپ یازدهم، انتشارات دانشگاه تهران.

    - سید جوادین، سیدرضا؛ سخدری، کمال؛ (1384)، " کیفیت زندگی کاری در سازمان های کارآفرین بر اساس الگوی والتون".[گزارش]. تهران: مؤلفین.

    - سیفی، زهرا؛ (1385)، "بررسی رابطه جو سازمانی با میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی". پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور، مرکز تهران.

    - شاملو، سعید؛ (1382).بهداشت روانی، چاپ شانزدهم، تهران،انتشارات رشد.

    - شاملو، سعید؛ (1384).مکتب ها و نظریه ها در روان شناسی شخصیت، چاپ چهاردهم، تهران، انتشارات رشد.

    - شریفی، مهدی؛ (1384)، "بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر بهره وری نیروی انسانی"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.

    - شفیع آبادی، عبدالله(1384). راهنمایی مشاوره شغلی و حرفه ای و نظری های انتخاب شغل، چاپ چهاردهم، تهران، انتشارات رشد.

    - شولتز، د، شولتز، س ،آ ؛ (1998)، "نظریه های شخصیت". ترجمه یحیی سید محمدی، چاپ یازدهم، تهران، نشر و ویرایش.

    - عبداللهی، هوشنگ؛ (1385). "بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد  سازمانی کارکنان بیمارستان های دانشگاهی شهر سنندج"، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران، دانشکده مدیریت و اطلاع رسانی پزشکی.

    - عراقی، محمود؛ (1373)،"بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان مجتمع فولاد اهواز"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان.

    - علیی، حسن؛ (1386)، "بررسی کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریزو ارایه الگویی مناسب برای آن"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

    - فردوسی، محمدحسن؛ مرعشیان، فاطمه؛ طالب پور، مهدی. (1391). "رابطه ویژگی‌های شخصیتی  و تعهد سازمانی با سلامت سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش وجوانان استان خوزستان". مطالعات مدیریت ورزش .15 .ص 188-173.

    - کریمی، یوسف؛ (1384). روان شناسی شخصیت، چاپ چهارم، تهران، نشر ویرایش.

    - کریمی، یوسف؛ (1386). روان شناسی شخصیت، چاپ هفتم، نشر ویرایش.

    - گروسی، فرشی، میرتقی؛ (1380)، رویکردی نوین در ارزیابی شخصیت، تبریز: نشر دانیال.

    - لوک و کراوفورد؛ (1383)، "روان شناسی اجتماعی"، لوک بدار، ساوالان، نشر روان، ص 365.

    - مأمن پوش، مریم؛ (1388). "بررسی رابطه تیپ شخصیتی (برونگرا- درونگرا) با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ذوب آهن اصفهان". مقاله، سایت راسخون.

    - مجیدی، عبدالله؛ (1376). "سی تآثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها"پایگاه مقالات علمی ایران.

    - محب علی، داوود؛ (1373)، "زندگی کاری بهتر عاملی در افزایش بهره وری"، فصلنامه مطالعات مدیریت،14و13.

    - مطهری، مرتضی؛ (1368)،"ده گفتار"، تهران: صدرا.

    - مقیمی، سیدمحمد؛ (1377). سازمان و مدیریت رویکردهای پژوهشی، تهران، چاپ پنجم، جلد دوم، انتشارات ترمه.

    - مقیمی، سیدمحمد؛ (1377)، «سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی».تهران : ترمه.

    - ممی زاده، جعفر؛ (1373)، توسعه سازمان، دانش بهسازی و نوسازی سازمان. انتشارات روایت.

    - میرسپاسی، ناصر؛ (1376)، "مدیریت منابع انسانی و روابط کار"، نگرش راهبردی(استراتژیک)، چاپ اول، تهران، انتشارات شروین.

    - میرسپاسی، ناصر؛ (1381)، "مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار"، تمرین و مقالات. تهران: موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت برنامه ریزی.

    - نیک شکرنیا، (1377). "ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد"، مجله تدبیر، سال سوم، شماره 56.

    - واعظ موسوی، محمدکاظم؛ (1386)."رویکردهای سازمان و مدیریت رفتارسازمانی"، چاپ اول،تهران، انتشارات نگاه دانش.

    - هاشمیان، کاظم؛ (1377). نظریه های شخصیت و ارزیابی آن(اختلالات رفتاری و روان درمانی)تهران، چاپ ششم، موسسه فرهنگی انتشارات خیام.

    - همایی، رضا؛ (1382). " بررسی میزان تعهد و تعلق سازمانی معلمان استان اصفهان". گزارش پژوهشی سازمان آموزش و پرورش استان اصفهان.

    منابع لاتین

    - Allen,N.J.&Meuer j.p(1990). “the measurement and antecedents effective continuance and normative commitment to the organization jour nal of occupational phychology,63-1-18.

    - ALport,G.(1973),patternd growthin personality,newyork.

    - Bazaz jazayeri,A, pardakhtchi, M,(2007).”Creating Model of Assessing Quality of life of Staffs in Organization”, Management Science Journal, second year, no 5,page123-151.

    - BEaudoin,LE(2003).’’quality of working life activities: a research agenda’’.professional psychology:research and practice.vol.11,issue3,june 2003,pp:484-493.

    - Blanchard, K.&Hersey,p.(1998).management if organizational behavior.translated by kabiri,ghasem,Tehran university publication.

    - Carayon(1997).’’the effects of retention factors on quality of work:on in vestigation of  high technology employees’’.university of  Pretoria.

    - CAsta p.t.gr.&Macgrea R.R.(1998).the revised NEO personality inventory(NEO-PI-R) and neo five-factor-inventory cwfo-ff.perofessional coeerla sofexercies  behavior m  mothiv m barriersand preprences: A application of the five-factio model.personality and individual differences,24,624-633.

    - Censidine, G., Callus, R. (2001). “The quality of work life of Australian employees”. The development of an index, university of Sydney.

    - Coleman,j.(1998).’’the quality of  work life of Australian employees the development of an index’’university of Sydney.

    - Cox.richard.H(1998).’’criteria for quality of working life in L.E’’.davis,A.B.cherns and associates(EDS).

    - Cramer,d’’job satisfaction and organizational continuance commitment:A tow-wave panel study’’,journal of organizational behavior,vol17.no4(1996).

    - Greenberg,j&baron, R.A ‘’behavior in organization prentice-hall”,inc,6 th ed,1997.

    - Lau(2002);managing human resource;boston:mc graw.hill.

    - Lau,&Bruce,(1998).’’quality of life work,improving organizational behavior’’.faculty of management of new York university.

    - LOjraham,(2003).health disparitied and health equity:concepts and measurement.annual review of public health,vol27,p:167.

    - Mathieu,j.E.&D.M.zajac,(1990).a review and meta-analysis of the antecedents,correlates and consequences of organizational commitment,psychological bulletin.108:171-194.

    - Mayer,R.C&schoorman,D.F’’differentiating antecedents of organizational commitment: A test of march and simon model’’,journal of organizational behavior,vol 19 no1(1998).

    - Meywe,J.P& herscovitch,L.’’commitment in the workplace,toward a general model’’,human resource management review,vol11,(2001).

    - MOwday,RT’’reflections on the study and relevance of organizational commitment’’.human resource management review,vol8,no4(1998).

    - MOwdey,R.M.steers and L.W.porter(1982).the measurement of organizational commitment.journal if vocational behavior,14(2):224-247.

    - Nirmala,kaushik&manju.(2008).”personality and quality of work life”,lecturer,department.of applied phychology.

    - Normala,Daud.(2010).”Investigating the Relationship between Quality of Work Life and Organizational Commitment amongst Employees in Malaysian Firms”. International Journal of Business and Management.No 10.75-82.

    - Oreilly,C.A,& chatman,j.(1986).organizational commitment and phychological attachment: the effects of compliance,identification and internalization on prosocial behavior.journal of applied  psychology.71,492-499.

    - Porter LW.the measure of organizational commitment.journal of vocational behavior(1974).

    - Richard, B. (2007).“Predicting the organizational commitment of marketing education and health occupations education teachers be work related rewards”, Journal of Industrial Teacher Education, 32(1), PP:1-14.

    - RObien D.(2010).’’faculty members morale and their intention to leave’’.journal of  higher education,vol.73,no.4,pp:518-542.

    -Robbins, S.p. (2005). Organizational Behavior. 11 th Ed.New York: prentice Hall.

    - Sampath,kappagoda.(2013).”The impact of five-factor model of personality on organizational commitment of English teachers in sri lankan”.International journal of physical and social sciences.volume3.ISSN:2249-5894.

    - SChoelke,jen(2000).’’performance and quality of working life’’ journal of organizational change management.

    - SHiuan.C.B&YU,J.D&relley,jh’’organizational commitment,supervisory commitment and employee outcomes in the Chinese context proximal phyithesis or global hypothesis’’, journal of organhzational behavior,vol 24,no3(2003).

    - Sirgy,efraty,siegel,l.(2001).’’quality of faculty work life.the yniversity of hawaii’’.office of the vice president  of  planning and  policy.

    - Steers,RM ‘’introduction to organizational behavior’’ scott-forsmand and company 3rd ed 1987.

    - Wong,ya-I,yejin,yi(2004).’’the quality of work life:is Scandinavia different?european sociological review,19(1).

    The relationship between some personality characteristic and quality of work-life with organizational commitment of woman managers in sport offices of shiraz city

     



تحقیق در مورد پایان نامه ارتباط بین برخی ویژگی های شخصیتی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز, مقاله در مورد پایان نامه ارتباط بین برخی ویژگی های شخصیتی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه ارتباط بین برخی ویژگی های شخصیتی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز, پروپوزال در مورد پایان نامه ارتباط بین برخی ویژگی های شخصیتی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز, تز دکترا در مورد پایان نامه ارتباط بین برخی ویژگی های شخصیتی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه ارتباط بین برخی ویژگی های شخصیتی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه ارتباط بین برخی ویژگی های شخصیتی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز, پروژه درباره پایان نامه ارتباط بین برخی ویژگی های شخصیتی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز, گزارش سمینار در مورد پایان نامه ارتباط بین برخی ویژگی های شخصیتی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه ارتباط بین برخی ویژگی های شخصیتی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه ارتباط بین برخی ویژگی های شخصیتی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه ارتباط بین برخی ویژگی های شخصیتی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز, رساله دکترا در مورد پایان نامه ارتباط بین برخی ویژگی های شخصیتی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول
بانک دانلود پایان نامه رسا تسیس