پایان نامه رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان

word
84
3 MB
30186
مشخص نشده
کارشناسی ارشد
قیمت: ۱۰,۹۲۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان

    پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی

    گرایش منابع انسانی

    چکیده

    پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان به روش توصیفی از نوع همبستگی انجام شد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان به تعداد 700 نفر بود که از این تعداد 241  با استفاده از جدول کرجسی و مورگان و به  روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه تسهیم دانش جعفری (1393) با 24 گویه و پرسشنامه استاندارد عملکرد شغلی پاترسون (1970) با 20 گویه بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت بود که روایی صوری و محتوایی آن با استفاده از نظرات چند نفر از پاسخگویان و متخصصان تایید شد و پایایی آن ها نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 79/0 و 82/0 محاسبه شد. تجزیه و تحلیل داده های حاصل از این پژوهش با استفاده از نرم افزار spss در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام و تحلیل واریانس) انجام شد. یافته های پژوهش نشان داد بین تسهیم دانش با عملکرد شغلی( 460/0=r،  (05/0>(p رابطه معنادار وجود داشت. همچنین رابطه بین بعد تعاملات شخصی( 295/0=r) (01/0> (p، تعامل با جامعه (281/0=r) (015/0>(p وهمکاری های مکتوب ( 661/0=r)  (01/0>(p  با عملکرد شغلی معنادار بود. از بین متغیرهای مورد مطالعه در رگرسیون بهترین پیش بینی کننده عملکرد شغلی در گام اول بعد همکاری های مکتوب و در گام دوم بعد تعامل با جامعه و در گام سوم تعاملات شخصی بوده است. نتایج همچنین نشان داد بین نظرات پاسخ گویان در متغیر تسهیم دانش وابعاد آن بر حسب سن، مدرک و سابقه و در عملکرد شغلی برحسب سن و سابقه تفاوت معنی داری وجود داشت.

    واژگان کلیدی: تسهیم دانش، تعاملات شخصی، تعامل با جامعه، همکاری های مکتوب ، ارتباطات سازمانی، عملکرد شغلی

    مقدمه

    بررسی نظریه اندیشمندان سازمان و مدیریت در دو دهه اخیر انباشته از مفاهیمی است که همگی تاکید بر تغییر در محیط سازمان‌ها ، شرایط و شیوه‌های کسب و کار دارند. دوران کنونی را عصر دانش و  اطلاعات نام نهاده‌اند که مبتنی بر دانایی است. سازمان‌های امروزی در محیط رقابتی قرار گرفته‌اند که ناشی از تغییرات محیطی و سازمانی گسترده‌ای است. تغییرات محیطی آنچنان سریع و غیر قابل پیش‌بینی است که کوچکترین غفلت از آن‌ها می‌تواند سازمان را از یک برتری رقابتی محروم و سازمان‌های دیگر را با فرصت‌های خاصی مواجه کند. یکی از مهمترین تغییرات محیطی که سازمان را تحت تاثیر خود قرار می‌دهد استفاده از دانش در سازمان و میان کارکنان برای بهبود عملکردشان است که در واقع منبعی پایان ناپذیر برای سازمان‌ها جهت ایجاد برتری در محیط رقابتی است. این فصل با محوریت رابطه دو متغییر تسهیم دانش و عملکرد سازمانی به بیان مسئله ، اهمیت و ضرورت پژوهش ، اهداف ، سوالات و تعاریف نظری و عملیاتی متغییرها پرداخته است.

     

     

     

    1-2-بیان مساله

    امروزه دانش و اطلاعات به عنوان عامل تعیین کننده ای در موفقیت و قدرت پذیری سازمان ها تبدیل شده است. با افزایش تاکید دولت بر ایجاد جامعه دانشی و اولویت حرکت به سوی اقتصاد دانش محور(در برنامه چهارم توسعه) مسئله اساسی درک این موضوع است که چگونه از دانش به عنوان یک منبع مهم کسب مزیت رقابتی ،استفاده شود. در این راستا بسیاری از سازمان ها تلاش خود را بر این مسئله متمرکز نموده اند که چگونه می توانند دانش را در سازمان مدیریت نمایند. دانش مقوله ای نظامند است و نیازمند توجه همه جانبه به عوامل مختلف سازمانی می باشد (حدت، 1387).

    دانش یکی از سرمایه­های اصلی سازمان تلقی می­شود و هر سازمانی که بیشتر از این سرمایه برخوردار باشد بهتر می­تواند با چالش­های موجود برخورد کند و در عرصه­ رقابت بطور موفق عمل کند. امروزه همه­ی محققان و گروه­های علمی اذعان دارند؛ برای این­که سازمان­ها بتوانند در دنیای رقابت حضور مستمر و پایدار داشته باشند، باید حول محور علم و دانش فعالیت کرده و کارکنان خود را مجهز به ابزار دانش کنند، که بتوانند با مدیریت صحیح از دانش و تجربیات کارکنان خود استفاده­ی بهینه کرده و دائما افکار و اندیشه­های جدید را در سازمان پرورش دهند که این امر جز با مدیران و کارکنان خلاق و نوآور امکان نمی­پذیرد.(شاین[1] ،1389).

    یکی از موضوعات مرتبط با دانش، تسهیم دانش است.تسهیم دانش فعالیتی است که طی آن کارکنان اطلاعات مرتبط را به دیگران در سازمان انتقال می دهند. تسهیم دانش به عنوان یک فعالیت پیچیده ولی ارزش آفرین، بنیاد و پایهء بسیاری از استراتژی های مدیریت  دانش در سازمان ها می باشد. پژوهشگران و متخصصان تأکید می کنند که تسهیم دانش بسیار مهم است و هنگامی که انتقال داده نشود به عنوان مانعی بر سر راه سازمان در زمینه بهبود عملکرد و رقابت پذیری می شود و نمی گذارد سازمان به صورت کارا و اثربخش عمل کند.( روسکا[2]، 2005).

    بسیاری از محققان بیان کرده اند که نسبت به فرایند تسهیم دانش و اهمیت آن درک کافی وجود ندارد. تسهیم دانش فقط یک موضوع نیست،  بلکه یک مشکل برای سازمان هاست چون عدم تسهیم اطلاعات در سازمان منتهی به مرگ  سازمان می شود(ریگ[3]، 2005).

    یکی از اهداف اساسی مدیریت دانش، عملی ساختن یا بهبود تسهیم یا انتقال دانش در بین واحدهای مختلف سازمان است(جعفری، 1393). اگر افراد بتوانند دانشی که بصورت فردی از کار خود دارند را به کار گیرند و نیز آن را به اشتراک بگذارند، هم سازمان و هم فرد می تواند بهتر رشد کند واگر نتواند به صورت موثری در سازمان به اشتراک گذاشته شود شبیه این است که از بین رفته است.(علوی و لیدنر[4]،2001). به نظر می رسد یکی از پیامد های تسهیم دانش، نقشی است که تسهیم دانش در عملکرد شغلی از خود به جا می گذارد.

    طبق تعریف فرهنگ لغت آکسفورد عملکرد یعنی هر آن­چه که افراد و ماشین­ها انجام می­دهند. برخی عملکرد را معادل اثربخشی و کارایی می­دانند و برخی اعتقاد دارند عملکرد عبارتست از جمع همه فرآیندهایی که به مدیریت کمک می­کند تا بتواند با نیم نگاهی به ایجاد یک سازمان عمل­گرا در آینده(برای مثال یک سازمان کارا و اثربخش) اقدام مناسب اتخاذ کند. به عبارت دیگر عملکرد عبارتست از انجام هرآنچه درامروز که منجر به نتایج قابل سنجش ارزشمند در آینده می­شود(نیلی و همکاران[5]، 2010). عملکرد را معمولا به صورت ساده در قالب مفاهیم خروجی نیز به این صورت می­توان تعریف کرد: « دستیابی به اهداف کمی» یا « عملکرد یعنی هم رفتارها و هم نتایج» (آرمسترانگ[6]، 2006).

    عملکرد شغلی به عنوان دستاورد های شخصی بر مبنای استاندارد سازمانی و قوانین و مقررات تعریف می شود. عملکرد شغلی عبارتست از محصول و بازده افراد در رابطه با عملی که انجام می دهند ،بعبارتی عملکرد همان کار واقعی افراد با توجه به شرح وظایفش می باشد .(نور علیزاده ، 1383 ، ص104). در تعریفی دیگر عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند (کشاورزی ، 1386(.

    عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی می باشد که بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند. عملکرد عبارتست از حاصل فعالیت های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین. عملکرد حاصل یا نتیجه ی فرآیند و تحقق اهداف می باشد. فرآیند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند. عملکرد رفتاری است در جهت رسیدن به اهداف سازمانی و اندازه گیری شده یا ارزش گذاری شده است (رضائی ، 1391 ، ص68).

     مطابق با مبانی نظری در حیطه رفتار سازمانی متغیرهای گوناگونی عملکرد افراد در محیط کار را تحت تاثیر قرارمی دهند که از جمله آن می توان به سهیم شدن کارکنان در دانش سازمانی و فردی اشاره نمود. این موضوع به خصوص در عصر کنونی با وجود سیستمهای اطلاعاتی و فن آوریهای سازمانی و موضوع مدیریت بر داراییهای دانشی سازمان در خور توجه شده است.

     اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان در سال 1390 با تصویب مجلس شورای اسلامی  مبنی بر ادغام سه وزارتخانه تعاون ، کار  و رفاه اجتماعی به شکل جدید  شروع به فعالیت نمود. از مهمترین وظایف و رسالتهای این اداره  کل می توان   برنامه ریزی و نظارت بر اجرای قوانین کار ، تعاون و تدوین نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی سیاستگذاری و برنامه ریزی به منظور تنظیم روابط کار ، بررسی و رفع مسایل و مشکلات جامعه کارگری ، تنظیم روابط کارگری و کارفرمایی در راستای سیاست حفظ و صیانت از نیروی کار، سیاستگذاری و برنامه ریزی به منظور تعمیم و گسترش نهادهای مدنی و تشکلها در حوزه تعاون ، کار و رفاه اجتماعی ، تنظیم مقررات و ضوابط ، معیارها و توصیه نامه های ایمنی و استانداردهای کار و تعیین حداقل دستمزد سالیانه کارگران در شورای عالی کار، سیاستگذاری ، برنامه ریزی و اداره امور مربوط به مجامع و شوراهای عالی در حوزه تعاون ، کار ورفاه اجتماعی وتعیین سیاستها و راهبردهای اشتغال و برنامه ریزی مربوط به آن در چهارچوب برنامه ها و سیاستهای کلان دولت اشاره کرد. با توجه به اهدافی که برای این سازمان ذکر گردید و همچنین تاکید این سازمان براشتراک دانش به عنوان وسیله ای برای تبادل دانشهای  کاری و الزام کارکنان به شرکت در فرایند تسهیم دانش توسط مدیریت این سازمان از طریق راه اندازی اتاقهای گفتگو، دعوت از پیشکسوتان سازمانی به منظور بهره گیری از تجارب آنان، اقدامات اولیه راه اندازی پایگاه داده سازمانی و سیستمهای اطلاعات مدیریت از یک طرف و هدف گذاری مدیریت به منظور ارتقاء عملکرد شغلی کارکنان از طریق آموزشهای ضمن خدمت، مشارکت در تصمیم گیری ، پرداختهای مادی و غیر مادی پژوهشگر را بر آن داشت تا رابطه تسهیم دانش را با عملکرد شغلی مورد بررسی قرار داده و پاسخی برای این سوال بیابد که در سازمان مورد مطالعه رابطه این دو متغیر چگونه بوده و کدام یک از ابعاد تسهیم دانش قادر به پیش بینی عملکرد شغلی بوده و باید مورد توجه ویژه واقع گردد.

     

    1-3- ضرورت پژوهش

    متخصصان و مدیران اجرایی هر سازمان، گنجینه‌ای از تجربیات ارزنده و دانش آموخته‌شده در سازمان هستند. بازنشسته‌ شدن هر فرد، به ‌مفهوم خروج انبوهی از تجربیات و دانش از سازمان است که کسب دوباره آنها، مستلزم هزینه بسیار، دوباره‌کاری و اشتباهات مجدد است. نتایج پژوهشی که در اروپا انجام شده‌است، نشان داد که نیمی از سازمان‌های شرکت‌کننده در پژوهش، کارمندان کلیدی را از دست داده‌اند که 43 درصد دانش سازمانی را در اختیار داشته‌ و رفتن آنها عملاً منجر به بازگشت به عقب سازمان بوده است. همچنین 13درصد آنها، کارمندانی را از دست داده‌اند که سازمان را با مشکل مواجه کرده است. غالب سازمان‌ها معتقد بوده‌اند که بیشتر دانش مورد نیاز آنها در سازمان وجود داشته، ولی شناسایی، بازیابی و به‌کارگیری آن مشکل اصلی آنها بوده ‌است. از همین رو انتقال دانش به عنوان یکی از جنبه‌های مدیریت سازمانی همیشه و به شکل‌های مختلف وجود داشته است. بحث و گفتگو با همکاران، کتابخانه‌های سازمانی، آموزش‌های حرفه‌ای، مربیگری کارکنان جدید و موارد مشابه دیگر راهکارهای سنتی در این زمینه بوده است. اما امروزه برنامه‌های مدیریت دانش سعی می‌کنند به صورت آشکار به ارزیابی و مدیریت فرایندهای خلق یا شناسایی، گردآوری و به‌کارگیری دانش در کل سازمان بپردازند. مستند‌سازی و ایجاد مخزن دانش فنی، علاوه بر ایجاد بهره‌وری بالا، امکان کاهش اشتباهات تکراری در اقدامات آتی کارمندان و عدم از دست‌رفتن دانش آنان پس از ترک سازمان را فراهم می‌کند (زارع ، 1387).

    بنابراین می‌توان گفت پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان دست‌کم منافع زیررا به همراه خواهد داشت:

    ایجاد هم‌‌افزایی سازمانی به‌دلیل بهره‌برداری سایر افراد از تجربه‌های به‌دست آمده

    ایجاد احساس و چشم‌انداز مشترک به‌دلیل مستندسازی و انتقال تجربیات

    تسهیل گردش اطلاعات و تجربه‌ها به‌دلیل مستندشدن آنها

    ایجاد و گسترش بینش، دانش، توان و خلاقیت در بین مدیران و کارکنان

    افزایش بهره‌وری سازمانی از طریق توجه به مستندسازی معیارهای مربوط به کارایی و اثر‌بخشی

    گسترش توجه به مشتری (ارباب رجوع) که عامل ایجاد، بقا و توسعه سازمان است.

    استخراج نظریه‌های جدید، از درون تجربه‌های تکراری در زمان‌ها و بوسیله افراد مختلف

     

    سازمان­ مورد مطالعه (اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان) برای هم سو شدن با تغییرات گسترده محیطی و بقا نیازمند بکارگیری تسهیم دانش می باشد. این پژوهش برای سازمان یک ارزش جدید ایجاد نمود تا بتواند با بهبودکارائی، اثربخشی و قدرت رقابت پذیری از طریق تسهیم دانش درسازمان، عملکرد سازمان و کارکنان را ارتقاء بخشد. همچنین یک دیدگاه و تئوری در مورد اهمیت تسهیم دانش در بالا بردن عملکرد برای رهبران و کارکنان سازمانی ایجاد و ضرورت اهمیت ایجاد روابط کارکنان و تسهیل انتقال دانش به سازمان را نمایان نمود.

    به علاوه به دلیل جایگاه حاکمیتی این سازمان در میان جامعه ، اهمیت و لزوم مستندسازی  و تبادل تجربیات ، همراستایی با چشم‌انداز توسعه دولت ، بازنشستگی و جدا شدن کارکنان از سازمان ، شناسایی منابع دانشی سازمان و انتقال دانش آنها از جمله ضرورت های پژوهش حاضربود. به نظر می رسد این پژوهش قادر است در زمینه های زیر به مدیران این سازمان کمک شایان توجهی نماید :

    غنی نمودن پژوهش های انجام شده در حیطه تسهیم دانش در سازمان مورد مطالعه

    شناسائی روابط بین ابعاد تسهیم دانش و عملکرد شغلی

    کمک به مدیران سازمانی به منظور شناسائی ابعادی از تسهیم دانش که می تواند پیش بینی کننده عملکرد شغلی باشد.

    تاکید و توجه بر ابعاد پیش بینی کننده که رتبه بالاتری را در بین ابعاد تسهیم دانش دارند.

    کمک به ارتقاء عملکرد شغلی از طریق تاکید بر تسهیم دانش

     

    1-4- اهداف پزوهش

    1-4-1- هدف اصلی :

    1-تعیین رابطه بین تسهیم دانش و عملکرد شغلی در اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان

     

    1-4-2- اهداف فرعی :

    1-تعیین رابطه بین بعد تعاملات شخصی از تسهیم دانش و عملکرد شغلی

    2- تعیین رابطه بین بعد ارتباطات سازمانی از تسهیم دانش و عملکرد شغلی

    3- تعیین رابطه بین بعد تعامل با جامعه از تسهیم دانش  و عملکرد شغلی

    4- تعیین رابطه بین بعد همکاری های مکتوب از تسهیم دانش و عملکرد شغلی

    5- تعیین توان پیش بینی عملکرد شغلی از طریق ابعاد تسهیم دانش

    6- تعیین تفاوت بین نظرات پاسخگویان در بعد تسهیم دانش بر حسب عوامل دموگرافیک (جنس ، سن ، سابقه خدمت ، تحصیلات و ... )

    7- تعیین تفاوت بین نظرات پاسخگویان در بعد عملکرد شغلی بر حسب عوامل دموگرافیک (جنس، سن،  سابقه خدمت ، تحصیلات و ... )

     

     

    1-5- فرضیه های پژوهش

    1-5-1- فرضیه اصلی:  

    1-بین تسهیم دانش و عملکرد شغلی در اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان رابطه وجود دارد.

    1-5-2- فرضیه های فرعی :

    1 - بین بعد تعاملات شخصی از تسهیم دانش و عملکرد شغلی رابطه وجود دارد.

    2- بین بعد ارتباطات سازمانی از تسهیم دانش و عملکرد شغلی رابطه وجود دارد.

    3- بین بعد تعامل با جامعه از تسهیم دانش و عملکرد شغلی رابطه وجود دارد.

    4- بین بعد همکاری های مکتوب از تسهیم دانش و عملکرد شغلی رابطه وجود دارد.

    5- ابعاد تسهیم دانش توان پیش بینی عملکرد شغلی را دارا می باشد.

    6- بین نظرات پاسخگویان در بعد تسهیم دانش بر حسب عوامل دموگرافیک (جنس ، سن ، سابقه خدمت ، تحصیلات و ... ) تفاوت وجود دارد.

    7- بین نظرات پاسخگویان در بعد عملکرد شغلی بر حسب عوامل دموگرافیک (جنس ، سن ، سابقه خدمت ، تحصیلات و ... ) تفاوت وجود دارد.

     

    1-6-تعاریف متغیرها

    1-6-1- تعاریف نظری متغیرها:

    ارتباطات سازمانی[7]: شامل رفتارهای تسهیم دانش به صورت تعاملات رسمی داخل یا بین تیم ها یا واحد های کاری است (ازبیک[8]، ،2011،ص71).

    تسهیم دانش[9]: به میزانی تعریف می شود که یک فرد دانش خود را با سایر افراد، سازمان ها و یا گروه ها به اشتراک می گذارد (ازبیک، ،2011،ص71).

     

    تعاملات شخصی[10]: شامل رفارهای تسهیم دانش از طریق تعاملات غیر رسمی بین افراد یا کمک به سایر کارمندانی که عملکردشان به آن ها نزدیک است می باشد (ازبیک، ،2011،ص72).

    تعامل با جامعه[11]: رفتارهای تسهیم دانش در تعاملات اجتماعی می باشد که گروه هایی از کارمندان به طور داوطلبانه روی یک موضوع باعلایق عمومی به یک روش فردی ارتباط برقرار نمایند(ازبیک، ،2011،ص72).

    دانش[12]: دانش ترکیب سیالی از تجارب نظام یافته، ارزش ها، اطلاعات مفهومی، بصیرت ها و بینش های متخصصانی است که چارچوبی برای ارزیابی و تلفیق تجارب جدید و اطلاعات فراهم می آورد. دانش در واقع استنباط و استنتاج آن ذهن است که فعالیت می کند. در سازمان دانش نه تنها در اسناد سازمان بلکه در روش ها، فرآیندها،رویه ها و هنجارهای سازمان جا دارد (داونپورت و پروساک[13]،1998،ص21). 

    عملکرد شغلی[14]: رفتارهای واقعی که انتظار می رود کارمند در یک شغل بخصوص نشان دهد. عملکرد اثربخش یک شغل عبارتست از حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل (نظیر درآمد)، از طریق انجام اقداماتی خاص به طوری که مطابق با سیاست ها، رویه ها و شرایط محیط سازمانی باشد (ابزری و همکاران،1389).

    مدیریت دانش[15]: مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان ها در کشف، انتخاب، سازماندهی، انتشار و انتقال اطلاعات مهم و تجارب ضروری برای فعالیت هایی از قبیل  حل مساله، یادگیری پویا، برنامه ریزی استراتژیک و تصمیم گیری کمک می کند (ابزری و همکاران،1389).

    همکاری های مکتوب[16]: شامل رفتارهای کارمندان در زمینه اشتراک ایده ها، اطلاعات ، تخصص هایشان از طریق اسناد کتبی به جای دیالوگها، که می تواند برای سایر کارمندان و سازمان مفید باشند (ازبیک، 2011،ص72).

     

    [1]- Schein

    [2]- Ruuska

    [3]- Riege

    [4]- Alavi and Leidner

    [5]-  Neely et al

    [6]- Armstrong

    1- Organizational communication

    [8] -Ozbebek

    [9] -Knowledge sharing

    [10] -Personal interaction

    [11]- Interaction with the the community

    [12]- Knowledge

    [13]- Davenport T and Prusak

    [14]- Job performance

    [15]- Management knowledge

    [16]- Contributions written

    The relationship Knowledge sharing with employee's job performance Department General of Cooperatives Labor and Social Welfare of Province Isfahan

     

    Abstract

    The study was conducted and aimed to determine the relationship of knowledge sharing with job performance Cooperative Bureau of Labor and Social Welfare of Isfahan province by a descriptive study in the form of correlative. Population was a sample of all staff in Office of Cooperative, Labor and Social Welfare in Isfahan province by 700 subjects of which 241 with Morgan & Krejcie tables and was selected by convenience sampling. Data were gathered by questionnaire of knowledge sharing of Jafari (2014), a standard questionnaire with 24 items and job performance of Patterson (1970), 5-scale Likert with 20 items on the nominal and content validity by using the comments from a number of participants and experts they were confirmed and reliability were calculated using Cronbach's alpha coefficients at 0.79 and 0.82, respectively. Analysis of data from this study was performed using SPSS software in both descriptive and inferential statistics (Pearson correlation, stepwise regression and ANOVA). Research findings show that there is a significant relationship between the sharing of knowledge with job performance (r=0.460), (p<05/0). Also there is a significant relationship amongst the personal interactions (r=0.295) (p<01/0), interaction with society(r=0.281) (p<0.015) and written cooperation (r=0.661) (p<0.01) and job performance. Variables studied in the regression were the best predictors of job performance in the first step as written cooperation and in the second step as function in society and in the third step as the personal interaction. The results also indicated that there were significant differences between the comments of respondents in knowledge-sharing variable and its dimensions according to age, qualification and experience and job performance in terms of age and experience.

    Keywords: Knowledge Sharing, Personal Interactions, Interaction with the Community, Written Cooperation, Organizational Communication, Job Performance

  • فهرست و منابع پایان نامه رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان

    فهرست:

    فهرست مطالب

      عنوان                                                                                                             صفحه            

    چکیده 1

    فصل اول: کلیات پژوهش

    1-2- بیان مساله. 3

    1-3- ضرورت پژوهش... 5

    1-4- اهداف پزوهش... 7

    1-4-1- هدف اصلی.. 7

    1-4-2- اهداف فرعی.. 7

    1-5- فرضیه های پژوهش... 8

    1-5-1- فرضیه اصلی.. 8

    1-5-2- فرضیه های فرعی.. 8

    1-6-تعاریف متغیرها 8

    1-6-1- تعاریف نظری متغیرها 8

    1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرها 10

    فصل دوم :پیشینه پژوهش

    2-1- مقدمه. 11

    2-2- مدیریت دانش... 12

    2-3- چرخه مدیریت دانش... 12

    2-3-1- تعریف و ماهیت تسهیم دانش... 13

    2-3-2- اهمیت تسهیم دانش... 15

    2-4- عوامل انسانی موثر بر تسهیم دانش در سازمان. 15

    2-5- تئوری های مربوط به تسهیم دانش... 17

    2-6- موانع بالقوه تسهیم دانش... 19

    2-6-1- موانع بالقوه فردی تسهیم دانش... 20

    2-7- عوامل موثر بر تسهیم دانش طبق الگوی وانگ و همکارانش(2010) 23

    2-8- عملکرد شغلی.. 24

    2-8-1- اهمیت نیروی انسانی در سازمان. 24

    2-8-2- تعاریف عملکرد شغلی.. 24

    2-8-3- عوامل موثر بر عملکرد شغلی.. 25

    2-9- پیشینه پژوهش... 30

    2-9-1- تحقیقات داخلی.. 30

    2-9-2- تحقیقات خارجی.. 31

    2-10- خلاصه و جمع بندی.. 32

    2-11- مدل نظری پژوهش... 33

    فصل سوم: روش شناسی پژوهش

    3-1- مقدمه. 34

    3-2- نوع و روش پژوهش... 34

    3-3- جامعه آماری پژوهش... 35

    3-4- نمونه و برآورد حجم نمونه پژوهش... 35

    3-4-1- روش نمونه گیری.. 35

    3-5- ابزار جمع آوری اطلاعات.. 36

    3-5-1- پرسشنامه تسهیم دانش... 36

    3-5-2- پرسشنامه عملکرد شغلی.. 37

    3-6- تعیین روایی و پایایی ابزارهای اندازه گیری پژوهش... 37

    3-6-1- روایی پرسشنامه. 37

    3-6-2- پایایی پرسشنامه ها 38

    3-7- روش های تجزیه و تحلیل آماری.. 39

    فصل چهارم: نتایج

    4-1- مقدمه. 41

    4-2- تشریح یافته های توصیفی مورد مطالعه. 41

    4-2-1- داده های جمعیت شناختی پرسشنامه. 42

    4-3- یافته های استنباطی.. 48

    فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

        5-1- مقدمه. 56

    5-2- خلاصه. 56

    5-3- خلاصه نتایج آزمون فرضیه های پژوهش... 57

    5-3-1- فرضیه اصلی.. 57

    5-3-1-1- فرضیه فرعی اول. 58

    5-3-1-2- فرضیه فرعی دوم. 59

    5-3-1-3- فرضیه فرعی سوم. 60

    5-3-1-4- فرضیه فرعی چهارم. 61

    5-3-1-5- فرضیه فرعی پنجم. 62

    5-3-1-6- فرضیه فرعی ششم. 63

    5-4- پیشنهادات.. 63

    5-4-1- پیشنهادات کاربردی.. 63

    5-4-2-پیشنهادات پژوهشی.. 65

    5-5- محدودیت های پژوهش... 65

    فهرست منابع. 67

    پیوست ها 74

    چکیده انگلیسی.. 76

     

    منبع:

    فهرست منابع

    فهرست منابع فارسی:

    ابطحی ح ، صلواتی ع . 1385. مدیریت دانش در سازمان، انتشارات پیوند نو،چاپ اول. 301 صفحه

    الوانی م و پرویزیان ر . 1385" نقش مدیریت دانش در توسعه مدیریت صنعتی در کشور"، اولین  همایش ملی       مدیریت صنعتی

    آذر ع، مؤمنی م.1381. آمار و کاربرد آن در مدیریت. جلد اول، چاپ هشتم، تهران: انتشارات پیوند نو.

    آذرین ب ، یعقوب س ، عامری م. 1391 ."تحلیل رگرسیونی رابطه بین اجزای مدیریت دانش و عملکرد              منابع انسانی". مدیریت ورزشی _ زمستان. شماره 15، صفحه 35-50.

    آرمسترانگ م. ترجمه خدایار ابیلی. 1380. راهبردهای مدیریت منابع انسانی، تهران: انتشارات فرا، ص 7.

    باورصاد ب ، حبیبی ل ، توانبخش ح . 1389 . " بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمان در   شرکتهای پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران" . اولین همایش ملی مدیریت. دانشگاه شیراز.

    جعفری س ، 1393 ، رابطه بین بکارگیری سیستم های اطلاعاتی با رفتار اشتراک دانش و آمادگی برای تغییر در   شعب بانک رفاه شهر اصفهان ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشکده علوم تربتی دانشگاه آزاد خوراسگان .

    جلالی م . 1377 . بررسی تاثیر نگرش های شغلی بر عملکرد کارکنان عملیاتی بیمارستان های شبکه   بهداشت و درمان علوم پزشکی شاهرود، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم اداری دانشگاه شهید بهشتی.

    حدت ع . 1387 ."تاثیر هوش هیجانی بر نگرش کارکنان نسبت به تسهیم دانش در شرکت نیرو کلر".  پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه اصفهان.

    خلیلی شورینی ن.1381. روش تحقیق و کاربرد آن در مدیریت. تهران: نشر آروین

    خویی نژاد غ. 1380. روش تحقیق علوم تربیتی. انتشارات سمت، ص542.

    دراکر ،پیتر ، اف(1373).مدیریت آینده ،ترجمه عبدالرضا رضایی نژاد،تهران،انتشارات رسا

    رابینز، استیفن پی ، 1389 ، مبانی رفتار سازمانی ، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی ، چاپ بیست و هفتم ، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی

    رضایی دولت آبادی ح ، خزائی پول ج ، کیا لاشکی ج ف امانی م ، وریج کاظمی ر ، 1392 ، طراحی مدل تاپیر گذاری فرهنگ سازمانی بر تسهیم دانش و ایجاد چابکی در مهار شرایط بحرانی با رویکرد پدافند غیرعامل . مدیریت بحران.3: 77-59.

    رضاییان ع . 1386 . مدیریت رفتار سازمانی، تهران، انتشارات سمت . چاپ ششم. سرمد .246 صفحه

    رهنورد ف . محمدی ا . 1388. شناسایی عوامل کلیدی موفقیت سیستم مدیریت دانش در دانشکده ها و مراکز آموزش عالی تهران، نشریه مدیریت فناوری اطلاعات .52-37

    رهنورد ف ، صدر ف . 1388 . رابطه ادراک فرهنگ تسهیم دانش کارکنان با عوامل سازمانی در دستگاههای دولتی . فراسوی مدیریت ، 8: 71-54.

    زارع، م . 1387. " بررسی تاثیر توانمندسازها بر فرآیندهای مدیریت دانش در شرکت پالایش نفت اصفهان "، پایانامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه اصفهان.

    زندی م 1390. " تعیین عوامل مؤثر بر تسهیم دانش و تأثیر آن بر  عملکرد کارکنان شرکت گاز استان کردستان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه اصفهان.

    سرلک م ، اسلامی ط ، 1390 ، تسهیم دانش در دانشگاه صنعتی شریف با رویکرد سرمایه اجتماعی ، مدیریت دولتی ف دوره 3 ، شماره ی 1-18.

    سکاران ا. 1386. روش های تحقیق در مدیزیت. ترجمه صائبی م، شیرازی م، چاپ چهارم، تهران: مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.

    شاین، ا ، ترجمه محمد ابراهیم محجوب 1389، فرهنگ سازمانی ، چاپ اول ، تهران ، انتشارات فرا.

    شریفی ن ، شریفی ح . 1383 . روش های تحقیق در علوم رفتار. تهران انتشارات سخن.

    کشاورزی ع ، 1386 ، موانع تهیل کننده تسهیم دانش در سازمانها، اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش

    گال م. و همکاران. 1387. روش های تحقیق کمی و کیفی در علوم تربیتی و روان شناسی. ترجمه نصر ا ، و همکاران. تهران: انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).

    منوریان ع ، عسگری ن ، آشنا م . 1386. ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان های دانش محور، اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش 14 ، 64-75

    نوراله م ، 1387، بررسی عوامل بازدارنده مرتبط با استقرار سیستم های اطلاعاتی مدیریت در هیات های ورزشی استان اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشکده تربیت بدنی دانشگاه آزاد خوراسگان

    نیکو مرام ه و اسحقی ف 1389" رابطه بین تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد شرکت های ارزشی و رشدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران". مجله مطالعات مالی، تابستان ، شماره ششم، 133-163.

    هرسی ، پال و بلانچارد ، کنت . 1383 ، مدیریت رفتارسازمانی ، ترجمه علی علاقبند ، چاپ بیست و سوم ، انتشارات سپهر ، تهران

     

    فهرست منابع انگلیسی:

     

    Alavi, M. and Leidner, D.E. (2001), "Review: Knowledge management and knowledge management systems: conceptual foundations and research issues", MS Quarterly, Vol. 25 No. 1, pp. 107-32

    Ali A (1993). Decision  making style, individualism, and attitudes toward risk of Arab executives. International Studies of Management & Organization 23(3): 53-73.

    Andreassen, T.W. (1994). "Satisfaction, loyalty and reputation as indicators of customer orientation in the public sector". International Journal of Public Sector Management, Vol. 7, No. 2, pp. 16-34.

    Armstrong, M. (1999). "A Handbook of  HRM Practice", 7th Edition, London:  Kogan Page.

    Armstrong, M. (1999). "A Handbook of HRM Practice", 7th Edition, London: Kogan Page.

    Asllani, A., & Luthans, F. (2003). "What knowledge managers really do: An empirical and comparative analysis". Journal of Knowledge Management.  Vol. 7, No. 3, pp. 53–67.

    Azarbayjani M. Variables that affect employee knowledge sharing in a government-owned public service organization. Pepperdine University. 2007. Boer.

    Bartol, K. M., & Srivastava, A. (2002). "Encouraging knowledge sharing: The role of organizational reward systems". Journal of Leadership & Organizational Studies, Vol. 9, No. 1, pp. 64–76.

    Batt, R. (2002). "Managing customer services: Human resource practices, quit rates and sales growth". Academy of Management Journal, Vol. 45, No. 3, pp. 587–599.

    Blaize Horner Reich, Andrew Gemino, Chris Sauer,(2014). “How knowledge management impacts performance in projects: An empirical study”. International Journal of Project Management 32 ,590–602

    Bontis N. 1999. Managing organizational knowledge by diagnosing intellectual capital framing and advancing the state of the field. Technology Management, 18:433-463.

    Bouthiller, F. Shearer, K. (2002).” Understanding knowledge management and information management: the need for an empirical perspective, Information Resources. Vol8, No (1) -pp 14-25.

    Bratton & Gold. (1999). "Human Resource Management: Theory and Practice". 2th Edition, London: MacMillan Press Ltd.

    C.H.Law.chuk and W.T.Ngai,Eric.(2008).An empirical study of the effect of knowledge sharing and learning behaviors on firm performance,Expert ststem with applications 34,pp2342-2349.

    Cain JM, Schulkin J, Parisi V, Power ML, Holzman GB & Williams S. Effects of perceptions and mentorship on pursuing a career in academic medicine in obstetrics and gynecology. Acad Med 2001; 76(6): 628-34.

    Chang, Hong. Yeh, Chung-Hsing.Tu, chia-Wen.2008.Trust and knowledge sharing in green supphy chains. Supply Chain Management: An international journal

    Chen T-Y., Chen Y-M., Lin, C.Y., Chen P-Y. A fuzzy trust evaluation method for knowledge sharing in virtual enterprises. Computers & Industrial Engineering 2010; 59: 853-864.

    Chow W. S., Chen L.s., Social network, social trust and shared goals in Organizational Knowledge sharing. Journal of Information and Management 2008; 45: 458-465.

    Davenport T, De Long, D. And Beers, M. 1998. Successful Knowledge Management Projects, Sloan Management Review, Vol.

          Davenport T, Prusak L. 1998. Working Knowledge – How organization manage what they                                    

         know , Harvard Business School Press : Boston , MA                                                     

          De Long,D.W.and Fahey L.(2000),"Diagnosing cultural barriers to knowledge                                        management". The Academy of Management Executive, Vol. 14, No. 4, pp. 113-27.

    Dixon, N. M. (2000).”Common knowledge: How companies thrive by sharing what they know”. Boston: Harvard Business School Press.

    Dupre KE & Barling J. Predicting and preventing supervisory workplace aggression. J Occup Health Psychol 2006; 11(1): 13-26. Wild P,

    Dyer, J. H. & Nobeoka, K. (2000) Creating and managing a highperformance knowledge-sharing network: The Toyota case. Strategic Management Journal, 21, 345-367

    Easom AK. Nephrology APNs: who are we and what do we do? Survey results October 1999. Nephrol Nurs J 2000; 27(2): 187-91.

    Farhad Mahboobkhah, Saeed zanjani and Shahriar Atashbeigy, (2012). "  The Relationship between Knowledge Management and Performance of Staffs Sama Educational Complex , NAUK PUBLICATION,  Vol. 101, No. 12; December

    Glomseth R., Gottschalk P., Solli-Sæther H. Occupational culture as determinant of knowledge sharing and performance in police investigations. International Journal of the Sociology of Law2007; 35(2): 96-107.

    Gold, A.H., Malhotra, A., Segars, A.H. “Knowledge management: an organizational capabilities perspective”, Journal of Management Information Systems, (18:1), 2001, pp.185-214.

    Gupta A., Mattarelli E., Seshasai S., Broschak P. Use of collaborative technologies and knowledge sharing in co-located and distributed teams: Towards the 24-h knowledge factory. The Journal of Strategic Information Systems 2009; 18(3): Publisher: Elsevier B.V., PP.147-161.

    Hauck R. V. Shoud they share or not? An investigation on the use of communication and knowledge Sharing in a police organization”, The University of Arizona; 2008.

    Hey J. 2004. The Data , information , Knowledge , Wisdom Chain: The Metaphorical link Ho , L .-A. Kuo , K.-T.Lin, C. and Lin , B . 2010 . The mediate effect of trust on organization online knowledge sharining

    Holste, j (2003). "A Study of the Effects of Affect-Based Trust and Cognition-Based Trust on Intra-Organizational Knowledge Sharing and Use". Submitted to Regent University School of Leadership Studies in partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy in Organizational Leadership.

    Hong D., Suh E., Koo C. Developing strategies for overcoming barriers to knowledge sharing based on conversational knowledge management: A case study of a financial company" Expert Systems with Applications xxx; 2011. Hooff B., Husman M. Managing knowledge.

    Huang Ch. Knowledge sharing and group cohesiveness on performance: an empirical study of technology R&D teams in Taiwan. Technovation 2009; 29: 786-797.

    Jafari Samimi A., Mohammadi R. Measuring Customer Satisfaction Index (CSI) in Iranian Tile Industry Using Pls Path Modeling Technique”, Middle-East Journal of Scientific Research 2011; 8(1): 141-149.

    Ji L-M., Hung J., Chen S-W., Jou C. fostering the determinants of knowledge sharing, virtual communities. Computers in Human Behavior 2009; 929-939.

    Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1992). "The Balanced Scorecard - Measures That Drive Performance". Harvard Business Review, Vol. 70, No. 1, pp. 71-79.

    Kearns G.S, A.L. Lederer, (2003).” Resource-based view of strategic it alignment: how knowledge sharing creates competitive advantage”, Decision Science. Vol34, No 1, 1–28.

    Keyes J. identifying the barriers to knowledge sharing in knowledge intensive organizations. Dissertation Abstracts International. A, the Humanities and Social Sciences Vol. 69, Issue: 5-A, Publisher: ProQuest Information & Learning; 2008.

    King W. Peter V. Marks Jr. Motivating knowledge sharing through a knowledge management system. Omega 2008; 36(1): 131-146.

    Law, C. & Ngai, E. (2008). An empirical study of the effect of knowledge sharing and learning on farm performance. Expert system with application. Vol34, pp 2342-2349.

    Lee, H., & Choi, B. (2003). Knowledge management enablers, process, and organizational performance: An integrative view and empirical examination. Journal of Management Information System, 20(1), 179-228.

    Lee, J.N. (2001). The impact of knowledge sharing. Organizational capability and partnership quality on is outsourcing success. Information and management. Vol.38.No.5.PP.5323-35.

    Lin M., Hunga SH., Chen C. fostering the determinants of knowledge sharing in professional virtual communities, Computers in Human Behavior 2009; 25(4): 929-939.

    Lin W. The effect of knowledge sharing model. Expert Systems with Applications 2008; 34(2): 1508-1521.

    Lin W. The exploration factors of affecting knowledge sharing-The case of Taiwan's high-tech industry. Expert Systems with Applications 2008; 35(3): 661-676.

    Luo H. Determinants of knowledge sharing in university academic team, knowledge acquisition and modeling. KAM '09. Second International Symposium on 2009; 1: 260-263.

    McDermott, R. & O'Dell, C. (2001). "Overcoming culture barriers to sharing knowledge". Journal of Knowledge Management, Vol. 5, No. 1, pp. 76–85.

    McDermott, R. (1999), "Why information technology inspired but cannot deliver knowledge management", California Management Review, Vol. 41 No.4, pp. 103-17.

    Meyer, J. P. and N. J. Allen (1991): “A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment”, Human Resource Management Review, Vol. 1, No.1, pp: 61-89.

    Meyer, J. P. and N. J. Allen (1997): “Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application”, Sage, Thousand Oaks, CA. Randall, M. L., Cropanzano, R.,

    Michailova, S. and Husted, K. (2003), "Knowledge-sharing hostility in Russian firms", California Management Review. Vol. 45, No. 3, pp. 59-77.

    Mohd, Bakhari Ismail. Yusof, Zawiyah, M. (2009). "The relationship between knowledge sharing, employee performance and service delivery in public sector organizations: A theoretical framework". Expert Systems with Applications, Vol. 3, No. 1. 

    Mohsenpour L, Navipour H & Ahmadi F. Effects of quality circles participative management on nurse's occupational satisfaction based on Herzberg theory. Journal of Army University of Medical Sciences of Iran 2005; 3(4): 689-94[Article in Persian].

    Monjamed Z, Ghorbani T, Mostavafiyan F, Oveisipour R, Mahmoodi M & Nokhostpandi S. Survey of Job satisfaction in health centers across the nurses in country. Hayat 2004; 10(4): 39-48[Article inPersian].

    Nahapiet, J. and Ghoshal, S. (1998), "Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage", Academy of Management Review, Vol. 23 No.2, pp. 242-66.

    Nazari M. The effective factors on human resource productivity [Thesis in Persian]. Tehran: Islamic Azad University, Science and Research Campus; 2005.

    Neely A.، Gregory M. and Platts K. (2010) “Performance Measurement System Design: A Literature Review and Research agenda” International Journal of Operation and Production Management، Vol. 15، No.4.

    Nonaka, I. and Takeuchi, H. (1995), the Knowledge-Creating Company, Oxford University Press, Oxford. Palani

    O Dell, c. And Grayson, C.J.1998. If only we knew what we know : identification and transfer of internal best practices , California Management Review , 3: 154-74

    Ozbebek A. 2011. Empowered employee's knowledge sharing behavior. International journal of business and management studies. 2: 69-76.

    Palepu A, Friedman RH, Barnett RC, Carr PL, Ash As, Szzlach L, et al. Junior faculty members’ mentoring relationships and their professional development in U.S Medical schools. Acad Med 1998; 73(3): 318-23

    Pellettiere, V . 2006 . Organization self assessment to determine the readinessand risk for a planned change . Organization Development Journal , 24(4) , 38-49

    Raychav I., Te’eni D. Knowledge exchange in the shrines of Knowledge: The hows and wheres of Knowledge sharing processes. Computer and Education 2009; 53: 1266-1277.

    Reichheld F (1993). Loyalty-based management. Harvard Business Review 71(2): 64-73.

    Renzl B. Trust in management and knowledge sharing: The mediating effects of fear and knowledge documentation. Omega2008; 36: 206-220.

    Riege, A. (2005). "Three dozen knowledge-sharing barriers managers must consider". Journal of Knowledge Management.  Vol. 9, No. 3, pp. 18–36.

    Roberts BJ, Jones C & Lynn M. Job satisfaction of new baccalaureate nurses. J Nurs Adm 2004; 34(9):35-428.

    Ruuska, I. (2005). "Social structures as communities for knowledge sharing in projectbased environments". Unpublished doctoral dissertation, Helsinki University of Technology, Finland.

    Sarvary, M. (1999), "Knowledge management and competition in the consulting industry", California Management Review. Vol. 41, No. 2, pp. 95-107.

    Siegel PA, Post C, Brockner J, Fishman AY & Garden C. The moderating influence of procedural fairnesson the relationship between work-life conflict and organizational commitment. J Appl Psychol2005; 90(1): 13-24.

    Skyrme, D.J. (2000). "Developing a knowledge strategy: from management to leadership". Knowledge Management, MIT Press, Cambridge, MA.

    Smith TJ, Girtman J & Riggins J. Why academic divisions of hematology/oncology are in trouble and some suggestions for resolution. J Clin Oncol 2001; 19(1): 260-4.

    Stamps, D. (1997). Communities of practice: Learning is social. Training is irrelevant? Training, Vol. 34, No. 2, pp. 34-42.

    Teigland, R. (2000). Communities of practice at an Internet firm: Netovation vs. on-time performance. In E.L. Lesser, M.A. Fontaine & J.A. Slusher, Knowledge and communities (pp. 151-178). Woburn, MA: Butterworth-Heinemann.

    Terence I, Smith (2008). "An Investigation into the Impact of Information Technology Bank Examiners’ Community Knowledge Sharing Sessions on their Individual Performance". A dissertation submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy in Information Systems.

    Thompson CA & Prottas DJ. Relationships among organizational family support, job autonomy, perceived control and employee well-being. J Occup Health Psychol 2006; 11(1): 100-18.

    Tovey, M. (2001). "Managing Performance Improvement, Australia: Prentice Hall.

    Wang Ch-Y., Yang H-Y., Chou S-C. T. Using peer-to-peer technology for knowledge sharing in communities of practices. Decision Support Systems 2008; 45(3): 528-540.

    Wang Sh., Noe R. Knowledge sharing: A review and directions for future research. Human Resource Management Review 2010; 20(2): Publisher: Elsevier In., 115-131.

    Wang W., Lu Y. Knowledge transfer in response to organizational crises: An exploratory study. Expert systems with Applications2010; 37: 3934-3942.

    Wang, Guangping & D.lee, peggy (2009). Psychological Empowerment and Job Satisfaction an Analysis of Interactive Effects. Group & Organization Management. Volume 34 Number 3. pp 271-296.

    Wenger, E., McDermott, R., & Snyder, W. M. (2002). Cultivating communities of practice. Boston: Harvard Business School Press.

    Willem A., Buelens M. Knowledge sharing in inter-unit cooperative episodes: The impact of organizational structure dimensions. International Journal of Information Management2009; 29(2): 151-160.

    Zack, M. H. (1999). "Managing codified knowledge". Sloan Management Review, Vol. 41, No. 3. Pp. 125–170.

    Zahra S., Neubaum D., Larrañeta B. Knowledge sharing and technological capabilities: The moderating role of family involvement. Journal of Business Research 2007; 60(10): 1070-1079.

     

     



تحقیق در مورد پایان نامه رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان, مقاله در مورد پایان نامه رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان, پروپوزال در مورد پایان نامه رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان, تز دکترا در مورد پایان نامه رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان, پروژه درباره پایان نامه رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان, گزارش سمینار در مورد پایان نامه رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان, رساله دکترا در مورد پایان نامه رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول
بانک دانلود پایان نامه رسا تسیس