پایان نامه بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3) اتوبوسرانی تهران

word
193
913 KB
30349
1393
کارشناسی ارشد
قیمت: ۲۵,۰۹۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3) اتوبوسرانی تهران

    پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

    گرایش :روزنامه نگاری

    چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده):

    پژوهش حاضر که با هدف بررسی نقش ارتباطات درون سازمانی برمیزان رضایت شغلی پرسنل دربین کارکنان سامانه3BRT3)) انجام شده است، به سنجش همبستگی بین متغیر میزان استفاده از ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل ومولفه های آن ( امنیت شغلی ،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت ،هدف گذاری شغلی ،میزان تحصیلات ومیزان سابقه کار) پرداخته است.روش پژوهش به لحاظ اجرا، پیمایشی، به لحاظ معیار هدف، کاربردی به لحاظ معیار زمانی، مقطعی است. داده ها با استفاده از ابزار پرسشنامه جمع آوری شد. از آنجایی که جامعه آماری این تحقیق،پرسنل سامانه 3 اتوبوسرانی تهران می باشد با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای تعداد385نفر از پرسنل را شامل می شود. ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای متغیرمستقل(ارتباطات درون سازمانی) و متغیر وابسته تحقیق(میزان رضایت شغلی) وابعاد آن بیانگر بالا بودن همبستگی درونی گویه ها و به عبارت دیگر مطلوبیت پایایی ابزار تحقیق است. یافته های پژوهش نشان می دهد بین میزان استفاده از ارتباطات درون سازمانی ومولفه های آن(کانال های ارتباطی،ارتباطات افقی وارتباطات عمودی)بر میزان رضایت شغلی پرسنل ومولفه های(امنیت شغلی ،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت ،هدف گذاری شغلی ،میزان تحصیلات ومیزان سابقه کار) آن همبستگی وجود دارد.ارتباطات افقی بر میزان رضایت شغلی پرسنل اثر مثبت وهمچنین ارتباطات عمودی(ازبالا به پایین وازپایین به بالا) اثرمثبت بر میزان رضایت شغلی دارد.

    کلید واژه : ارتباطات درون سازمانی - ارتباطات افقی - ارتباطات عمودی - کانالهای ارتباطاتی - رضایت شغلی

    مقدمه

    جهان کنونی جهانی است پر از تغییرات شتابان دگرگونی های بسیاری در ارکان جامعه صورت گرفته و پیشرفت های سریع علوم و تکنولوژی انسان را با وضعیتی روبرو ساخته که کمتر شباهتی با گذشته دارد. یکی از علومی که تحولات بسیاری داشته علم مدیریت است که پا به عرصه نوینی از حیات خود گذاشته و در پاسخ به چالش های محیطی به جستجوی روش های تازه پرداخته است. یکی از تحولات اساسی که در مدیریت  ایجاد شده است تحول در نجوه نگرش به سازمان[1] است. تا چند دهه گذشته سازمان ها به عنوان ابزارهایی برای ایجاد هماهنگی بین افراد و کنترل افراد در راستای دستیابی به اهداف بودند. ولی امروزه سازمان ها با نگرش وسیع تر در نظر گرفته می شوند و مفاهیمی چون فرهنگ[2] و ارتباطات سازمانی[3] توجه ویژه ای­می شود. تقریباً در دهه گذشته بسیاری از دانشمندان و محققان مدیریت به بررسی نقش فرهنگ و ارتباطات در عملکرد[4] سازمان ها پرداخته و تحقیقات و مطالعات فراوانی نیز در این زمینه انجام گرفته است.

     ارتباطات سازمانی یک موضوع پیچیده و نقش آن در عملکرد سازمان بسیار حائز اهمیت است.

     توجه به فرهنگ و ارتباطات سازمانی منحصر به مراکز علمی نیست، بلکه سازمان های تجاری و تولیدی نیز از آن بعنوان کلید موفقیت یاد نموده اند.

    ارتباط[5] برای هماهنگی فعالیت های گروهی، اجرای وظایف رهبری و انجام وظایف مدیریتی لازم است. بنابراین مدیرانی که مدیریت خود را با توجه به مفاهیم ارتباطات سازمانی اعمال نمایند به وضوح از موفقیت بیشتری برخوردار خواهند گردید.

     در واقع مدیریت اموری چون ارتباطات انسانی، عواملی مؤثر بر ارتباطات، گروه های رسمی[6] و غیر رسمی[7]، روشهای بهبود ارتباطات و موانع ارتباطی در سازمان حائز اهمیت است. ( Gill, 2002: 56).

       ارتباطات را به عنوان خونی به حساب می آورند که در رگ حیات سازمان جریان دارد و نبود ارتباطات باعث بروز اختلال در قلب سازمان خواهد شد. خلاصه اینکه بدون ارتباطات مؤثر انجام وظایف سازمان و ادامه حیات آن امکان پذیر نخواهد بود.

    ارتباطات سازمانی فرایندی[8] است که به وسیله آن سیستمی را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معانی به افراد و ارگان های مختلف داخل و خارج سازمان راه اندازی می کنند. ارتباطات، نظامی برای هماهنگی و یکپارچه سازی و ایجاد زمینه مشترک برای فعالیت سازمان و در نهایت افزایش بهره وری سازمان است.

    می توان یک سازمان را به بدن انسان تشبیه کرد که مدیریت، سر آن است، یعنی سازمان یک موجود زنده و نظم یافته است. همانطور که بدن انسان برای انتقال پیام های مغز که کی بخورد، کی بخوابد، کی بایستد و .. به سیستم عصبی تکیه دارد؛ یک سازمان هم به ارتباطات سازمانی برای رسیدن به اهداف خود نیازمند است. اگر در بدن انسان، اختلال فیزیکی یا عصبی به وجود بیاید یعنی مانعی در راه جریان آزاد پیام ها ایجاد شود، عواقب منفی به دنبال خواهد داشت به همین صورت اگر مشکلی در ارتباطات سازمانی ایجاد شود، باید به صورت سریع و کامل برطرف شود. درک مفهوم ارتباطات سازمانی، اثربخشی کارکنان سازمان را افزایش می دهد و کمبود اصول ارتباطات سازمانی باعث ایجاد مشکل در سازمان می شود.

    نیروی انسانی، مهم ترین و ارزشمندترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی در بر می گیرد و اشتغال از جمله مسائلی است که همیشه، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتی انسان ها مربوط می شود، ولی با بعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد.

    رضایت شغلی[9] حوزه ای است که در آن دیدگاه های روان شناسی اجتماعی[10]، جامعه شناختی[11]، اقتصادی[12]، علوم سیاسی[13] و تربیتی[14] هر یک به سهم خود در آن سخن گفته اند. امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته، به زندگی خود ادامه می دهند. آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. اگر کسی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد. به عکس، اگر کسی از حرفه اش راضی نباشد هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود.

    نقش عامل انسانی در پیشبرد امور جامعه، دارای اهمیتی خاص است و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفت های اقتصادی و اجتماعی لازمه توجه خواص به آموزش نیروی انسانی متعهد، متخصص، ماهر و کوشش در افزایش عوامی مؤثر در رضایت شغلی او دارد.

    نیروی انسانی متعهد در سازمان، با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و بموقع، می تواند زبان های مادی را بزودی جبران و تأمین کند، در واقع، همواره برای سازمان ارزش افزوده، ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید. نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت، تجهیز و آموزش او شده است، برای سازمان فایده و ارزش به وجود می آورد. برعکس، نیروی انسانی ناراضی، غیرمتعهد، غیرکارآمد و ناآگاه، ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر مشکلات و زیان های سازمان می افزاید. از این رو شناخت عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان سازمان از اهمیت خواصی برخوردار است و در این زمینه مطالعات بسیار از طرف پژوهشگران حوزه مدیریت و منابع انسانی انجام گرفته است و نظریه های مختلفی در این باره طرح شده است. به نظر می رسد که مدیران سازمان ها باید با آگاهی از این نظریه ها و بکار گیری مناسب و اقتضایی آنها، در این موارد از ریزش بی دلیل سرمایه های سازمان جلوگیری نموده و از زبان های حاصله جلوگیری نمایند.

    در خصوص ارتباطات، اکثر پژوهشگران متفق القولند که ارتباطات، فرآیندی تعاملی است که در آن        ( برای مثال 2 نفر یا بیشتر به تعامل با محیط و یکدیگر می پردازند ) و همچنین نمادین و انتزاعی است. ( برای مثال در هر یک از تعاملات ارتباطی همانند نمایش یا تئاتر، موضوعات از سطوح متفاوتی از انتزاعات برخوردارند ). پس برای مطالعه ارتباطات سازمانی، ابتدا باید فهمید که چگونه عرصه سازمانی روی فرایند های ارتباطی اثر می گذارد و چگونه ماهیت نمادین ارتباطات، آنها را از سایر مشکل های رفتار سازمانی متمایز می کند. به این منظور ناگریز از مطالعه رابطه متقابل بین مفاهیم سازمان و فرآیندهای ارتباطی هستیم.

    1-1 بیان مساله:

       ارتباطات را می توان به عنوان یک عنصر مهم در موفقیت تمام سیستم ها وزیر سیستمهای اجنماعی تلقی نمود.

    یکی از عواملی که در سرنوشت هر موسسه،سازمان ،گروه وفرد،اهمیت وارزش اساسی دارد وآنها را در نیل به هدفشان یاری می دهد،کیفیت رابطه آنها با افراد وموسسه هایی است که با آنها سروکار دارند،هر اندازه این ارتباط به طور موثر مستقر وبه شکل مفیدی گسترش یافته باشد به همان اندازه فرد،گروه وسازمان دردستیابی به اهداف خود موفق تر هستند(حقیقتیان،:138749).

    ارتباطات عبارت است از فرآیند ارسال اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درک آن توسط شخص گیرنده یعنی انتقال و سهیم شدن در اندیشه ها و عقاید و واقعیتها به گونه ای که گیرنده، آنها را دریافت و درک کند. به عبارت دیگر ارتباطات فرایندی است که به وسیله آن افراد در صدد بر می آیند تا در سایه مبادله پیامهای نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند.

    مطالعه ارتباطات سازمانی نیازمند بررسی دو مفهوم پیچیده « سازمان و ارتباطات » است. بسیاری از محققان معتقدند که سازمان با مجموعه ای اجتماعی ( از گروه و یا مردم ) سر و کار دارد که در آن فعالیت ها به منظور تحقق اهداف اعم از فردی و جمعی هماهنگ می شود. با توجه به هماهنگی فعالیت ها، ساختار سازمانها تا حدی شکل می گیرد و این ساختار به افراد در رویارویی با یکدیگر و همچنین با محیط وسیع تری به نام محیط سازمانی یاری می رساند.

    برای بررسی دقیق تر مفهوم ارتباطات سازمانی ابتدا به توضیح مفاهیم سازمان و ارتباطات می پردازیم. سازمان به مجموعه ای اجتماعی، هدفدار و وظیفه مدار اطلاق می شود. مجموعه ای که هر کدام از اعضای آن دارای هدف های فردی هستند و کل مجموعه به عنوان یک نظام دارای اهداف سازمانی می باشد. این مجموعه برای انجام فعالیتهایش به نوعی هماهنگی در چارچوب یک ساختار سازمانی نیازمند است. هیچ سازمانی نمی تواند در خلاء به وجود آید یا در آن به ادامه فعالیت بپردازد، بلکه همه سازمانها توسط محیط های اجتماعی­پیرامون که هم بر آنها اثر می گذارند و هم از آنها تأثیرمی­پذیرنداحاطه شده اند.

    برای هر یک از افراد در یک سازمان دو مفهوم مهم وجود دارد؛ یکی مفهوم سازمان که حیاتی ترین امر در پروسه شغلی هر فرد است و دوم مفهوم ارتباط است که یک المان منحصر به فرد برای فهم نحوه عمل سازمان و دانستن وظیفه فرد برای ارتقاء و پیشرفت سازمان است. در حقیقت برای یک فارغ التحصیل دانشگاه هیچ فعالیت تخصصی نیست که نیاز به عضویت در یک سازمان را نداشته باشد.

    برای اینکه یک اندیشه به واقعیت بپیوندد باید برنامه ای وجود داشته باشد و هنگامی که یک برنامه توسعه می یابد باید با افرادی که درگیر اجرای آن هستند ارتباط برقرار شود. در این زمینه ارتباطات وسیله به دست آوردن حاصل کار از دیگران به شمار می رود و به عنوان فرآیند انتقال و دریافت اطلاعات تعریف می شود. ارتباطات نقطه آغاز کلیه وظایف مدیریتی است. بدون ارتباطات، برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل مقدور نیست زیرا درک اطلاعات و انتقال آنها ممکن نیست.

    از ترکیب دو واژه ارتباط و سازمان می توان به مفهوم جدیدی دست یافت که ارتباط یا ارتباطات سازمانی نام دارد. در ارتباط سازمانی که یکی از انواع ارتباطات انسانی است، چهار ویژگی هدفمندی، ساختارمندی، وظیفه مداری و محاط بودن در یک سازمان، در مقایسه با انواع دیگر ارتباط بیشتر مورد توجه است. در رویکردهای گوناگون علم مدیریت در مفهوم ارتباطات سازمانی با توجه به تعریف هر یک از سازمان، تفاوتهای محسوسی دیده می شود. برای مثال در مکتب کلاسیک که سازمان به عنوان ماشین در نظر گرفته می شود، عناصر ارتباط به این صورت است: ارتباط یک وظیفه است، مسیر ارتباطی به صورت عمودی است، کانال ارتباطی همواره به صورت کتبی و سبک ارتباط به صورت رسمی است. در دو رویکرد دیگر یعنی روابط انسانی و منابع انسانی که به نیازهای کارکنان و تأثیر رضایتمندی بر میزان بهره وری توجه می شود؛ ارتباط علاوه بر وظیفه، وضعیتی اجتماعی و ابتکاری دارد. مسیر ارتباط به صورت عمودی، افقی و یا گروهی می باشد. در این جا کانال ارتباط نیز اغلب حالت رودررو و بدون محدودیت را دارد و سبک ارتباط شکل غیررسمی را دارا می باشد. در مقابل این مکتب می توان به رویکردهای سیستمی، فرهنگی و انتقادی اشاره کرد.

    برای مثال در رویکرد سیستمی[15]، سازمان به عنوان یک موجود زنده دیده می شود که هم بر محیط اثر می گذارد و هم از آن تأثیر می پذیرد و این دیدگاه که متأثر از نظریه عمومی سیستم هاست، هر مجموعه را دارای اجزایی می داند که وجه اشتراک آنها نظم سلسله مراتبی، وابستگی به یکدیگر و مرزهای نفوذپذیری است. به علاوه، نظام دارای فرایند داده و ستاده و بازخورد است. نوربرت ونیرا ( 1969 ) در کتاب سایبرنتیک یا کنترل، ویژگی های هر نظام را به چهار دسته کلی مجموعه، هم پایانی، آنتروپی منفی و تنوع الزامی، تقسیم بندی می کند. در این رویکرد، سازمان عبارت از یک کل با اجزای پیوسته و متشکل از افراد انسانی، سازمانهای رسمی و غیررسمی، روشهای رهبری و روابط انسانی حاکم بر محیط فیزیکی و افراد آن مجموعه است.

    ارتباطات سازمانی را می توان با نگرش فرهنگی نیز مورد بررسی قرار داد. در این رویکرد محیط درونی و بیرونی سازمان دارای فرهنگی قوی یا ممتاز و متشکل از عناصری چون ارزش ها، قهرمانان، آداب و رسوم و شبکه فرهنگی در نظر گرفته می شود. در نگرش فرهنگی به سازمان، توجه به روابط با مشتریان نسبت به ساختار دیوان سالار[16] سازمانی دارای ارزش بیشتری است. در این رویکرد تصویر و هویت سازمانی اهمیت دارد.

    رویکرد رادیکال ها به دو دسته انتقادی[17] و پست مدرن[18] تقسیم بندی می شود که در اولی سازمان عرصه سلطه گری است و دومی سازمان را به عنوان موجودیتی نظم یافته و معنادار زیر سؤال می برد.

    صاحبنظران بر این باورند که انسان موجودی اجتماعی است و این ماهیت اجتماعی آدمی را به برقراری رابطه و ایجاد ارتباط با وجوه گوناگون اجتماع و مجموعه ای که در آن قرار دارد هدایت می کند. سازمان به عنوان یک نماد اجتماعی به دلیل اهداف بنیانی که دارد نوعی ارتباطات سازمانی بین افراد برقرار می سازد، و بدیهی است که در این راستا به ارتباطات و چگونگی جهت گیری آنها به سمت « اهداف سازمانی » از مسائل ضروری و مورد توجه مدیران در سازمان ها می باشد، و این توجه ناشی از آن است که مدیران دریافته اند ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان، در توفیق مدیریت در دستیابی به اهداف طراحی شده سازمانی عامل مؤثری است.

    در طرح های تفصیلی شهرداری تهران در خصوص گسترش حمل ونقل عمومی در سطح کلان شهر تهران استفاده از خطوط پرسرعت (BRT)پیشنهاد گردیدکه این خطوط به شرکت واحد اتوبوسرانی تهران واگذار گردیده است .

    با توجه به ایجاد نظامهای دیوانی وبروکراتیک در سطح ارگان شرکت واحد تهران وبه تبع آن نیاز بیشتر پرسنل،معاونان ومدیران به داشتن ارتباطات درون سازمانی وبا توجه به نبود تحقیقات کافی در زمینه ارتباطات درون سازمانی در اتوبوسرانی تهران برآن شدیم تا نقش ارتباطات درون سازمانی در سازمان بزرگی همانند اتوبوسرانی تهران را بر میزان رضایت شغلی پرسنل بسنجیم.

    حال سوال این است که: آیاارتباطات درون سازمانی بامیزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3 اتوبوسرانی تهران رابطه دارد؟

    2-1ضرورت انجام تحقیق:

    ارتباطات درون سازمانی که به مناسبات متقابل افراد در سازمان ها اشاره دارد. از اوایل قرن بیستم اهمیت فوق العاده یافت. حاکم بودن روابط انسانی[19] مناسب و دوستانه در محیط کار، زمینه ی انگیزش و رشد و توسعه را فراهم می سازد و میل به زیستن و کار و تلاش را افزایش می دهد و در نهایت منجر به مسئولیت پذیری[20]، مشارکت[21] و فعالیت ثمر بخش فرد در راه انجام وظایف محوله و دست یافتن به اهداف سازمان[22] می گردد. در حقیقت، روابط انسانی به عنوان سرمایه ی اجتماعی[23] در کنار سرمایه های طبیعی، تکنولوژی و انسانی، اهمیت فوق العاده یافته است.

    پیام عبارت است از شکل عینی شده مفهوم ذهنی مورد نظر فرستنده پیام. پیام ممکن است کلامی و یا غیرکلامی باشد. پیام کلامی به صورت نوشتار و یا گفتار است و پیام غیرکلامی علائم، اشارات و تصاویر هستند که برای ایجاد ارتباط به کار می روند و دربرگیرنده حرکت اعضا و اندام و شامل آهنگ، صدا و اشاره هم می شود، مثل تصویر پرستاری که انگشت خود را بر بینی نهاده و شما را دعوت به سکوت می کند. البته باید بدانیم در همه موارد حرکت یک عضو نمی تواند یک مفهوم جهانی به خود بگیرد. پیام های کلامی به صورت سمعی، بصری، کتبی، سمعی – بصری، بصری – کتبی، سمعی – کتبی تقسیم بندی شده اند که فرستنده پیام موظف است برای فرستادن پیام خود از یکی از فعالیتهای سخن گفتن، کاربرد وسیله مکانیکی برای ارسال پیام، عمل تحریر و نوشتن یا ترکیبی از این فعالیتها متناسب با پیامی که می خواهد بفرستد استفادهه کند و گیرنده پیام نیز موظف است جهت دریافت، گوش دادن، مشاهده، خواندن یا ترکیبی از این فعالیت ها متناسب با پیام فرستاده شده، را استفاده کند.

    در تقسیم بندی دیگر برای ارتباط، ارتباطات به دو دسته یک جانبه و دو جانبه تقسیم می شوند:

    ارتباطات یک جانبه: هرگاه عکس العمل گیرنده پیام نسبت به پیام ابراز نشود، آن ارتباط را یک جانبه گویند. یعنی در این نوع ارتباط، بازخورد پیام وجود ندارد.

    ارتباط دو جانبه: چنانچه محیط به گونه ای باشد که گیرنده عکس العمل ها و نظرات خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستنده پیام برساند و عملاً چنین کند، به این ارتباط، ارتباط دو جانبه می گویند. ممکن است ارتباط دو جانبه در محیطی تبدیل به ارتباط یک جانبه شود، به این صورت که هرگاه فرستنده پیام مطالب دشوار، کسل کننده یا بیش از حد تخصصی ارائه دهد، تا زمانی که گیرندگان، قادر به دریافت و درک مفاهیم باشند، بازدهی مثبت است ولی هرگاه توان و انرژی گیرندگان برای دریافت و تحلیل ذهنی مفاهیم کاهش یابد در صورتی که فرستنده ادامه بحث را برای زمان دیگری بگذارد ارتباط دو جانبه باقی می ماند ولی در صورتی که به ادامه بحث بپردازد، اتباط یک جانبه می شود.

    به هرحال باید توجه داشت همانند بسیاری از مفاهیم مدیریت، ارتباطات را می توان یک فرایند در نظر گرفت و اگر قرار باشد ارتباطات واقعی وجود داشته باشد، باید فرایند دو طرفه باشد. در حقیقت ارتباط یک جانبه نباید وجود داشته باشد. از لحاظ اصولی، این فرایند نیاز به یک فرستنده دارد که پیام را از طریق یک کانال به گیرنده انتقال می دهد. گیرنده، پیام را دریافت می کند و سپس بازخورد آن را بر می گرداند.

    بنابراین هر دو طرف فرایند، هم فرستنده و هم گیرنده هستند.

    انسان مهم ترین سرمایه سازمان است اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم، آنچه باقی می ماند، امکاناتی نظیر ساختمان، ماشین آلات، تجهیزات، مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت انسان به اشیاء روح دمیده و از آنها برای بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند. انسان، بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه ها و صورت های سود و زیان شرکت ها منعکس نمی شود. در صورتی که سودآوری سازمان بستگی به انسان داشته و انسان ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می روند. بنابراین، با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود، زیرا سال ها وقت و سرمایه گزاف سازمان و در کل جامعه، صرف تربیت و پروش انسان های متخصص، فهیم، متعهد شده تا پس از سال ها برنامه ریزی به اوج بازدهی خود برسند. در صورت کناره گیری آنان به علت عدم رضایت شغلی از سازمان، به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر، عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد، امری محدود، زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت، نیرو و مخارجی هنگفت است.

    ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید در خواهد آمد.

    علاوه بر موارد مذکور، رضایت شغلی نتایج دیگری نیز دارد: کارکنان کاملاً راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی کم تر رو به رو می شوند.

    در اینجا با توجه به عدم انجام تحقیقات دانشگاهی در زمینه ارتباطات درون سازمانی در سازمان بزرگی مانند اتوبوسرانی تهران وبا توجه به اینکه خطوط  BRT)) شکل جدیدی از حمل ونقل بروز دنیای مدرن می باشد که در آن نیاز هرجه بیشتر به مقوله ارتباطات ورضایت شغلی پرسنل احساس می شود و نیاز ارگان های خدماتی مثل سازمان اتوبوسرانی تهران در جهت بهبود فعالیت ها وخدمات ،وبرای نیل به رسیدن به شرایط آرمانی مذکورنیاز به تحقیق در جهت بررسی ارتباطات درون سازمانی اتوبوسرانی تهران وتاثیر آن بر میزان رضایت شغلی پرسنل این سازمان دیده می شود.

     

     

     

     

    1-3هدف های پژوهش:

    1-3-1:هدف اصلی پژوهش

    بررسی وشناخت نقش ارتباطات درون سازمانی بر میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3)اتوبوسرانی تهران می باشد.

    برای نیل به هدف فوق دسترسی به اهداف فرعی مورد نیاز می باشد.

    2-3-1 هدفهای فرعی

    1-شناخت نقش ارتیاطات درون سازمانی و تاثیر آن برعوامل شغلی (تحصیلات،جنسیت ومیزان سن وسابقه افراد)

    2-شناخت نقش ارتباطات درون سازمانی بر عوامل رضایت شغلی (رضایت از محیط کار)

    3-شناخت نقش ارتباطات درون سازمانی بر عوامل رضایت شغلی(امنیت شغلی)

    4- شناخت نقش ارتباطات درون سازمانی بر عوامل رضایت شغلی(میزان حقوق ومزایا)

    5-شناخت نقش ارتباطات درون سازمانی  بر عوامل رضایت شغلی(استفاده از مهارت ها)

    6- شناخت نقش عوامل ارتباطات درون سازمانی(کانال های ارتباطی،ارتباطات عمودی وافقی)بر میزان رضایت شغلی پرسنل

    3-3-1 هدفهای کاربردی

    _ ارائه راهبردها و پیشنهاداتی به مسئولین ومدیران در جهت آموزش ارتباطات درون سازمانی به پرسنل زیر مجموعه در جهت بهبود میزان رضایت شغلی آنها ودر نتیجه آن بهبودراندمان سازمان مطبوع

    _ ­این پژوهش برای­مدیران،معاونان وفعالان عرصه علوم ارتباطات، روان شناسان وجامعه شناسان و تمامی دست اندرکاران امر ارتباطات کاربرد خواهد داشت.

    4-1سوالات تحقیق

    -آیا ارتباطات درون سازمانی بر رضایت شغلی پرسنل سازمان تاثیر دارد؟

    _آیا متغییر های جنسیت،میزان تحصیلات ومیزان سابقه کار پرسنل بر رضایت شغلی آنها اثر دارد؟

    _ایا بین کانال های ارتباطی پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟

    _آیا بین ارتباطات افقی  پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟

    _ آیا بین ارتباطات افقی  پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟

    _ آیا بین ارتباطات عمودی(از بالا به پایین)  پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟

    _ آیا بین ارتباطات عمودی(از پایین به بالا)  پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟

    _آیابین مولفه ارتباطات افقی (ارتباطات درون سازمانی )پرسنل وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه وجود دارد؟

    _ آیابین مولفه ارتباطات عمودی (ارتباطات درون سازمانی )پرسنل وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه وجود دارد؟

    5-1:فرضیه های پژوهش

    1-5-1:فرضیه اصلی

    _به نظر می رسد بین ارتباطات درون سازمانی ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.

    2-5-1فرضیه های فرعی

    _به نظر می رسد بین مولفه ارتباطات افقی (ارتباطات درون سازمانی )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.

    _ به نظر می رسد بین مولفه ارتباطات عمودی (ارتباطات درون سازمانی )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.

    _ به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (ارتباطات درون سازمانی )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.

    _به نظر می رسد بین مولفه ارتباطات افقی (ارتباطات درون سازمانی )وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه معناداری وجود دارد.

    _ به نظر می رسد بین مولفه ارتباطات عمودی (ارتباطات درون سازمانی )وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه معناداری وجود دارد.

    _ به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (ارتباطات درون سازمانی )وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه معناداری وجود دارد.

    _ به نظر می رسدمیزان رضایت شغلی در بین گروههای تحصیلی مختلف متفاوت باشد.

    _ به نظر می رسد ارتباطات درون سازمانی در بین گروههای تحصیلی مختلف متفاوت باشد.

    _ به نظر می رسدمیزان رضایت شغلی در جنسیت(مرد وزن) متفاوت باشد.

    _به نظر می رسد ارتباطات درون سازمانی در جنسیت(مرد وزن) متفاوت باشد.

    _ به نظر می رسد بین سن پرسنل ومیزان رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

    _ به نظر می رسدمیزان رضایت شغلی در بین پرسنل شاغل در معاونتهای مختلف سازمان متفاوت باشد.

    -به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از تلفن )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.

    -به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از ایمیل[24] )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.

    -به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (ارتباط چهره به چهره[25] )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.

    -به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از فکس[26] )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.

    -به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از نامه[27] )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.

    -به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از شبکه داخلی[28] )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.

    _ به نظر می رسد بین میزان رضایت شغلی ومدرک تحصیلی رابطه معناداری وجود داشته باشد.

    6-1 چهارچوب زمانی تحقیق

    قلمرو زمانی در این تحقیق، مربوط به سال1393 می­باشد که انجام این تحقیق در این دوره زمانی به مطالعه و بررسی موضوع پرداخته است.

     

    Organization[1]

    [2] Culture

    [3] Corporate communication

    [4] Operation

    [5] Communication

    [6] Formal groups

    [7] Informal groups

    [8] Process

    [9] Job Satisfaction

    [10] Social psychology

    [11] Sociological

    [12] Economic Sciences

    [13] Political Science

    [14] Education Science

    [15] Systemic approach

    [16] Bureaucracy

    [17] Critical

    [18] Postmodern

    [19] Human Relations

    [20] Responsibility

    [21] Communion

    [22] Organizational goals

    [23] Social Capital

    [24] email

    [25] Face-to-face

    [26] fax

    [27] The letter

    [28] Intranet

    Abstract

    his study aimed to investigate the role of inter-organizational communication satisfaction rate among employees brt3 job done, Measures the correlation between the level of communication within the organization and the job satisfaction of employees and its components(Job security, salary and benefits, labor relations, the environment, the use of skills, career goals, level of experience and education) has been investigated.

    The research was conducted according to the survey, in terms of objective criteria, the criteria applied to the study by time. Data were collected using a questionnaire.  The study, Tehran bus workers is BRT3Using cluster sampling of 385 personnel­included.
    Cronbach's alpha coefficient for the independent (communication within the organization) And the dependent variable (job satisfaction) and its dimensions indicate high internal consistency reliability, utility items, and on the other hand research. results show that the amount of communication within the organization and its components (communication channels, communication, horizontal and vertical)On the job satisfaction of employees and components (job security, wages and benefits, labor relations, the environment, the use of skills, career goals, level of education and work experience) that there is a correlation. Horizontal communication and a positive effect on job satisfaction of staff and the vertical (top to bottom and from bottom to top) has a positive effect on job satisfaction.

    Internal Communication - Communication Horizontal - Vertical communication - communication channels - Job Satisfaction

  • فهرست و منابع پایان نامه بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3) اتوبوسرانی تهران

    فهرست:

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                                                                                       صفحه

    چکیده 1

    فصل اول کلیات تحقیق. 2

    مقدمه. 3

    1-1 بیان مساله: 6

    2-1ضرورت انجام تحقیق: 10

    1-3هدف های پژوهش: 13

    1-3-1:هدف اصلی پژوهش... 13

    2-3-1 هدفهای فرعی.. 13

    3-3-1 هدفهای کاربردی.. 13

    4-1سوالات تحقیق. 13

    5-1:فرضیه های پژوهش... 14

    1-5-1:فرضیه اصلی.. 14

    2-5-1فرضیه های فرعی.. 14

    6-1 چهارچوب زمانی تحقیق. 16

    7-1 روش تحقیق. 16

    8-1:تعاریف نظری متغییرها 16

    1-8-1ارتباطات درون سازمانی.. 16

    2-8-1:رضایت شغلی.. 17

    فصل دوم مباحث نظری.. 21

    مقدمه. 22

    بخش اول. 23

    2-1 نگاهی به تاریخچه اتوبوسرانی تهران ار آغاز تا به امروز. 23

    2-1-1 نگاهی به وضعیت منابع انسانی اتوبوسرانی تهران. 24

    2-1-2 نگاهی به سامانه 3 ووضعیت منابع انسانی سامانه 3اتوبوسرانی تهران. 24

    بخش دوم. 25

    2-2 تعریف ارتباط.. 25

    2-2-1نظریه ارتباط از نظر ارسطو: 26

    2-2-2روبرت گویر در کتاب فراگرد ارتباط مى‌گوید: 26

    2-2-3نظریات مکتب شیکاگو. 26

    2-2-4 نظریه های رسانه شناسی در ارتباطات.. 30

    2-2-5 نگاهی به سبک های ارتباط موثر در سازمان: 32

    2-2-6 نگاهی به عوامل موثر برارتباط بین فردی درارتباط سازمانی: 33

    2-2-7 نقش مهارتهای ارتباطی مدیران در تسهیل ارتباطات سازمانی.. 34

    2-2-8نگاهی به نقش ارتباطات فردی وجمعی در سازمان. 35

    2-2-9 نقش مهارتهای ارتباطی کارکنان درتسهیل ارتباطات سازمانی.. 37

    2-2-10ارتباطات درروابط بین سازمانی.. 37

    بخش سوم. 38

    2-3  تعریف ارتباطات سازمانی.. 38

    1-7-2 تعریف ارتباطات درون سازمانی.. 42

    2-3-2تاریخچه ارتباطات سازمانی.. 43

    2-3-3نگاهی به فرایندهای  ارتباطات سازمانی.. 47

    2-3-4انواع ارتباطات سازمانی.. 48

    2-3-4-1تعریف ارتباط عمودی.. 48

    2-3-4-2 ارتباط افقی.. 48

    2-3-4-3 ارتباط مورب.. 48

    2-3-4-5انتخاب مسیر یا کانال ارتباط.. 49

    2-3-5نگاهی به دیدگاههای مختلف ارتباطات سازمانی.. 50

    بخش چهارم. 54

    2-4رضایت شغلی.. 54

    1-4-2  تعریف شغل. 56

    2-4-2تقویترضایتشغلی.. 58

    2-4-3نظریه های رضایت شغلی.. 59

    5-4-2  نظریه های عوامل رضایت شغلی.. 64

    بخش پنجم. 70

    5-1 پیشینه تحقیق. 70

    2-5-1 تحول تحقیقات در زمینه رضایت شغلی.. 72

    2-5-2بررسی های روان شناسان. 73

    3-5-2  مطالعات جامعه شناختی ( 1858 – 1917 ) 74

    4-5-2 مطالعات وتحقیقات انجام شده 75

    فصل سوم روش شناسی تحقیق. 80

    مقدمه. 81

    3-1روش تحقیق. 82

    1-1-3روش تحقیق بر اساس روش اجرا 84

    2-3 جامعه آماری : 84

    3-3  برآورد نمونه(نمونه گیری) 85

    1-3-3 روش نمونه گیری.. 86

    2-3-3 روش نمونه گیری احتمالی.. 86

    3-3-3حجم نمونه آماری.. 86

    4-3-روش گرداوری اطلاعات.. 87

    3-4-1ابزار جمع آوری اطلاعات.. 87

    3-4-2   پرسشنامه. 87

    3-4-3پیش آزمون. 88

    3-5 اعتبار. 89

    3-6 پایایی.. 90

    3-6-1 :آزمون پایایی پرسشنامه(آلفای کرونباخ) 91

    فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها 92

    مقدمه. 93

    4-1توصیف داده‏ها: 95

    4-2  آزمون فرضیه ها 111

    فصل پنجم نتایج وپیشنهادات روش تحقیق. 153

    مقدمه. 154

    5-1 بحث و تفسیر. 157

    5-2  نتیجه گیری: 164

    5-3 محدودیت و مشکلات تحقیق: 167

    4-5 جمع بندی وپیشنهادات.. 168

    فهرست منابع. 172

    پیوست.. 176

    منبع:

    منابع فارسی:

    -آذری،غلامرضا.(1384). مقدمه‌ای بر اصول و مبانی ارتباطات.تهران:انتشارات اداره کل آموزش صدا و سیما.

    -اتسلندر ، پتر ،(1371)، روشهای تجربی تحقیق اجتماعی ، ترجمه بیژن کاظم زاده . مشهد: معاونت فرهنگی استان قدس رضوی، چاپ پنجم .

    _ازکمپ، ا. ( 1370 ). روانشناسی اجتماعی کاربردی. (فرهاد ماهر، مترجم)، مشهد: انتشارات آستان قدس رضوی.

    - اسحاق تیموری، ج. ( 1386 ). مهارتهای ارتباطی­راهنما برای مدیران­وکارکنان­حرفه ای.تهران:دیدار نو.

    - الوانی، مهدی.،(1374)، مدیریت عمومی.تهران: نشر نی.

    - امینی ، سیاوش ،(1375)، مسائل سنجش در تحقیقات اجتماعی  و بحثی درباره مقیاس گاتمن . تهران: نامه پژوهشکده ، سری یک ، شماره یک .

    - ایران نژاد مهدی ،(1382)، روش های تحقیق در علوم اجتماعی .تهران: نشر مدیران، چاپ دوم.

    - برکو، ری. ام.، ولوین، آندرودی. و ولوین، دارلین آر. ( 1382 ). مدیریت ارتباطات. ترجمه سیدمحمد اعرابی و داود ایزدی. تهران: انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی.

    - بلیک، رید و همکاران، (1378). طبقه‌بندی مفاهیم در ارتباطات، ترجمه مسعود واحدی، تهران: سروش، چاپ اول.

    - بروس اى. شرتزر،(1369). بررسى و برنامه ریزى زندگى شغلى، ترجمه زندى پور. تهران:فردوس

    - بیرو، آلن (1370)، فرهنگ علوم اجتماعی، ترجمه باقر ساروخانی. تهران: انتشارات کیهان، چاپ دوم.

    -­پرهیزکار،کمال.(1375).مدیریت منابع انسانی واداره امور استخدامی .تهران:نشر دیدار.

    - توسلی،غلامعباس(1375)،جامعه شناسی کاروشغل.تهران:سمت

    - دادگران سید محمد.(1382). افکار عمومی و معیارهای سنجش آن. تهران: مروارید .

    - دلاور،علی،(1380).مبانی نظری وعلمی پژوهش درعلوم انسانی واجتماعی.تهران:انتشارات رشد.

    - دواس،دی،ای، (1376) پیمایش در تحقیقات اجتماعی،ترجمه هوشنگ نائبی، تهران، نشر نی.

    - دواس.دی.ای،(1383)،پیمایش در تحقیقات اجتماعی،ترجمه هوشنگ نایبی ،چاپ اول ،تهران ،نشر نی.

    _ دیویس، ک.؛ نیواستورم، ج. ( 1373 ). رفتار انسانی در کار.)محمدعلی، طوسی، مترجم( مرکزآموزش مدیریت دولتی.

    _رابینز، استفان پ. ( 1377 ). رفتار سازمانی، مفاهیم نظریه هاوکاربردها (علی پارسائیان؛ سید محمداعرابی مترجم). تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.

    - رحمان پور، ل. ( 1383 ). رویکردی اثربخش در مدیریت  منابع انسانی.تهران: نوسعه ومدیریت.

    - رضائیان ، علی ،(1376)، اصول مدیریت .تهران : انتشارات سمت .

    _ رضاییان،علی، (1372) ، مدیریت رفتار سازمانی ، جلد اول.تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

    - رضائیان، علی ( 1383 ). ،مبانی مدیریت رفتارسازمانی. تهران: سمت.

    - رفیع پور ،فرامرز(1381)، کندوکاوها و پنداشته ها ، مقدمه ای بر روشهای  شناخت جامعه و تحقیقات اجتماعی­،تهران: نشر شرکت سهامی انتشار، چاپ چهاردهم.

    - ساروخانی باقر.(1376). جامعه شناسی ارتباطات. تهران: اطلاعات.

    - ساروخانی،باقر.(1377). درآمدی بر دایره المعارف علوم اجتماعی. تهران:اطلاعات .

    - سارو خانی ، باقر ،(1385)، روشهای تحقیق در علوم اجتماعی . تهران : نشر دیدار .

    - سرمد ، مرتضی و دیگران،(1380)، روشهای تحقیق در علوم رفتاری. تهران : نشر آگاه .

    - سودین ورنر، تانکارد جیمز.(1381). نظریه های ارتباطات. تهران: دانشگاه تهران .

    - شرام ویلبر.(1381). زندگی و اندیشه پیشتازان علم ارتباطات. غلامرضا آذری، زهرا آذری. تهران: خدمات فرهنگی رسا .

    _شفیع آبادی، عبدالله. ( 1371 ). راهنمایی و مشاوره ای شغلی و حرفه ای و نشریه های انتخاب شغل. تهران: انتشارات رشد.

    - عباسی، محمدرضا.،(1385)، چگونه با ارباب رجوع و کارکنان رفتارکنیم؟،تهران: انتشارات مرکز آموزش عالی بازرگانی .

    - عباسی مقانکی، ا.ع. ( 1388 ). مدیریت روابط عمومی . م.ت. دلفروز، مترجم.تهران: مبنای خرد.

    - فرهنگی، علی‌اکبر و همکاران (1386). نظریه‌های ارتباطات سازمانی. تهران: رسا، چاپ دوم.

    _ فرهنگی، علی، دقیقی، ر. ( 1379 ). تنش در محیط کار. تهران: انتشارات نگرش روز.

    - قره خانی، ع. م. ( 1388 ). عوامل اجتماعی و فرهنگی مؤثر بررضایت شغلی کارگران معادن زغال سنگ استان گلستان،پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد رودهن.

    - کریتنر،رابرت و آنجلو کینکی(1386)،مدیریت رفتار سازمانی،ترجمه علی اکبر فرهنگی وحسین صفر زاده.تهران:پیام پویا،چ دوم.

    -کفاشی ، مجید،(1391)، کاربرد آمار استنباطی در پژوهش اجتماعی . تهران : انتشارات جامعه شناسان.

    -کفاشی ، مجید ،(1391)، کاربردآمار توصیفی در پژوهش اجتماعی. تهران : انتشارات جامعه شناسان.

    - کلمن،ج. ( 1377 ). بنیادهای نظریه اجتماعی. م.صبوری، مترجم. تهران :  نشرنی.

    - محسنیان راد، مهدی،(1378)، ارتباط شناسی،ارتباطات انسانی میان فردی ،گروهی ، جمعی.تهران: انتشارات سروش ،چاپ سوم.

    - معینی، ا. ( 1372 ). بررسی رابطه رضایت شغلی دبیران درسال تحصیلی(72-73)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم. دانشکده علوم تربیتی.

    - مک براید، جوزف.(1375). سینمای اورسن ولز. ترجمه رحیم قاسمیان. تهران:نشر سروش.

    - مورهد ، گریفین ،(1380)، رفتار های سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده. تهران: انتشارات مرورید.

    - میرزایی، خلیل،(1388)، پژوهش،پژوهشگری­و پژوهش نامه نویسی . تهران : انتشارات جامعه شناسان.

    - میلر دلبرت ،(1385)، راهنمای سنجش در تحقیقات اجتماعی، ترجمه هوشنگ نایبی. تهران : نشر نی.

    - میلر ،کاترین .(1386). ارتباطات سازمانی،ترجمه زهره خوش‌نشین­وهمکاران.تهران:دانشگاه علامه طباطبایی.

    - میلر، کاترین،(1377)، ارتباطات سازمانی، ترجمه آذر قبادی. تهران: سازمان مدیریت صنعتی ، چاپ اول.

    - هال،ریچارداچ.(1376)،سازمان:ساختار،فرایند ورهاورد،ترجمه علی پارساییان و سید محمداعرابی،تهران:دفتر پژوهشهای فرهنگی.

    - هامیلتون، سیمور،(1375)، تجزیه و تحلیل ارتباطات سازمانی، ترجمه داود محب‌علی. تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی،چاپ اول.

    منابع لاتین

    -_ Abadan-Unat, Bermin; Tokgoz, Oya (1997). “Turlish Women and Agents of Social Change in a Pluralist Democracy”. Barbara Nelson and Najma Chowdhury, Women and Politics-World Wide. Delhi: Oxford University Press.

    - Costigan, J.L. & M.A. Schmeidler (1984). "Exploring Supportive andDefensive Communication Climates", In: J.W. Pfeiffer & L.D. Goodstein.

    -Crain VK .Growth theories , concepts and applications(2006) . (Translated to Persian by khoeine Jad GH , Rajai AR) . Tehran: Growth Publications ,

    - Hickson, M. & J. McCroskey (1991). "Diagnosing CommunicationProblems of Academic Chairs: Applied Communication in Context",Association for Commuication Administration Bulletin,

    -Hickson, M. & D. Stacks (Eds.) (1992). Effective Communication forAcademic Chairs, Albany, State University of New York Press.

    -Hirokawa, R. & K. Barge & S. Becker & J. Sutherland (1989). "TheDepartment Chair as Responsible Academic Leader: A CompetencyBased Perspective", Association for Communication AdministrationBulletion,

    - Harchi , Own ,(1998)," Social skills in interpersonal communication", (Beygi & Firoozbakht ) , Roshd publication.

    - Robbins, S. P. (1993). Organizational Behavior. New Jersey, prentice –Hall international. Inc.

    - Robinson NM , Robinson HB.Mentally returded children.( 2008 ),(Translated to Persian by Meher F) Mashhad : Astan Qods Razavi publicwtions



تحقیق در مورد پایان نامه بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3) اتوبوسرانی تهران, مقاله در مورد پایان نامه بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3) اتوبوسرانی تهران, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3) اتوبوسرانی تهران, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3) اتوبوسرانی تهران, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3) اتوبوسرانی تهران, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3) اتوبوسرانی تهران, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3) اتوبوسرانی تهران, پروژه درباره پایان نامه بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3) اتوبوسرانی تهران, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3) اتوبوسرانی تهران, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3) اتوبوسرانی تهران, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3) اتوبوسرانی تهران, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3) اتوبوسرانی تهران, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3) اتوبوسرانی تهران

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول
بانک دانلود پایان نامه رسا تسیس