پایان نامه بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان

word
101
551 KB
30255
مشخص نشده
کارشناسی ارشد
قیمت: ۱۰,۱۰۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان

    پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

    گرایش: عمومی

     

    این پژوهش با هدف بررسی ارتباط بین عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان انجام شد. روش تحقیق پژوهش حاضر توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنانی است که در شرکت سیمان هرمزگان مشغول به فعالیت می باشند، که این تعداد برابر 700 نفر می باشد. نمونه پژوهش با استفاده از فرمول کوکران 200 نفر در نظر گرفته شد. در این پژوهش از سه پرسشنامه استاندارد پرسشنامه عدالت سازمانی نیکاف و مورمان (1993)، پرسش نامه شیوه های حل تعارض بین فردی و پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور استفاده شد. داده های پژوهش حاضر در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند که نتایج آن ها به شرح ذیل می باشد: بین سبک یک‎پارچه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 >  P  , 200 = n , 0.312 = r). بین سبک اجتنابی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 >  P  , 200 = n , 0.291 = r). بین سبک مسلط و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود ندارد ( 0.05 <  P  , 200 = n , 0.084 - = r). بین سبک مصالحه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 >  P  , 200 = n , 0.248 = r). بین سبک ملزم شده و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود ندارد ( 0.05 < P  , 200 = n , 0.009 - = r). بین سبک عدالت توزیعی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P  , 200 = n , 0.319  = r). بین سبک عدالت رویه ای و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P  , 200 = n , 0.344  = r). بین سبک عدالت مراود‌ه ای و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P  , 200 = n , 0.234  = r). عدالت سازمانی روی هم رفته تقریباً 17.4% از واریانس رضایت شغلی را تبیین می نماید. مؤلفه تعارض فردی روی هم رفته تقریباً 13.2% از واریانس رضایت شغلی را تبیین می نماید. مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی بطور همزمان روی هم رفته تقریباً 28.9% از واریانس رضایت شغلی را تبیین می نمایند.

    کلیدواژه: عدالت سازمانی، تعارض بین فردی و رضایت شغلی

    مقدمه

    امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آن ها اشتغال دارند و از طریق آن ها زندگی خود را  اداره می کنند آن چه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنش های روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی افراد ایفا می کند (میردریکوندی، 1379). به نظر می رسد عوامل زیادی با رضایت شغلی افراد رابطه دارند. عدالت سازمانی می تواند یکی از عواملی باشد که رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد.

    از طرفی عدالت اقتضا می کند که میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد، پایه و اساس سازمان وقایعی است که به وسیله اعضای آن انجام می گیرد، این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد (شایان جهرمی، صالحی و ایمانی، 1388).

    مدیران به دنبال ایجاد جو و نظام هایی در سازمان هستند که اعضای سازمان، آن ها را منصفانه و عادلانه درک کنند. در سازمانی که اخلاق و عدالت رعایت می شود، تصمیماتی که مدیران اتخاذ می کنند باید منجر به رفتار منصفانه با کارکنان شده به طوری که سلامت و رفاه آنان را منعکس کند. پرداختن به مسائل عدالت و رفتار عادلانه با افراد، بخش اصلی و حیاتی راهبرد و فرایند تصمیم گیری یک سازمان است. از سوی دیگر، بی‌عدالتی و تعارض در سازمان هرگز از بین نمی رود؛ اگر چه در بسیاری از موارد، تعارض می تواند سازنده باشد، ولی اگر عدالت و انصاف در سازمان  رعایت نشود تعارض می تواند بسیار مضر و مخرب باشد. صرف نظر از پیامدها و نتایجش، تعارض می تواند هزینه های عاطفی زیادی به وجود آورد. حتی پس از مدت های طولانی از حل شدن تعارض، این اثرات عاطفی باقی خواهند ماند. فرد یا گروهی که خود را بازنده می بیند ممکن است به رقیب، طرف مقابل تبدیل یا همیشه خوود را به دلیل از دست دادن آن موقعیت، مورد سرزنش قرار دهد (برومند، کوثرنشان و غلامی، 1389).

    تعارض­ یکی ­از عواملی ­است­ که ­موجب­ اتلاف­ انرژی­ و استعدادهای­ کارکنان ­سازمان ­شده­ و به ­جای ­این‌که عوامل ­تولید و منابع ­انسانی ­با ترکیبی ­مناسب­ و معقول ­در جهت­ تحقق ­اهداف­ و اثربخشی­ سازمان ­حرکت کنند در جا می­زنند و سرمایه ­انسانی ­و مالی ­را به ­هدر می­دهند که ­این­ امر با توجه ­به ­دنیای ­پر رقابت­ فعلی ­که تولیدات ­بایستی ­اقتصادی ­و کیفی ­باشند، برای ­سازمان­ها و دست­اندرکاران­ آن­ خوشایند نیست (صیادزاده، 1389).

     

     

    بنابراین ­سازمان­ها برای ­این‌که ­از حداکثر توان­ جسمانی، روانی­ و فکری­ کارکنان ­خود بهره ­گیرند بایستی ­عوامل­ مخل ­و مزاحم­ را رفع ­کنند. البته ­تعارض­ به ­خودی ­خود همیشه ­مخرّب­ نبوده­ و نخواهد بود و نباید با بوجود آمدن­ تعارض، سریع ­به ­فکر از بین­ بردن ­آن ­افتاد، بلکه­ باید سطح ­مناسبی ­از تعارض­ را ایجاد کرد. تعارض شدید نمی­تواند برای ­سازمان ­سازنده ­و مفید باشد، اما سطح­ مناسبی ­از تعارض، می­تواند موجب­ افزایش اثربخشی­ رضایت­ شغلی ­و موفقیت­ سازمان ­شود. همچنین ­اگر در سازمان­ها هیچگونه ­تعارضی­ وجود نداشته باشد سازمان ­حالت­ رکود و سکون ­به ­خود خواهد گرفت ­و افراد به ­تدریج ­نسبت­ به ­کار بی­علاقه ­خواهند شد و در نتیجه ­رضایت ­شغلی­ و اثربخشی­ سازمانی­ نیز کاهش­ خواهد یافت. اگر مدیران ­بتوانند راه­حل­ مناسبی­ برای­ برخورد با تعارض­ پیدا کنند، بجای­ اینکه ­ریشه ­تعارض­ را از بین ببرند، می­توانند رضایت­ شغلی ­و اثربخشی­ سازمان­ را بالا ببرند و موفقیت ­سازمان ­را تضمین­ نمایند و موجب­ افزایش­ اعتماد، اطمینان ­و رضایت­شغلی ­افراد سازمان­گردند (صیادزاده، 1389).

    با توجه به این که رضایت شغلی تأثیر مهمی بر کارایی و بهره وری کارکنان دارد، در این پژوهش قصد بر این است که در یک مطالعه موردی به بررسی رابطه متغیرهای عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان پرداخته شود.

     

    1-2- بیان مسأله

    سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می‌شود؛ بنابراین رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران، و احساس عدالت در کارکنان است (جوادین و همکاران، 1386).

    رضایت شغلی از طریق رفتارها و احساسات مثبت یا منفی کارکنان نسبت به محیط شغلی و سازمانی شکل می‌گیرد. این احساسات با منابع برون سازمانی و درون سازمانی ایجاد می شوند. یکی از منابع مهم درون سازمانی، عدالت سازمانی[1] است. عدالت سازمانی بیان می کند که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنان رفتار شده است و شامل سه حیطه عدالت توزیعی[2]، عدالت رویه ای[3] و عدالت تعاملی[4] می باشد (کونوسکای[5]، 2000). انصاف و رعایت عدالت یک ارزش اساسی در سازمان‌ها است (کونوسکای، 2000) و بر این متمرکز است که چگونه افراد از نظر اجتماعی رویدادهای درون سازمانی را عادلانه یا ناعادلانه درک می کنند (پول[6]، 2007). پژوهشگران نشان دادند که سطوح بالای ادراکات عادلانه بودن به میزان بالای رضایت شغلی و رضایت از سرپرست منجر می شود (کروپان زانو[7] و همکاران، 2002، کونوسکای و کروپان زانو، 1991، مسترسون[8]، 2000، فیشر[9]، 2005). وقتی کارکنان احساس کنند که برخورد غیرمنصفانه‌ای با آن‌ها شده است، عملکرد شغلی آن‌ها پایین می آید و تعهدشان نسبت به سازمان و رضایت شغلی آن‌ها کم می شود (امبروس[10]، 2002، کروپان زانو و گرین برگ، 1997 به نقل از پول، 2007).

    رضایت شغلی کارکنان به طور مؤثر با عملکرد شغلی آنان، کیفیت کاری و اثربخشی مرتبط است. با توجه به افزایش حقوق، مزایا و توجه دولت به نظر می رسد، هنوز رضایت شغلی آنان کم است و آنان نسبت به برخی عوامل سازمانی از جمله حقوق و مزایا ناراضی هستند (آگیلار وفایی، 1381؛ ازکیا و توکلی، 1385، کلدی و عسکری، 1382). پایین بودن حقوق و مزایا، فشارهای درونی و برونی محیط کار و برخی عوامل دیگر می‌توانند سبب بروز تعارض در کارکنان شده و  موجب تعارض کارکنان شوند.

    تعارض، جزیی طبیعی و عادی از زندگی روزمر ه ماست و واقعیتی است که بشر در طی تاریخ با آن آشنا بوده ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است. لذا امروز، افراد پیشینه ناخوشایندی از آن دارند و تعارض را پدیده ای منفی می دانند (موسسه آلند جزایر صلح[11]، 2002). تعارض زمانی رخ می دهد که دو یا چند نفر به دلیل تفاوت در نیاز ها، خواسته ها، اهداف و ارزش هایشان در مقابل یکدیگر قرار بگیرند (تامی[12]، 2002). به عبارت دیگر تعارض فرآیندی است که در آن فرد در می یابد شخص دیگری به طور منفی روی مطلوبی که او تعقیب می کند تاثیر گذاشته است (وودمن و هلریجل[13]، 1995). مدیریت تعارض یعنی فرآیند برنامه ریزی برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان وقوع آن است و ارائه شیوه هایی برای سازماندهی آن برای حل تعارض در جایی که رخ می دهد (اسلوکام[14]، 2002).

    برخی کارمندان به علت ناتوانی در درک این مطلب سعی دارند با توسل به شیوه های قهر آمیز، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمان های خود سرکوب کنند. درحالی‌که تحقیقات نشان داده است سازمان هایی که در آن‌ها تضاد کمتری وجود دارد، اغلب در محیط های رقابتی با شکست مواجه می شوند. چرا که اعضای چنین سازمان‌هایی آن چنان متجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمی دارند یا چنان از وضع موجود راضی اند که تصور می کنند به بهبود وضع موجود نیازی ندارند. درحالی‌که تعارض به مثابه خون تازه ای در رگ های سازمان های پرتکاپو، پیشرو و توفیق طلب همانند سازمان سیمان هرمزگان است و سروکار داشتن با تعارض در قلب مدیریت هر سازمانی نهفته است (وتن و همکاران، 1380).

    نظریه های گوناگونی در مورد شیوه های حل تعارض بین فردی و مدیریت آن در سازمان ها مطرح شده است. دیدگاه سنتی تعارض[15] و شیوه های حل تعارض بین فردی، به عنوان نخستین نظریه و معروف به نظریه یگانگی، بیان می دارد که تعارض پدیده ای منفی و بد است و باید از آن دوری جست. دومین نظریه، نظریه روابط انسانی[16] است که تعارض را امری طبیعی می داند، درحالی‌که جدیدترین نظریه به نام دیدگاه تعامل تعارض[17] معتقد است که تعارض نه تنها می تواند نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه ضرورتی برای فعالیت های سازمانی است (رابینز[18] و همکاران، 1379).

    توماس[19] (1976)، پنج شیوه اداره و حل تعارض های بین فردی را شناسایی کرده که عبارتند از: رقابتی، همکاری، اجتناب، انطباق و مصالحه. بعدها پوتنام و ویلسون[20] 5 شیوه مذکور را با عنوان سه راهبرد دسته بندی کرده است که عبارتند از: راهبرد راه حل گرایی (شامل شیوه های همکاری و مصالحه که طرفین خواهان همکاری با یکدیگرند)، راهبرد عدم مقابله (شامل شیوه های اجتناب و انطباق طرفین. طرفین تمایل دارند از تضاد کناره گیری یا جلوگیری کنند)، راهبرد کنترل که با شیوه های رقابتی یکسان است (افراد فقط به منافع خود توجه می کنند که به تضاد منجر می شود) (توماس، 1976).

    مراحل حل تعارض های بین فردی عبارت اند از: پذیرش اختلاف نظر و تعارض به عنوان یک امر طبیعی، تعیین مشکل و احساس‌های حاصل از آن، شناخت همه راه‌حل‌های ممکن، ارزیابی  راه‌حل‌ها و انتخاب راه‌حلی که برای هر دو طرف قابل پذیرش است، بررسی تأثیر را ه حل (ایرانیک، 1389).

    کوهن[21] (2004)، تعارض در سازمان ها را در هم شکستن همکاری یا تهدیدی برای آن سازمان به‌حساب می‌آورد و معتقد است که بروز تعارض در سازمان‌ها هم طبیعی است و هم در روابط افراد، مورد انتظار است. بنابراین تعارض بر عملکرد شغلی کارکنان اثرگذار بوده و موجب موفقیت یا شکست افراد در کارشان می گردد. یکی از راه های مهم برای افزایش موفقیت فرد در کار، آگاهی از وضعیت عملکرد و نقاط قدرت، ضعف کار او است تا براساس آگاهی فرد نقاط ضعف عملکرد خویش را از بین ببرد. این کار از طریق ارزشیابی از عملکرد افراد صورت می گیرد.

    حال این پژوهش در جهت بهبود عملکرد و رضایت شغلی کارکنان بدنبال پاسخ به این سؤال است که آیا بین عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟ و اینکه آیا عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) می توانند پیش بینی کننده های مناسبی برای رضایت شغلی کارکنان باشند؟

     

    1-3- اهمیت و ضرورت مسأله

    رعایت عدالت بویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاها و انتصاب) برای کارکنان حائز اهمیت است. در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه و مهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تاثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر هر یک از ابعاد رضایت و انگیزش کارکنان حائز اهمیت است. با دست یابی به شناخت مناسب از نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد گوناگون رضایت شغلی، مدیران این امکان رامی بایند که اقدامات مناسب تری را در جهت توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه‌ریزی و مدیریت نمایند.

    در شرایط متحول و متغیر کنونی سازمانها برای دستیابی به کارایی و اثربخشی بیشتر و درنهایت دستیابی به اهداف تعیین‌شده‌شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. در تحقیقات بسیاری در گذشته عوامل متعدد موثر بر رضایت شغلی کارکنان مورد مطالعه قرار گرفته است اما آنچه مغفول واقع شده ادراکات کارکنان از عادلانه و منصفانه بودن رفتارها و اجرای عادلانه رویه ها، روش ها، مقررات سازمانی(عدالت سازمانی و روش های حل تعارض بین فردی) است که در این پژوهش موردمطالعه قرار گرفته است.

    ﺗﻌﺎرض ﺑﻪ ﻋﻠﻞ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد و ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲآﻳﺪ . ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎی ادراﻛﻲ، ﺷﺨﺼﻲ، اﻋﺘﻘﺎدی، ﺳﻴﺎﺳﻲ، ﻋﻘﻠﻲ و ﺣﺘﻲ ﻇﺎﻫﺮی اﻓﺮاد از ﻳﻚ ﺳﻮ و اﺳﺘﻨﺒﺎطﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﻣﻮرد ﻫﺪﻓﻬﺎی ﻓﺮد، ﺳﺎزﻣﺎن و ﺟﺎﻣﻌﻪ از ﺳﻮﻳﻲ دﻳﮕﺮ ﺗﻌﺎرضﻫﺎیﮔﻮﻧﺎﮔﻮن را در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﺟﻤﻌﻲ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲآورد. در اﻳﻦ راﺳﺘﺎ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻠﻞ ﻣﺆﺛﺮ در ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ اﻳﻦ ﺗﻌﺎرضﻫﺎ ﺿﺮوری اﺳﺖ (ابزری و نجفی، 1386).

    ﻣﻮﺿﻮع اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از اﻳﻦ ﺟﻬﺖ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮد ﻛﻪ ﺑﺎ ﺳﻨﺠﺶ ﻣﻴﺰان ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و سبک های تعارض (بین فردی) ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و ﺑﺮرﺳﻲ آن در ﺑﻴﻦ کارکنان شرکت سیمان هرمزگان در ﭘﻲ ﻳﺎﻓﺘﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻔﻴﺪ و ارزﺷﻤﻨﺪ و ﻧﻴﺰ در ﺻﺪد ﻳﺎﻓﺘﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺪاﺧﻠﻪ ﮔﺮ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﻫﺎ ﺑﻮده ﺗﺎ از آن ﻃﺮﻳﻖ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻛﺎر و ﺳﻄﺢ بهره وری شرکت را ارﺗﻘﺎء ﺑﺨﺸﻴﺪه و ﺑﺎ اراﺋﻪ راﻫﻜﺎرﻫﺎی ﺻﺤﻴﺢ در ﻣﻮرد ﻧﺤﻮه ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ کارکنان ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﻳﺶ راﻧﺪﻣﺎن و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ آﻧﻬﺎ ﮔﺮدد و از ﻃﺮﻓﻲ ﻋﺪاﻟﺖ اﻗﺘﻀﺎ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ رﺷﺪ ﻫﻤﻪ ﺟﺎﻧﺒﻪ و ﻫﻤﮕﺎﻧﻲ ﺑﺮای اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن ﻟﺤﺎظ ﺷﻮد ﺗﺎ ﻫﻴﭻ ﻛﺲ در ﻳﻚ ﺣﺪ ﻧﻤﺎﻧﺪ و زﻣﻴﻨﻪ ﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﺷﻮد و ﺑﺎ ﻳﻜﻨﻮاﺧﺘﻲ و ﻛﺴﺎﻟﺖ آوری ﺷﻐﻞ ﻣﺒﺎرزه ﺷﻮد و ﻧﻴﺰ از آﻧﺠﺎﻳﻲ ﻛﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﺪاﻟﺖ و حل نمودن تعارضات ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﻳﺶ ﻛﺎراﻳﻲ، ﻋﻤﻠﻜﺮد و رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲﮔﺮدد، اﻫﻤﻴﺖ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ وﺿﻮح دﻳﺪه ﻣﻲﺷﻮد و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن زﻣﺎﻧﻲ ﺳﻴﺮ ﺻﻌﻮدی ﭘﻴﺪا ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﺪاﻟﺖ و حل تعارض در ﺑﻴﻦ آﻧﻬﺎ ﻫﺮ روز ﺑﻴﺸﺘﺮ اﺣﺴﺎس ﮔﺮدد. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ اﻣﺮ ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و شیوه های حل تعارض ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﺑﻴﻦ کارکنان شرکت سیمان هرمزگان ﺧﻮاﻫﺪ ﭘﺮداﺧﺖ.

     

    1-4- اهداف تحقیق

    1-4-1- اهداف کلی

    بررسی ارتباط بین عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان

    بررسی ارتباط بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان.

    بررسی ارتباط بین شیوه های حل تعارض و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان.

    1-4-2- اهداف جزئی

    شناسایی میزان رابطه بین سبک رقابتی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان.

    شناسایی میزان رابطه بین سبک ملزم شده و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان.

    شناسایی میزان رابطه بین سبک مسلط و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان.

    شناسایی میزان رابطه بین سبک اجتناب و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان.

    شناسایی میزان رابطه بین سبک مصالحه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان.

    شناسایی رابطه بین عدالت توزیعی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان.

    شناسایی رابطه بین عدالت رویه ای و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان.

    شناسایی رابطه بین عدالت تعاملی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان.

    1-5- سؤالات تحقیق

    1-5-1- سؤالات اصلی

    آیا بین عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟

    آیا بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟

    آیا بین شیوه های حل تعارض بین فردی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟

    1-5-2- سؤالات جزئی

    آیا بین سبک رقابتی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟

    آیا بین سبک ملزم شده و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟

    آیا بین سبک مسلط و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟

    آیا بین سبک اجتناب و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟

    آیا بین سبک مصالحه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟

    آیا بین عدالت توزیعی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟

    آیا بین عدالت رویه ای و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟

    آیا بین عدالت تعاملی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟

    1-6- فرضیه‏های تحقیق

    1-6-1- فرضیه های اصلی:

    فرضیه اول: عدالت سازمانی ، رضایت شغلی رادر میان کارکنان شرکت سیمان هرمزگان پیش بینی
    می کند.

    فرضیه دوم:  شیوه های حل تعارض بین فردی ، رضایت شغلی را در میان  کارکنان شرکت سیمان هرمزگان پیش بینی  می کند .

    فرضیه سوم:  عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض بین فردی, رضایت شغلی را پیش بینی می کند.

     

    1-6-2- فرضیه های فرعی:

    فرضیه اول:  بین سبک رقابتی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان  رابطه وجود دارد.

    فرضیه دوم: بین سبک همکاری و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

    فرضیه سوم: بین سبک اجتناب و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

    فرضیه چهارم: بین سبک انطباق و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

    فرضیه پنجم: بین سبک مصالحه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

    فرضیه ششم: بین عدالت توزیعی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

    فرضیه هفتم: بین عدالت رویه ای و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

    فرضیه هشتم: بین عدالت تعاملی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

     

     1-7- تعاریف و مفاهیم نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق:

    عدالت سازمانی (متغیر مستقل)

    مفهوم نظری :

    عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد، بکار می‌رود. به ویژه در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار می شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه ای با آن‌ها رفتار شده است (مورمن[22]، 1991). عدالت سازمانی شامل سه حیطه است که عبارتند از:

    الف ) عدالت توزیعی : این متغیر به عادلانه بودن پیامد های شغلی متفاوت از جمله سطح در آمد، برنامه شغلی و مسئولیت های شغلی اشاره دارد.

    ب ) عدالت رویه ای : به عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین پیامد های شغلی اشاره دارد. (فولگر و گریین برگ، 1985). به عبارت دیگر عدالت رویه ای مفهوم گسترده ای است که برای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تصمیمات نحوه توزیع امکانات اشاره می کند.

    ج)عدالت تعاملی : به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که با یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده به عمل می آید. (تیلر و بیس[23]، 1990).

    مفهوم عملی

    عدالت سازمانی از نمره ای که افراد به پرسشنامه عدالت سازمانی نیکاف و مورمان (1993) می دهند، بدست می آید.

    شیوه های حل تعارض بین فردی(متغیر مستقل)

    مفهوم نظری:

    حل تعارض، به انواع راهبردهای مدیریت تعارض اطلاق می شود که شخص تمایل دارد در وضعیت تعارضی از آن ها استفاده کند (رحیم[24]، 1983، تینگ تامی[25] و همکاران، 2000).

    توماس (1976)، پنج شیوه اداره و حل تعارض بین فردی را شناسایی کرده که عبارتند از رقابتی، همکاری، اجتناب، انطباق و مصالحه می باشد و همچنین توسط رحیم (1983)، سبک های حل تعارض بین فردی شامل پنج سبک یکپارچگی، ملزم شده، مسلط، اجتنابی و مصالحه شناسایی شده است.

    مفهوم عملیاتی:

    عبارت است از نمره ای که فرد در پرسشنامه حل تعارض افضل رحیم (1983) کسب می کند.

    رضایت شغلی (متغیر وابسته)

    مفهوم نظری:

    رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه‌های مختلف آن نشان می دهد (اسپکتور، 2000). رضایت شغلی دارای 5 مولفه است که عبارتند از: رضایت از کار، رضایت از سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و رضایت از ترفیعات. علاوه بر آن، مجموع این ابعاد و مولفه ها رضایت شغلی کلی حاصل می شود.

     

    مفهوم عملی:

    رضایت شغلی از نمره ای که افراد به پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور (1994) می دهند، به دست می آید

     

    [1] Organizational justice

    [2] Distributive Justice

    [3] Procedural Justice

    [4] International Justice

    [5] Konovsky

    [6] Poole

    [7] Cropanzano

    [8] Masterson

    [9] Fisher

    [10] Ambrose

    [11] Aland Islands Peace Institute

    [12] Toomey

    [13] Woodman & Hellrigel

    [14] Slocum

    [15] Traditional view of conflict

    [16] Human Relation view of conflict

    [17] Interaction view of conflict

    [18] Rubinz

    [19] Thomas

    [20] Putnam and Wilson

    [21] chohen

    [22] Moorman

    [23] Tyler & Bies

    [24] Rahim

    [25] Tingtami

  • فهرست و منابع پایان نامه بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان

    فهرست:

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                             صفحه

    چکیده                                                                                                            1

    فصل اول طرح تحقیق

    1-1- مقدمه                                                                                                     3

    1-2- بیان مساله                                                                                                4

    1-3- اهمیت و ضرورت مساله                                                                               7

    1-4- اهداف تحقیق                                                                                           8

    1-4-1- اهداف کلی                                                                                          8

    1-4-2- اهداف جزئی                                                                                        8

    1-5- سوالات                                                                                                  9

    1-5-1- سوالات اصلی                                                                                                 9

    1-5-2- سوالات جزئی                                                                                                 9

    1-6-فرضیه های تحقیق                                                                                                9

    1-6-1- فرضیه های اصلی                                                                                   9

    1-6-2- فرضیه های فرعی                                                                                   10

    1-7- تعاریف و مفاهیم نظری و عملیاتی و متغیرهای تحقیق                                             10

    فصل دوم پیشینه تحقیق

    2-1- مقدمه                                                                                                     13

    2-2- پیشینه نظری                                                                                             14

    2-2-1- رضایت شغلی                                                                                                 14

    2-2-4- عدالت سازمانی شیوه های حل تعارض و رضایت شغلی                                       26

    2-2-2- عدالت سازمانی                                                                                               30

    2-2-3- شیوه های حل تعارض                                                                                       39

    2-3- پیشینه پژوهشی                                                                                         48

    2-3-1- پژوهش داخلی                                                                                                48

    2-3-2- پژوهش های خارجی                                                                               50

    فصل سوم روش تحقیق

    3-1- مقدمه                                                                                                     54

    3-2- روش تحقیق                                                                                            54

    3-3- جامعه آماری اندازه نمونه و روش نمونه گیری تحقیق                                              55

    3-4- ابزار اندازه گیری تحقیق                                                                                55

    3-5- روش اجرای عملی تحقیق                                                                                      56

    3-6- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات                                                                       57

    فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها                                                                         

    4-1- مقدمه                                                                                                     59

    4-2- تحلیل های آمار توصیفی                                                                               60

    4-3- آمار استنباطی                                                                                            67

    فصل پنجم بحث و نتیجه گیری

    5-1- مقدمه                                                                                                     78

    5-2- بحث                                                                                                     78

    5-3- نتیجه گیری                                                                                              79

    5-4- محدودیت ها                                                                                            84

    5-5- پیشنهادات                                                                                                         85

    5-5-1- پیشنهادات کاربردی                                                                                 85

    5-5-2- پیشنهادات پژوهشی                                                                                85

    منابع فارسی                                                                                                     86

    منابع لاتین                                                                                                       91

    منبع:

    منابع

    الف) منابع داخلی

    اﺑﺰری، ﻣﻬﺪی؛ ﻧﺠﻔﻲ، ﻣﻬﺪﻳﻪ (1386). اﻫﻤﻴﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدی، ﺳﺎﺧﺘﺎری و ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﺣﻞ ﺗﻌﺎرض از ﻧﻈﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲ ﻳﺰد. مجله روانﺷﻨﺎﺳﻲ داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲ واﺣﺪ ﺧﻮراﺳﮕﺎن (اﺻﻔﻬﺎن)، ﺷﻤﺎره ﺳﻲوﻳﻜﻢ، ﺑﻬﺎر، ص 115 تا 132.

    اخوان کاظمی، بهرام (1382). عدالت در اندیشه‌های سیاسی اسلام. قم: انتشارات موسسه بوستان کتاب
    مرامی علیرضا (1378). بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت ( از دیدگاه مطهری، شریعتی، سید قطب). انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی.

    ازکیا، مصطفی؛ توکلی، محمود، 1385، فراتحلیل مطالعات رضایت شغلی در سازمانهای آموزشی. نامه علوم اجتماعی. شماره 27، صص 1-26.

    ازگلی م. )1383( . سیر تاریخی نظریه ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی. مجله مصباح، 46: 133-115. 

    استوارت ازکمپ (1370). روان شناسی اجتماعی کاربردی. ترجمه فرهاد ماهر، مشهد: آستان قدس رضوی،  ص 285.

    اسکات، دبلیو ریچارد (1375). سازمان‌ها، سیستم های حقوقی، طبیعی و باز. ترجمه محمد رضا بهرنگی ناشر مولف، جلد دوم.

    افجه ع. )1380( . مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها.

    ایمانی، جواد (1386). بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس. پایان نامه کارشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس.

    آگیلار وفایی، ماریا(1381)، رضایت شغلی معلمان مدرسه : توسعه الگوی رضایت شغل ی در نظامهای تربیتی و سازمانی. مدرس علوم انسان . شماره 6،صص 177-220.

    برومند، مجتبی؛ کوثرنشان، محمدرضا؛ غلامی، بهمن (1389). رابطه ی بین عدالت سازمانی و سبک مدیریت تعارض. دوماهنامه توسعه‌ی انسانی پلیس، سال هفتم، شماره 32، آذر و دی.

    بنی جمالی، ش؛ نفیسی، غ؛ یزدی، س.م. (1383). ریشه یابی علل از هم پاشیدگی خانواده ها در رابطه با ویژگی های روانی – اجتماعی دختران و پسران قبل از ازدواج. مجله علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شهید چمران اهواز. دوره سوم، سال یازدهم، شماره های 1و 2، 143-170.

    به پژوه، احمد (1377). اصول برقراری رابطه انسانی با نوجوانان. نشریه روان شناسی و علوم تربیتی پیوند، شماره 225، تیر.

    پورسلطانی، حسین؛ میرزائی، فهیمه؛ زارعیان، حسین (1390). ارتباط بین ادراک از عدالت با رضایت شغلی در کارکنان پژوهشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری. پژوهش‌های مدیریت ورزشی و علوم حرکتی، سال اول، شماره 1، پاییز.

    تیرگری، ع.؛ اصغرنژاد فرید، ع؛ بیان زاده، ع.ا.؛ عابدین، ع.ر. (1385). مقایسه سطوح هوش هیجانی و رضامندی زناشویی و رابطه ساختاری آنها در زوجین ناسازگار و سازگار شهرستان ساری در سال 1383. چکیده مقالات دومین کنگره سراسری آسیب شناسی خانواده در ایران. تهران: دانشگاه شهید بهشتی. ص101.

    حسین زاده، علی؛ ناصری، محسن (1387). مفاهیم نوین در سازمان ها. ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره 190.

    خانی، ا؛ جعفرپور، م (1378). مطالعه جزئیات حقیقی و واقعی تصمیم گیری پرستاران. کنفرانس عدالت در سیستم سالم، اصفهان، انتشارات دانشگاه علوم پزشکی.

    خلیل زاده، نورالله (1376). بررسی عوامل مؤثر در رضایت و عدم رضایت شغلی دانشجو معلمان دانشگاه پیام نور ارومیه. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران، 1375 - 1376، ص 21.

    رابینز، استیفن (1381). رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه ها، کاربردها. ترجمه ی علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، جلد سوم، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.

    رابینز ،استیفیتن(1383) . مدیریت رفتار سازمانی ،ترجمه علی پارسائیان ومحمد اعرابی ،تهران ،مؤسسه مطالعات وپژوهش های بازرگانی ،چاپ پنجم، صص12-19.

    رابینز، استیفن (1376). نظریه سازمان، طراحی و کاربردها. ترجمه مهدی الوانی و حسن دانایی فرد، چاپ اول، تهران: نشر موج، انتشارات صفار.

    رابینز، استیفن؛ پی. دی. سنزو؛ دیوید، ای. (1379). مبانی مدیریت. ترجمه سیدمحمد اعرابی و محمدعلی، حمیدرفیعی و بهروز اسراری ارشاد، تهران: انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی، صص 390-367.

    رجب بیگی، مجتبی؛ امینی، مجید؛ پرتوی، بامداد؛ قنبرزاده علمداری، ناهید (1385). سنجش رضایت شغلی منابع انسانی در بخش دولتی و عوامل مؤثر بر آن. ویژه نامه مدیریت، پیاپی 44، شماره 10، بهار، ص 111- 130.

    رحمانی،  ع. ) 1382).  وجدان کار در سازمان. مشهد: انتشارات پژوهش توس.

    رضائیان، علی (1380). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: سمت، چاپ دوم.

    رضائیان، علی (1384). انتظار عدالت و عدالت در سازمان (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته). تهران: انتشارات سمت.

    رضائیان، علی (1387). مدیریت تعارض و مذاکره (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته). تهران: انتشارات سمت.

    زارع، فاطمه (1388). بررسی علل تعرض در بین کتابداران کتابخانه های مؤسسات آموزش عالی مستقر در استان های خراسان شمالی- رضوی- جنوبی و نقش آن در رضایت شغلی آنان. پژوهشنامه تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد، شماره هیجدهم، بهار.

    زکی، محمدعلی(1383)، بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی معلمان دبیرستان های شهر اصفهان ،دو ماهنامه علوم انسانی، سال سیزدهم، شماره 51 ،صص 47-74.

    ساپینگتون، ا.ا. (1382). بهداشت روانی. ترجمه حمید رضا حسین شاهی برواتی. تهران: انتشارات روان.

    ساروخانی ب؛ طالبیان، ا. (1381). وجدان کاری و عوامل موثر بر آن . مجله جامعه شناسی ایران،  4(4): 188-162.

    ساعتچی، محمود (1370). مقاله نگرش کارکنان درباره عوامل موثر در رضایت شغلی و مرکز خدمت مطالعات مدیریت.

    سلیمانیان، ع.ا. (1373). بررسی رابطه باورهای غیر منطقی با رضامندی زناشویی در دانشجویان متاهل. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مشاوره. دانشگاه تربیت معلم: دانشکده علوم تربیتی.

    ﺳﻠﻴﻤﺎﻧﻲ، ﻧﺎدر (1379). ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﺔ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و روﺣﻴﻪ و ﻧﮕﺮش ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺗﻌﺎرض ﺑﺎ ﻧﺤﻮه ﺑﺮﺧﻮرد آﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﺗﻌﺎرض ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اراﺋﺔ ﻣﺪﻟﻲ ﺑﺮای ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌﺎرض در ﻣﺪارس اﺑﺘﺪاﻳﻲ و راﻫﻨﻤﺎﻳﻲ. ﭘﺎﻳﺎنﻧﺎﻣﺔ دﻛﺘﺮی، داﻧﺸﮕﺎه ﻋﻠﻮم ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺗﻬﺮان.

    سیدجوادین، سیدرضا (1386). نظریه های مدیریت و سازمان. جلد دوم، تهران: نشر نگاه دانش.

    سیدجوادین، سیدرضا؛ امیر کبیری، علیرضا (1382). مروری جامع برنظریه های مدیریت و سازمان، مفاهیم، اصول، رفتار، منابع انسانی، تجزیه و تحلیل سیستم. چاپ اول، تهران: نشر نگاه دانش، صص 110-122.

    ﺳﻴﺪﻋﺎﻣﺮی، ﻣﻴﺮﺣﺴﻦ (1388). ﺗﺒﻴﻴﻦ راﺑﻄﻪ ﺳﺒﻚﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌﺎرض (ﺑﻴﻦ ﻓﺮدی) ﺑﺎ روﺣﻴﻪ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺮﺑﻴﺎن ورزﺷﻲ اداره ﺗﺮﺑﻴﺖﺑﺪﻧﻲ ﺷﻬﺮ اروﻣﻴﻪ. مجله ﭘﮋوﻫﺶ در ﻋﻠﻮم ورزﺷﻲ، ﺷﻤﺎره 22، ﺑﻬﺎر، ص 67 تا 80.

    شایان جهرمی، شاپور امین؛ صالحی، مسلم؛ ایمانی، مسلم (1388). رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس. مجله علوم تربیتی، سال دوم، شماره 5، بهار، ص 7 تا 33.

    ﺷﻜﺮﻛﻦ، ﺣﺴﻴﻦ و ﻧﻌﺎﻣﻲ، ﻋﺒﺪاﻟﺰﻫﺮا (1385). ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﺳﺎده و ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺻﻨﻌﺘﻲ در ﺷﻬﺮ اﻫﻮاز. ﻣﺠﻠﻪ ﻋﻠﻮم ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ و رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ، شماره 13، ﺑﻬﺎر، ص 79 تا 92.

    شکرکن، حسین؛ نعامی، عبدالزهرا(1382)، بررسی روابط ساده و چند گانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی. نشری کار و جامع ،  شماره 55، صص 27-33.

    شمس، ا؛ مصدق، م (1378). مطالعه مدیران بیمارستان های آموزشی اصفهان درباره تعادل در سیستم سالم. کنفرانس بین‌المللی تعادل در سیستم سالم، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان.

    شیخ شبانی، ا؛ شکرکن، ح؛ نیسی، ع؛ شهنی ییلاق، م؛ حقیقی، ج. (1387). بررسی روابط ساده، چندگانه و تعاملی متغیرهای مهم محیطی، نگرشی، شخصیتی و عاطفی با رفتارهای نابارور در محیط کار در کارکنان یک شرکت صنعتی. مجله علم تربیتی و روانشناسی، 15(1): 80-53.

    صیادپور، ز. (1384). شیوه های دلبستگی و رضایت از ازدواج. مطالعات روان شناختی. دوره 1، شماره‌های 2 و 3، 141- 159.

    صیادزاده، ستار (1389). بررسی رابطه سبک های مدیریت تعارض و رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه رازی کرمانشاه. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی (گرایش مالی)، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه.

    طوسی، محمدعلی (1371). مجله تدبیر، شماره 22، خرداد.

    عبداللهی، بیژن(1387)، عدالت سازمانی. در خلاصه مقالات اولین کنگره دو سالانه روان شناسی صنعتی و سازمان . دانشگاه اصفهان. صص 104-105 .

    ﻋﻤﻮزاده، ﻣﺤﻤﺪ (1386). ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ، اﻧﮕﻴﺰش و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻠﻲ ﺻﻨﺎﻳﻊ ﭘﺘﺮوﺷﻴﻤﻲ. اداره ﻛﻞ ﭘﮋوﻫﺶ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﺗﻬﺮان.

    غزنوی اسوکی، ا (1379). مطالعه تأثیر دستورات طولانی مدت برروی کارایی کارکنان. دانشگاه تربیت مدرس، تهران، اسفند ماه.

    ﻗﺮﺑﺎﻧﻲ، ﻣﺤﻤﻮد (1379). ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌﺎرض و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﺸﻬﺪ، اﻧﺘﺸﺎرات ﭘﮋوﻫﺶ ﻃﻮس.

    کرینتر، رابرت؛ کینیکی، آنجلو (1386). مدیریت رفتار سازمانی. چاپ دوم، ترجمه ی علی اکبر فرهنگی و حسین صفرزاده، تهران: انتشارات پیام پویا.

    گل پرور م، نادی م. (1389).  ارزش های فرهنگی و انصاف: عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت. فصلنامه تحقیقات فرهنگی،3(9): 228-207.

    ﻣﺠﻴﺪی، ﻋﺒﺪاﷲ (1377). ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺟﺎﺑﺠﺎﻳﻲ ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ. ﭘﺎﻳﺎن ﻧﺎﻣﻪ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ، داﻧﺸﻜﺪه ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﻲ، دانشگاه ﺗﻬﺮان.

    مرامی، علیرضا (1378). بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت (از دیدگاه مطهری ، شریعتی ، سید قطب). تهران: انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی.

    مردانی حموله، م؛ حیدری، ه. (1388).  بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی در کارکنان بیمارستان. مجله اخلاق وتاریخ پزشکی، 2(2): 58-47.

    مصلحی، ش؛ مصلحی، ا (1387). مطالعه پاسخ گویی عدالت در سیستم سلامت در بیمارستان عمومی شیراز. کنفرانس بین المللی عدالت سازمانی، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان.

    مهداد، علی؛ طباخ عشقی، یاسمین؛ مهدیزادگان، ایران (1391). رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با میل به خشونت در محیط کار. یافته های نو در روان شناسی، سال هفتم، شماره 32، تابستان، ص 19 تا 36 .

    میردریکوندی، رحیم (1379). شغل، رضایت شغلی و روش های ارزیابی آن. فصلنامه معرفت، سال نهم، بهمن‌ماه، شماره 33، ص 6 تا 38، تهران.

    ﻣﻴﺮﻛﻤﺎﻟﻲ، ﺳﻴﺪ ﻣﺤﻤﺪ (1378). رﻓﺘﺎر و رواﺑﻂ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ. ﺗﻬﺮان: اﻧﺘﺸﺎرات راﻣﻴﻦ.

    ﻧﺠﻴﺐ زاده، ﺳﻌﻴﺪ (1385). ﺑﺮرﺳﻲ ادراک ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺑﺮاﺑﺮی آداﻣﺰ. زﻣﻴﻨﻪﻫﺎی ﭘﻴﺪاﻳﺶ و راﺑﻄﻪ آن ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲ ﻻرﺳﺘﺎن، ﭘﺎﻳﺎن ﻧﺎﻣﻪ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ، داﻧﺸﮕﺎه ﺷﻴﺮاز.

    نعامی، ز؛ شکرشکن، ح. (1385). بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز. مجله علوم تربیتی و روانشناسی3(1): 92 -79.

    وتن، دیوید و کمرون، کیم، 1380 . مدیریت تعارض، ترجمه سیدمهدی الوانی و حسن دانایی فرد، چاپ اول، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، تهران.صص 132-162.

    یعقوبی، مریم (1388). رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت سلامت، شماره 21.

     

     

     

    ب) منابع خارجی

    Abu Elanain H. M.(2010). Testing the direct and indirect relationship between organizational justice and work outcomes in a non-Western context of the UAE.  Journal of Management Development, 29(1) : 5-27.

    Afzalar, R (2002). A Model of Emotional Intelligence and Conflict Management Strategy, Study in Seven Countries. International Journal of Organizational Analysis, pp:319-323 .

    Agho, A,O, Mueller, C, W, & Price, J, L(1993), Determinants of Employee Job Satisfaction, HumanRelations,vo1,80-85.

    Aland Islands Peace Institute (2002). Conflict Management. Available from World Wide Web:  http://www.peace.aland.ficonflict.html

    Ambrose, M. (2002). Contemporary justice research: A new look at familiar questions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 89: 803- 812.

    Aydin I, Karaman-Kepenekci Y. 2008. Principals' opinions of organisational justice in elementary schools in Turkey. Journal of Educational Administration,46( 4): 497-513.

    Begley, Thomas. M., Cynthia, Lee.yongqing, Fang., Yongqing, Li., Jian, feng.(2002). “Power distance as a moderator of the relationship between justice and employee outcomes in a sample of Chinese employees”, Journal of Managerial Psychology,Vol. 17, No. 8, pp.692-711.

    Bos, K.V., (2001), Fundamental research by means of laboratory experiments is essential for a better understanding of organizational justice, Journal of Vocational Behavior, 58, pp: 254-259

    Buti, Antonio .(2008). "Reparations, justice theories and Stolen Generations". University of Western Australia Law Review. 34:168-189.

    Charash, V.C & Spector, P.E (2001). “The role of justice in organizations.a meta- analysis”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, V0l 80, pp: 278 – 305.

    Cohen, M. (2004): “When it comes to negotiating business conflict”. Saved From: http: //Boston, biz Journals.com/Boston/Stories

    Cramer, D. (1996). Job Satisfaction and Organizational Continuance Commitment: A TOW – Wave panel Study, Journal  of  Organizational Behavior, VOL 17. NO 4 .

    Cropanzano, R., & Greenberg, J. (1997). Progress in organizational justice: Tunneling through the maze. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology (pp. 317-372). New York: Wiley.

    Davis, J., & Wilson, S. M. (2000). Principals’ effort to empower teachers: Effects on teacher motivation and job satisfaction and stress. The Clearing House, 73(6), 349-353

    Eearnest, Garee. W. and et al (1993). Conflict management styles: Reflections on Jungian personality type preferences of the cooperative extensions,North Central Region Directors and District Directors. Columbus: Ohio University Dept. of Agricultural Education.

    Forret M, Sue Love M . (2008). Employee justice perceptions and coworker relationships. Journal: Leadership & Organization Development , 29(3):  248-260.

    Francis L , Baling J. (2005). Organizational injustice and psychological strain canadian . Jornal of Beahavioural Science, 37(4): 250- 267.

    Ghaznavi Osckoei, A.(1379). The study of the Effect of Long time Instructions on Employees’ Efficiency, Tarbiat Modares University, M A Thesis, Tehran, Esfand month.

    Gordon Judith, R. (1987). A Diagnostic approach to organizational behavior (2ne, ed). Baston: Ally and Bacon Inc.

    Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management, 16(2): 399-432.

    Greenberg.J (2004).“Stress fairness to fare no stress: managing workPlace stress by promoting organizational justice”, Organizational Dynamics, Vol 33, pp: 322-365.

    Greenbreg, J., and K. S. Scott, (2001) "Why do workers bite the hands that feed them ? employee   theft as a social exchange pocess ", in B.M. Staw and L.L Cummings (Eds.) , Research in   Organizational Behaviour , Vol .18 , Greenwich , CT : JAI Press .

    Hensel, P.R. et al (2006). Conflict Management of Ripairian Disputes. Florida State University. Tallahassee, U.S.A .

    Hershcovis, M. S., Turner, N., Barling,  J., Arnold, K. A., Dupré, K. E., Inness, M., LeBlanc, M. M., & Sivanathan, N. (2007). Predicting workplace aggression: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 92 (1), pp: 228-238.

    Hoffman, E. A. (2005). "". Law & Society Review, March

    Huff C. Barnard L , Frey. W. (2008).  Good computing: a pedagogically focused model of virtue in the practice of computing (part 1). Journal of Information, Communication & Ethics in Society,  6( 3): 46-278.

    Ivancevich, J. M & Matteson, M.T. (1996). “Organizational behavior and management”, McGraw-Hill Companies.Inc .

    Klendauer R, Deller J. (2009). Organizational justice and managerial commitment in corporate mergers. Journal of Managerial Psychology, 24(1): 29-45.

    Kohlmeyer,J. M  & Parker,P. J (2005). “Organizational Justice and Turnover inPublic Accounting Firms: a Research Note”,Accounting, Organizations and SocityVol 30, pp:357-369

    Leck, J.D. (2005). Violence in the Canadian workplace. Journal of American  Academy of Business, 7, pp: 308-315.

    Masterson S. (2001). Artickle – down model of organizational justice relating employees and reactions to fourness. Journal of Applied Phychology, 86(4): 594- 604.

    Moorman, Robert H. (1991). Relationship Between Organization Justice and OrganizationCitizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship? Journal ofApplied Psychology.Vol 76.N6: 845-855.

    Olson B. J, Nelson D. L, Parayitam S. (2006). Managing aggression in organizations: what leaders must know. Journal : Leadership & Organization Development, 27(5): 384-398.

    Paul D.Sweeney and Dean  B, Mcfarlin .(1997). Process and Outcome:gender difference in the assessment of justice, journal of organizational behavior,Vol,18,pp 83-98.

    Poole, W. L. (2007). Organizational Justice as a Framework for Understanding union-management relations in Education. Canadian Journal of Education. 30, 3: 725748

    Rahim. Afzalur and et al (1999). An empirical study of the stages of morale development and conflict management styles. International Journal of Conflict.

    Rezaian A. Conflict management and negotiation: advancedorganization behavior management, published by Samt, 2thed, Tehran,2003.

    Robbins, S.P (2000). Managing Today. U.S.A, prentice Hall, International Inc. New Jersey .

    Robbins, S.P (2001). “Organizational behavior", New Delhi. Prentice Hall, Inc.

    Robie C, Brown D, Bly P. R . (2005). The big five in the USA and Japan. Journal of Management Development, 24( 8):  720-736.

    Rupp, D.E, Cropanzano, R (2002).“The mediating effects of social exchange relationships in predicting workplace outcomes from multfoci organizational justice”, Organizational Behavior and Human Decision Processes , Vol 89 ,pp: 925-946.

    Schminke, Marshall; Cropanzano, Russell; Rupp, Deborate. (2002)."Organization Structure and Fairness Effecets Perceptions: The Moderating Effects Of Organizational Level", Volum 89, September, page 881-905  Available at: http://ideas.repec.org/a/eee/jobhdp/v89y2002i1p881-905.html.

    Spector, P. E. (1985). Measurement o human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13: 693-713.

    Steensama, L. (2002). Violence in the workplace: the strength of social (in) justice theories. In M. T. Milller (Eds.), the justice motive in every day. pp: 149-167 .New York :Cambridge University.

    Tatum, B. Charles, Eberlin, Richarel, Kottaha, Carin. Brad berry, Travis. (2003). "Leadership, decision making, and Organizational justice", Management Decision, VOL, 41 No. 10.

    Tatum, B.C. & Eberlin, R.J.(2008), The Relationship Between OrganizationalJustice and conflict Style. Journal of Business Strategy Series, Vol. 9, pp. 297 305.

    Taylor,A. G. W(2003). “Justice as a Basic Human Need”,New Ideas in PsychologyVol. 21, pp: 209-219

    Testa , M. R. (1999). Satisfaction with organizational vision, job satisfaction and service efforts: an empirical investigation. Leadership & Organization Development, 20 (3): 155.

    Thomas Kenneth (1976). Conflict and conflict management. In M. D. Dunette (ed.) handbook of industrial and organization psychology. Chicago: Rand McNally, P. 8899-935.

    USDA organization (2002). Understanding conflict management and ADA. Available from World Wide Web: http://www.usda.gov/cprc/understand.ht

    Vroom, V, H (1970).Industrial Social Psychology. Hand book of Social Psychology.

    Wilson,M. B.(1993).” A new Method for Assessing Cook And Wall's Informal Theory of Organizational Trust: A Coast Guard Sample”,(Doctoral dissertation, George Washington University, 1993), Dissertation Abstracys International,54,109.

    Yılmaz K, Taşdan M. (2009). Organizational citizenship and organizational justice in Turkish primary schools. Journal of Educational Administration, 47(1):  108-126.

    Zhang L , Nie T, Luo Y. (2009). Matching organizational justice with employment modes: Strategic human resource management perspective. Journal of Technology Management ,4(2): 180-187.

     



تحقیق در مورد پایان نامه بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان, مقاله در مورد پایان نامه بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان, پروژه درباره پایان نامه بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول
بانک دانلود پایان نامه رسا تسیس