پایان نامه پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی

word
228
581 KB
30165
1394
کارشناسی ارشد
قیمت: ۲۹,۶۴۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی

    پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد  (M.A )

    گرایش : صنعتی و سازمانی

    پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی

     

    چکیده :

    پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش پیش بینی کنندگی توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت مخابرات به روش علّی – مقایسه‌ای انجام پذیرفت. بدین منظور از بین مدیران میانی شرکت مخابرات در سال 1393 تعداد 109 نفر آزمودنی(66 مرد و 43 زن) به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب و نمونه با استفاده از پرسشنامه‌های 16 سوالی عملکردشغلی هرسی و گلداسمیت، 19 سوالی توانمندسازی اسپریتزر، 15 سوالی رفتار شهروندی اورگان و کانوسکی و 24 سوالی سرمایه‌های روان‌شناختی لوتانز مورد ارزیابی قرار گرفتند.

    داده‌های بدست آمده با استفاده از روشهای آمار توصیفی(میانگین، انحراف استاندار و ضریب همبستگی پیرسون) و آمار استنباطی (رگرسیون چند متغیره و تحلیل واریانس چند متغیره(MANOVA)) و توسط نرم افزار spss مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان دادند که متغیرهای توانمندسازی و رفتار شهروندی سازمانی (0001/0=P) و سرمایه‌های روان‌شناختی(001/0=P) قادر به پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان می‌باشند. همچنین مشخص گردید که بین عملکرد شغلی زنان و مردان تفاوت وجود دارد که با تقویت توانمندی‌ها، رفتارهای فرانقش و سرمایه‌های روان‌شناختی کارکنان می‌توان عملکرد شغلی آنان را ارتقاء داد. نتایج نیز نشان داد که مدل مورد نظر قابلیت تعمیم به جامعه را دارد.

    واژه‌های کلیدی : عملکرد شغلی، توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی ، سرمایه‌های روان‌شناختی، رفتارهای فرانقش

    مقدمه

    امروزه با رشد چشمگیر جنبه های مختلف فناوری ، از نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منبع سازمان نام برده می‌شود . اهمیت پرورش و توسعه منابع انسانی و تأثیر مدیریت صحیح بر آنها باعث بهبود کارایی آنها و نهایتاً باعث بهبود عملکرد سازمان[1] و پیدایش راهکارها و رویکردهای مختلفی برای افزایش بازدهی نیروی انسانی شده است . همچنین در قرن حاضر از نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمان نام می برند اگرچه تصور بر این است که مدیریت بر منابع انسانی راحت تر از مابقی منابع تولید باشد اما بدون اغراق باید گفت جذب، حفظ و صیانت از این سرمایه بزرگ کاری بس مشکل و طاقت فرساست که اندک مدیرانی می توانند به راحتی از عهده آن بر آیند . سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی انسان هاست . انسان قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان هایی مراقبت می‌شود ، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاید ، در سازمان های متعدد آموزش می بیند و به موقع در یک سازمان مشغول به کار می‌شود و همزمان با سازمان های متعدد رابطه و سر و کار دارد و نهایتا در یک سازمان خاص تشییع و تدفین ، صحنه نمایش جهانی را ترک می‌کند (قهرمان تبریزی ، 1384 ؛ به نقل از مرادی چالشتری ، 1387) . بنابر این افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در رابطه با سازمان ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی است .

     در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همۀ زمینه ها افزایش یافته است ، تنها سازمان هایی می توانند باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره‌وری را داشته باشند . یکی از منابع مهم سازمانی ، نیروی انسانی است . سازمانهای نا موفق ، فاقد کارایی لازم در ارتقای بهره‌وری نیروی کار می‌باشند .

    امروزه بیش از هر زمان دیگری ضرورت دارد تا سازمان ها از طریق دارایی‌های نامشهود خود بتوانند خود را متمایز کنند . مدیران هر ساله ممکن است به منظور حفظ مزیت رقابتی[2] ، هفته ها و یا حتی ماه‌ها زمان خود را صرف تدوین استراتژی‌های سازمان خود کنند . آنها از راه تدوین استراتژی می‌خواهند بدانند:

    چه اقداماتی باید انجام دهند که سازمانشان سرآمد باشد ؟

    چگونه می توانند اقدامات و عملکر‌د کارکنانشان را بهبود بخشند ؟ ( ممالی تفتی و تاج الدین ، 1387 ) .

    حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی ، عملکرد شغلی[3] آن است . اهمیت عملکرد شغلی ، پژوهشگران را به پژوهش هر چه بیشتر دربارۀ آن واداشته است ( شکرکن و همکاران ، 1380 ) .

    از دیدگاه اجتماعی ، سازمان ها به دنبال کارکنانی هستند که بتوانند در مشاغل خویش خوب عمل کنند . عملکرد خوب ، بهره‌وری سازمان را افزایش می دهد و این نیز اقتصاد ملی را ارتقا می بخشد (رایت ، 2004 ؛ به نقل از ابوالقاسمی و همکاران ، 1390 ) .

    عملکرد را می توان تنها به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت و از نظر فردی ، عملکرد به سابقۀ موفقیت های یک شخص اشاره دارد (آرمسترانگ[4] ، 1985 ، به نقل از عسکراوغلی و عابدی ، 1392 ) .

    عملکرد شغلی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمۀ آن ، ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت می باشد (ساعتچی و همکاران ، 1391 ) .

    کارکنان سازمانها می توانند نقش مهمی را در ارتقای کیفیت سازمان خود ایفا نمایند . آنان با رفتارهای نوع دوستانه و جوانمردانه ، همراه با ادب و مهربانی ، خوش خویی و حس وظیفه شناسی ، به افزایش کیفیت سازمان کمک موثری خواهند کرد . به عبارت دیگر ، رفتار شهروندی سازمانی یکی از شاخص هایی است که می تواند موجب بهبود عملکرد کارکنان شده و سازمان رابه سوی تحقیق اهدافش سوق دهد (سهرابی زاده و همکاران ، 1389 ) .

    به عبارت بهتر موسسات از طریق تعیین و بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می توانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروندی سازمانی را تشویق و بروز آن را تسهیل کند و در این محیط ، تسهیل کننده های رفتار شهروندی سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند (جمالی و همکاران ، 1388 ).

    عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . این شرایط به عنوان محیط ، فرهنگ ، احساس ، مهارتهای ارتباطی توانمند سازی و عملکرد شغلی ، مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است . این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی ، همانطور که از حاصل ادراکات کارکنان از جنبه هاب عینی و محسوس سازمان است ، در پشتکار و تعهد و وجدان کاری فرد تأثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند . احساس توانمند سازی همچنین کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند در کارشان به صورت شایسته عمل کنند . علاوه بر آن ، مداخله های توانمندی ، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به طور کامل انجام دهند . این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود چنانچه کانگر و کانونگو ( 1988 ) اظهار نمودند ، آغاز رفتارهای شغلی است و استمرار تلاش برای انجام این رفتارها را افزایش می دهد . بر مبنای این تعریف ، این دو محقق الگویی از شرایط سازمانی ، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمند سازی و اثرات رفتاری آن ایجاد می‌کنند ، ارائه نمودند( کانگر و کانونگو ، 1988 ؛ به نقل از برزگر و محمدی ، 1392 ) .

    مهمترین سرمایه سازمان ها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در آن سازمان کار می‌کنند . صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر ، متعهد و خشنود ، تحقق اهداف سازمانی غیر ممکن است . با وجود اینکه پیشرفت فناوری های ارتباطی ، سازمان را به سمت مجازی بودن (با مشخصۀ عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان ) سوق می دهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی ، تجاری ، فرهنگی ، اجتماعی و سیاسی ، چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاههای خرد ، مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان ، اداره ، شرکت ، موسسه و حتی خانواده فعالیت می‌کنند(حر آبادی فراهانی ، 1384 ؛ به نقل از برزگر و محمدی ؛ 1392).

    روانشناسی مثبت نگر به عنوان رویکرد تازه ای در روانشناسی ، بر فهم و تشریح شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی و همچنین پیش بینی دقیق عواملی که بر آنها موثرند ، تمرکز دارد ( بهادری خسروشاهی و همکاران ، 1391 ) .

    یکی از شاخص های روانشناسی مثبت گرا ، سرمایه روانشناختی است که به صورت باور فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت ، داشتن پشتکار در دنبال کردن اهداف ، ایجاد اسنادهای مثبت دربارۀ خود و تحمل کردن مشکلات تعریف می‌شود ( فروهر و همکاران ، 1391 ) .

    سرمایه روانشناختی با این ویژگی ها مشخص می‌شود : 1- خودکار آمدی -2-خوش بینی – 3 – امید و 4- تاب آوری ( لوتانز و همکاران ، 2007 ) .امیدواری یکی از ویژگی های انسان است که به او کمک می نماید تا نا امیدی ها را پشت سر گذاشته ، اهداف خود را تعقیب کرده و احساس غیر قابل تحمل بودن آینده را کاهش دهد ( بیلی و اسنایدر ، 2007 ) . بندورا ، خودکارآمدی را دریافت و داوری فرد دربارۀ مهارت ها و توانمندیهای خود برای انجام کارهایی که در موقعیت های ویژه به آنها نیاز است ، تعریف می‌کند ( 1999 ) . به نظر وی داشتن مهارت و دستاوردهای قبلی افراد ، پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آیندۀ آنان نیستند ؛ بلکه باور انسان دربارۀ توانایی های خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش موثر است .سرمایۀ روانشناختی اثر مستقیم بر عملکرد شغلی ، هیجانات مثبت ، رفتار شهروندی سازمانی و بهزیستی روانشناختی دارد ( دیانت نسب و همکاران ، 1393 ) .

    با توجه به اهمیت توانمند سازی کارکنان ، تقویت و بروز رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی و تأثیری که آنها می توانند بر عملکرد شغلی کارکنان داشته باشند ، این پژوهش قصد دارد به بررسی این بپردازد که آیا عملکرد شغلی کارکنان ، توسط متغیرهای توانمند سازی کارکنان ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی قابل پیش بینی است یا خیر .

    1 – 1 – بیان مسئله

    تغییر و تحولات قرن حاضر ، شیوه های گذشتۀ مدیریت منابع انسانی را به چالش کشانده و زمینۀ نگرشهای نوین را به منابع انسانی ایجاد نموده است . این تحولات منجر به توجه بیشتر به استفاده بهینه از منابع انسانی شده است . در این شرایط ، سازمانها تحت تأثیر مولفه های محیط بیرونی ( رقابت های فزاینده جهانی ، تغییرات سریع ، تقاضا برای ارتقاء کیفیت خدمات ، منابع محدود ) و مولفه های محیط درونی (عملکرد کارکنان ، رضایت شغلی ، کارایی ، اثربخشی ، منابع و سرمایه های سازمانی  ) ، نگرش به نیروی انسانی را تغییر و از آنها به عنوان شرکای سازمان و گردانندگان اصلی فرایند کار یاد می‌کنند (کارلی وبستر[5] ، 2006 ) .

    اگر کارمند یک سازمان به اطرافش نگاه کند به راحتی می تواند افرادی را ببیند که بیکارند و بدون اینکه در طول روز کار مفیدی انجام دهند حقوق خود را دریافت می کنند. بی درنگ در ذهن ، سوالاتی مطرح  می شود : آیا اینگونه افراد استعداد انجام کار را ندارند ؟ یا سازمان دانش کافی برای انجام کار به آنان نداده است ؟ آیا امکانات کافی برای انجام کار ندارند ؟ آیا انگیزه انجام کار را ندارند ؟ و در نهایت اینکه سازمان فرصت انجام کار را که کارکنان خواهان انجام دادن آن هستند را به آنان نداده است ؟ اگر به  همه این سوالات که در ذهن متبادر شده است پاسخ صحیح داده شود ، دیگر در سازمان بیکار وجود ندارد . همه افراد با استعدادی که دارند و مهارتی که کسب کرده اند و با فرصتی که برای آنان ایجاد شده است می توانند یک عملکرد مثبت از خود ارائه دهند و در نهایت این کار به اثربخشی سازمان منتهی می‌شود . با توجه به اهمیت عملکرد کارکنان در سازمان در ادامه ، تعریفی از عملکرد و عوامل مؤثر بر عملکرد ارائه خواهد شد.

    عملکرد شغلی متغیر اصلی در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی،یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند.هر سازمان برای دست یابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره‌وری انجام دهند.این موضوع هم در مورد سازمانهای دولتی اهمیت دارد که در آنها عملکرد ضعیف به معنی ناتوانی در فراهم کردن خدمات عمومی قانونی است، و هم دربارۀ شرکت های خصوصی  ضروری می‌باشد که عملکرد ضعیف می تواند به ورشکستگی آنها منجر شود. از دیدگاه اجتماعی، بهترین خواستۀ هر فرد برای سازمانها، برخورداری از کارکنانی است که کار خود را خوب انجام دهند.عملکرد خوب، بهره‌وری سازمان را افزایش می دهد و این نیز مستقیماً باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقای خدمات سازمان می‌شود (اسپکتور ، 2006 ؛ به نقل از محمدی ،  1382) .

    عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (2002) ارائه شده است : (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2)اثربخشی که توصیف کنندۀ درجه ی نیل به اهداف سازمانی است ( مهدی زاده و همکاران ، 1392 ) .

    عملکرد شغلی را می توان به عنوان مجموع ارزش های مورد انتظار سازمان از رویدادهای رفتاری که یک فرد در طول یک دوره زمانی استاندارد انجام می دهد تعریف نمود ، همچنین عملکرد یک ویژگی رفتاری بوده و رفتاری یکپارچه شده از رفتارهای چندگانه و مجزایی است که در طول مدت یک دوره زمانی اتفاق می افتد ( شکرکن ،  1389  ) .

     ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند ، چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد.عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می‌باشد . عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده اندکه به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد . توان و تمایل فرد را عوامل اساسی در عملکرد و بهره وری فرد معرفی کرده اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان ( دانش، مهارت، تجربه و شایستگی)  انجام کار ها را دا شته و تا چه اندازه ای تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد ) به انجام کار دارد.  اعتقاد بر آن است که عملکرد شغلی دو مؤلفه را در بر می گیرد، مؤلفه اول عملکرد وظیفه ای[6] است که نیازمندی ها و الزامات شغلی را منعکس می‌کند و مؤلفه دوم عملکرد زمینه ای[7] است که فعالیت های تعریف نشده و نامشخص نظیر، کار تیمی و حمایتی را در بر می گیرد . عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط است.

    عملکرد شغلی  و توانمند سازی[8]  نیز دو متغیر سازمانی هستند که اثر به سزایی بر اثر بخشی و موفقیت یک سازمان دارند . وجود سازمان های مناسب در هر جامعه ای که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهدۀ وظایف خود برآیند ، از مهمترین وسایل نیل به پیشرفت و ترقی است . کارآمدی ، تاب آوری ، احساس مسئولیت ، تأثیر گذاری و اثر بخشی در وظایف ، عملکرد شغلی مطلوب را خلق می‌کنند . بنابر این ، سازمان ها برای نیل به کارآمدی و اثربخشی در انجام وظایف ، و در نهایت بهبود عملکر شغلی اعضای خود ، باید بر عواملی متمرکز شوند که موجبات عملکرد شغلی مطلوب را فراهم کنند (برزگر ، محمدی ؛ 1392).

    بررسی ها نشان می دهد ، مواردی چون عدم به کارگیری شیوه های نوین مدیریت ، ضعف در فرهنگ کار گروهی ، عدم ارتقاء مهارت و دانش کارکنان ، عدم استفاده از قابلیتها و پتاسیل های آنان در رفع مشکلات ، عدم توجه به بستر مناسب خلاقیت ، نوآوری کارکنان و خود کنترلی به عنوان برخی از عوامل مشکل ساز برای سازمانهای کنونی می‌باشد ( ارگنیل و همکاران[9] ، 2007 ) .

    سازمان های امروزی به دنبال استفاده از کارکنانی هستند که علاوه بر انجام کارهای خویش ، بتوانند در محدودۀ فعالیتهایشان تصمیم گیری ، نوآوری و خلاقیت داشته ، بر کار خویش نظارت کرده و مسئولیت فعالیتهایشان را بپذیرند . برای دستیابی به این ویژگی ها ، سازمان باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی نیروی انسانی خویش را توانمند سازد .

    توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می‌شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای 7 بعد به شرح زیر است:

    اختیار ، تصمیم گیری ، اطلاعات ، استقلال ، خلاقیت و نوآوری ، دانش و مهارت و مسئولیت

    پرورش 7بعد ذکر شده ، نتایج و منافع بسیار زیادی دارد . تحقیقات نشان می دهد که اگر افراد احساس توانمندی کنند ، هم مزایای شخصی و هم منافع سازمانی حاصل می‌شوند.

    تلاش برای بهبود عملکرد سازمان ، از دیر باز  به عنوان اصلی خدشه ناپذیر وجود داشته است که هر روز وارد مباحث جدیدتری می‌شود و حوزه های بیشتری را تسخیر می‌کند ( حسنی کاخکی و قلی‌پور ، 1386 ؛ به نقل از برزگر ، 1392  ).

    توانمند سازی یکی از رویکردهایی است که منجر به تحولات مثبت و فراوان در اجرای فعالیتهای کاری کارکنان می‌شود . در واقع توانمند سازی ابزاری است که هدف های فردی را با اهداف سازمانی همسو کرده و این باور را ایجاد می‌کند که رشد و پیشرفت سازمان ، منافع کارکنان را در بر خواهد داشت.

    توانمند سازی ، اثرات مثبتی بر نگرش رفتار کارکنان دارد . نتایج مطالعات توانمند سازی به وضوح اثرات مثبت آن  بر فرایندهای کاری از جمله تغییر در نگرش کارکنان را نشان می دهد . هر چند توانمند سازی از رویکردهای نوین توسعه منابع انسانی می‌باشد ، اما گستردگی در پژوهش های آن منجر به تنوع در ادبیات و تقویت محتوایی آن شده است . در این مطالعات ، صاحبنظران مدیریت تحول و بهسازی سازمان از جمله کاتر ، کوئین ، تی ژاف ، اسکات ، بلانچارد ، بکهارد ، کارلوس ، راندولف ، اندروس و به ویژه کینلاو ، توانمند سازی کارکنان را به عنوان عامل تأثیر گذار بر عملکرد و بهسازی سرمایه های انسانی معرفی نموده اند ( میری و سبزیکاران ، 1390 ).

    عناصری که زمینه توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورند، عبارتند از: نگرشها، روابط و ساختار سازمانی که هریک از این عناصر سازمانی باید تغییر کند تا کارکنان توانمند را به وجود آورد؛ درغیر این صورت تلاشها به هدر خواهد رفت . محیط کار توانمند، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند.توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه‌ای را برای بهره وری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، دراختیار می‌گذارد .توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورکار‌ها تحقق نمی‌یابد، بلکه فرایندی است که لازمه‌اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است ( ارستاد[10] ، 1997 ؛ به نقل از فرخی، 1376 ) . مساله ای که همیشه ذهن مدیران را درگیر خودش می‌کند ، شناسایی فرد یا گروه هایی از کارکنان می‌باشد که دارای بهترین عملکرد می‌باشند و همین امر موجب توجه بیشتر به مساله رفتار شهروندی سازمانی[11] می گردد ( شکرکن و همکاران ، 1380 ) .

    در 15 سال گذشته تحقیقات زیادی در موضوع رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. این واژه اولین بار در سال 1983 توسط ارگان و همکارش مطرح شد(ارگان[12]  ؛ 1983). مبنای این مطرح شدن به مفاهیمی از قبیل " تمایل به همکاری  "(بارنارد[13] ؛ 1938) و نیز تمایز بین عملکرد قابل اعتماد نقش و "رفتارهای نوآورانه و خودجوش  " (کتز و کاهن[14] ؛ 1987) برمی گردد.

    یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (1988) مطرح شده است:"رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری  کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد" .

    در ابتدا تحقیقات عمدتا در راستای شناخت رفتارهایی بود که با وجود تاثیر آشکار بر عملکرد سازمان ها، در سیستم های ارزیابی عملکرد جدا از محدوده شغل ملاحظه می شد . البته به تدریج همراه با توسعه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص شد که تمایز میان فعالیت های درون حوزه شغل و خارج از حوزه شغل چندان مشخص و آشکار نیست. لذا باید رفتار شهروندی سازمانی  را به طور انعطاف پذیر تعریف کرد(ارگان ؛ 1988 ).

    شهروند خوب سازمانی ، یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر ، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف ومسئولیتهای اضافی ، پیروی از مقررات و رویه های سازمان ، حفظ و توسعه نگرش مثبت ، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سر کار می‌باشد . بر پایۀ تئوریها و نظریه های سازمانی ، مسلما رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می‌کند (زارعی متین و همکاران ، 1385 ) .

    همانطور که وجود رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند موجب ارتقای عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمان ، رضایت و وفاداری مشتری ، سرمایه اجتماعی و نظایر آن می‌شوند ، عکس آن یعنی رفتارهای ضد شهروندی نیز می تواند مانع کارکرد سازمان شود و به کاهش اثربخشی و یا خدشه دار شدن اعتبار آن منجر گردد و تبعاتی را برای جامعه در پی داشته باشد ( قلی پور و همکاران ، 1386 ) .

    هر چند بر اساس بسیاری از تحقیقات اعتقاد بر این می باشدکه رفتار شهروندی به طور مستتقیم عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد اما به نظر می رسد رفتار شهروندی باعث شکل گیری چیزی در سازمان میگردد که آن چیز به طور مستقیم عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد. آری رفتار شهروندی شکل دهنده سرمایه اجتماعی[15] است و سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه (مثل منابع فیزیکی یا انسانی) یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقا می دهد ( پاترسون و همکاران[16]  ، 2006 ؛ به نقل از اردستانی و همکاران ، 1392  ).

    در قلمرو سازمان ها با سرمایه فیزیکی، شامل: پول، نیروی کار، ماشین آلات و غیره همگی آشنایی داریم . پس از سرمایه فیزیکی، سرمایه انسانی متشکل از دانش، مهارتها و تجربه‌های کارکنان و در نهایت سرمایه اجتماعی به عنوان مجموعه شبکه روابط فرد با دیگر افراد مطرح شد. مفهوم جدیدی که به تازگی توسط لوتانز، معرفی شده و برگرفته و مشتق شده از رفتار سازمانی مثبت گرا است، سرمایه روان‌شناختی  است (سیمار اصل ، فیاضی ، 2009  ) . سرمایه روان‌شناختی[17]  که نسل سوم سرمایه های اجتماعی  و انسانی است، مفهوم جدیدی است که به تازگی در رفتار سازمانی مثبت گرا معرفی شده است و بسیاری از صاحبنظران سازمان و مدیریت، بر این باورند که می توان سرمایه روان‌شناختی را به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمانها در محیط های پر چالش امروزی در نظر گرفت. سرمایه روان‌شناختی مثبت‌گرا، خود از چهار متغیر روان‌شناختی تشکیل شده که عبارتند از: خود- کارآمدی ، امیدواری  ، خوش‌بینی و تاب آوری  که در این مقاله در مورد هر یک از آنها بحث شد. نکته جالب توجه در سرمایه روان‌شناختی، تاثیر آن بر عملکرد و متغیرهای سازمانی مانند رضایت شغلی و تعلق سازمانی است.

    نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت‌گرا حاکی از آن است که ظرفیت‌های روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود- کارآمدی، در کنار هم، عاملی را با عنوان ،  سرمایه روان‌شناختی تشکیل می دهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روان‌شناختی، از قبیل : امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی، در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که درهر یک از این متغیرها، نمایان است (اوی و دیگران[18]  ، 2008 ).

    بنا براین، سرمایه روان‌شناختی، از متغیرهای روان‌شناختی مثبت گرایی تشکیل شده است که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد. همان‌گونه که پیش از این اشاره شد این متغیرها ، عبارتند از : 1.  خود -  کارآمدی ؛ 2.  امیدواری ؛  3.  خوش بینی ؛  4.تاب‌آوری  (دوناهو [19]  ، 2004  ).

     چنانچه از تحقیقات برمی آید ، توجه به سرمایه گذاری در این نوع سرمایه دارای اثرات مطلوب فردی و سازمانی و نرخ بازگشت سرمایه قابل قبولی است  ( فروهر ، 1391 ).

    به نظر راتر[20]  ( 1996 ) انسان ها مجموعه ای گسترده از باورها را دربارۀ اشخاص که پاداش ها و تنبیه ها را در زندگی شان کنترل می‌کنند ، کسب می نمایند . برخی افراد جهت گیری درونی پیدا می‌کنند ، با این اعتقاد که تبحر ، سخت کوشی ، احتیاط و رفتار مسئولیت پذیر ، به پیامدهای مثبت خواهد انجامید . بر عکس ، عدم مهارت ، عدم تلاش و رفتار غیر مسئولانه ، به پیامدهای منفی منجر خواهد شد ، همچنین  راتر  تاب آوری را به عنوان تفاوت های فردی در مقابله و واکنش به موقعیت های دشوار تعریف می‌کند (راتر ، 1996و 1990 ، به نقل از محمودی و همکاران ، 1390  ) .

    بهبود عملکرد سازمان نیازمند یک چارچوب و استاندارد تعریف شده می‌باشد که این چارچوب توسط استاندارد سرمایه گذاران نیروی انسانی ، در اختیار سازمان قرار می گیرد و این فرصت را به سازمان می دهد تا با ایجاد بستر و محیطی مناسب باعث پرورش منابع انسانی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان گردد (داستانی ، 1387 ) .

    سازمان های امروزی تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ، دگرگونی های ناگهانی ، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود ، زیر فشارهای زیادی قرار دارند . پس از تجربه سالهای زیاد ، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصۀ رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص ، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد.

    یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسانهایی با فرهنگ سازمانی ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان ، تجارب و دانش خود را با امید به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند . بنابر این هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد ، احساس مالکیت خواهد کرد . در این راستا ، رشد ، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمند سازی کارکنان مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است (آجادی ، 1386 ؛ به نقل از داستانی ، 1387 ) .

    متغیرهای بسیاری در دل سازمان وجود دارد که ممکن است بر میزان وجدان کاری کارکنان سازمان و بدین طریق بر عملکرد شغلی موثر باشند (ساروخانی و طالبیان ، 1383 ).

    امروزه در جهانی پر از شتاب و تغییر زندگی می‌کنیم، توان بالای ارتباطات و تکنولوژی نیز به این امر دامن زده و از طرفی دوره زمانی انحصار منابع و سرمایه‌های مالی و مادی سنتی را نیز کوتاه‌تر کرده چرا که امکان تقلید و الگو برداری از آن را نسبت به گذشته بسیار ساده و کم هزینه‌تر کرده است. امروزه مدیران متوجه این مطلب شده‌اند که حتی به شرط وجود بهترین منابع و امکانات نبود نیروی انسانی با استعداد که بتواند حداکثر بهره‌وری را از منابع سنتی به عمل آورد نمی‌تواند تضمینی برای بهبود عملکرد و توسعه باشد بنابراین، مهمترین و با ارزش‌ترین دارایی‌های هر سازمانی دارایی‌های نامشهود آن سازمان -توانمندیهای نیروی انسانی- است که اغلب به روش‌های حسابداری معمول قابل اندازه‌گیری و مشاهده نیستند و به عنوان سرمایه نامشهود نقش یک مزیت رقابتی را برای سازمان ایفا می کنند  تاکنون دو نوع سرمایه مهم یعنی سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی مورد توجه مدیران و محققان سازمانی بوده است . تئوری سرمایه انسانی در ابتدا جهت برآورد میزان درآمد افراد بر حسب سرمایه‌گذاری که روی خود صورت داده‌اند مطرح شد (لوتانز و همکاران[21] ، 2007 ؛ به نقل از جمشیدیان و فروهر ، 1390).

    بیرن و همکاران ( 2005 ) طی پژوهشی به این نتیجه رسیدند که سازمان تنها هنگامی به عملکرد بالا دست می یابد که جو روان شناختی و سازمانی مثبت حاکم باشد ؛ زیرا افرادی که عملکرد بالایی دارند ، نیاز به سازمان یافتن در حد بالایی دارند و اگر جو منفی یا مبهم حاکم باشد ، قادر نخواهند بود وظایف خود را درست انجام دهند .

    به اعتقاد بارنی (1991) زمانی که سازمان در حال اجرای یک استراتژی باشد که به طور همزمان رقبا نتوانند از مزایای آن تقلید و الگو برداری کنند می‌گوئیم سازمان به یک مزیت رقابتی دست یافته است. آرمسترانگ به سه پارامتر ساختار سازمان، تکنولوژی و منابع انسانی به عنوان مزیت رقابتی سازمانها اشاره می‌کند با این حال منابع انسانی به لحاظ ماهیت بادوام بودن، هوشمند بودن و غیر قابل کپی بودن مزیت رقابتی پایدار‌تری را می‌توانند خلق کنند

     

    1-organizational performance

    1- distinctive competence

    2-job performance

    3-Armestrong

    1- Carly Webster

    1-task performance

    2-background performance

    3-empowerment

    1- Ergenil et al

    1-Erastad

    1-organizational citizenship behavior

    2- Organ

    3- Barnard

    4- Katz & Cohen

    1-social capital

    2- Paterson & et al

    3- psychological capital

    1- Avey J.B et al

    2- Donohue.W

    3- Ratter

    1- Luthans.F et al

  • فهرست و منابع پایان نامه پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی

    فهرست:

    فهرست مطالب

     

    چکیده

    1

     

    فصل اول : کلیات پژوهش

     

    ردیف

    عنوان

    صفحه

    1

    مقدمه

    3

    1-1

    بیان مساله

    7

    2-1

    اهمیت و موضوع پژوهش

    19

    3-1

    اهداف پژوهش

    23

    4-1

    تعریف متغیرها

    24

     

    فصل دوم : مبانی نظری و پیشینۀ تحقیق

     

    2

    مقدمه

    29

    1-2

    مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی

    29

    2-2

    مبانی نظری مربوط به متغیر توانمند سازی

    58

    3-2

    مبانی نظری مربوط به متغیر رفتار شهروندی سازمانی

    77

    4-2

    مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روان شناختی

    109

    5-2

    تحقیقات انجام شده در خارج و داخل کشور

    118

    1-5-2

    پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و توانمندسازی

    118

    2-5-2

    پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی

    127

    3-5-2

    پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و سرمایه های روان شناختی

    130

    6-2

    فرضیه های پژوهش

    133

    7-2

    جمع بندی

    134

     

    فصل سوم : روش پژوهش

     

    3

    مقدمه

    136

    1-3

    طرح کلی پژوهش

    136

    2-3

    جامعه آماری ، نمونه و روش نمونه گیری

    136

    3-3

    اطلاعات جمعیت شناختی

    136

    4-3

    ابزار پژوهش

    137

    1-4-3

    پرسشنامه عملکرد شغلی

    137

    2-4-3

    پرسشنامه توانمند سازی کارکنان

    139

    3-4-3

    پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی

    140

    4-4-3

    پرسشنامه سرمایه‌های روانشناختی

    141

    5-3

    روش اجرا

    142

    6-3

    ملاحظات اخلاقی

    143

    7-3

    روشهای آماری تجزیه و تحلیل اطلاعات

    143

     

    فصل چهارم : یافته های پژوهش

     

    1-4

    مقدمه

    145

    2-4

    یافته های توصیفی

    145

    3-4

    یافته های استنباطی

    150

    1-3-4

    فرضیه 1 : مولفه های توانمند سازی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را

    پیش بینی می کند

    150

    2-3-4

    فرضیه  2 :مولفه های رفتار شهروندی سازمانی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند

    151

    3-3-4

    فرضیه  3 : مولفه های سرمایه های روان شناختی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند

    154

    4-3-4

    فرضیه 4 :بین عملکرد شغلی مدیران زن و مرد شرکت مخابرات، تفاوت معنی دار وجود دارد

    155

    4-4

    خلاصه فصل

    157

     

    فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

     

    5

    مقدمه

    159

    1-5

    خلاصه پژوهش

    159

    2-5

    فرضیه های پژوهش

    160

    3-5

    بررسی و تبیین نتایج فرضیه‌های پژوهش

    161

    1-3-5

    فرضیه 1 : مولفه های توانمند سازی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را

    پیش بینی می کند

    161

    2-3-5

    فرضیه  2 :مولفه های رفتار شهروندی سازمانی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند

    167

    3-3-5

    فرضیه  3 : مولفه های سرمایه های روان شناختی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند

    174

    4-3-5

    فرضیه  4 : بین عملکرد شغلی مدیران زن و مرد شرکت مخابرات ، تفاوت معنی دار وجود دارد

    182

    4-5

    نتیجه گیری

    188

    5-5

    محدودیت‌ها و موانع پژوهش

    190

    6-5

    پیشنهادها

    190

    1-6-5

    پیشنهادهای پژوهشی

    190

    2-6-5

    پیشنهادهای کاربردی

    191

     

    پیوست ها

    194

     

    پرسشنامه عملکرد شغلی )هرسی و گلداسمیت(

    195

     

    پرسشنامه توانمند سازی

    196

     

    پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی

    197

     

    پرسشنامه سرمایه های روان شناختی

    198

     

    فهرست منابع

     

     

    فهرست منابع فارسی

    200

     

    فهرست منابع انگلیسی

    211

     

    چکیده انگلیسی

    218

     

    فهرست جداول

    ردیف

    عنوان

    صفحه

    1-3

    اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنیها به تفکیک جنسیت

    137

    2-3

    اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنیها به تفکیک جنسیت و وضعیت تأهل

    137

    3-3

    اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنیها به تفکیک جنسیت و تحصیلات

    137

    1-4

    مقادیر جمع نمرات ، میانگین ، انحراف استاندارد ، حداقل و حداکثر متغیر عملکرد شغلی ، متغیرهای توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی ، سرمایه های روان شناختی و خرده مقیاسهای آنها جهت کل آزمودنی ها

    146

    2-4

    مقادیر جمع نمرات ، میانگین ، انحراف استاندارد ، حداقل و حداکثر متغیر عملکرد شغلی ، متغیرهای توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی ، سرمایه های روان شناختی و خرده مقیاسهای آنها جهت آزمودنی ها به تفکیک جنسیت

    147

    3-4

    نتایج ضریب همبستگی بین متغیرهای پژوهش

    149

    4-4

    آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش همزمان مولفه های توانمند سازی

    150

    5-4

    تحلیل واریانس نمره های رفتار شهروندی سازمانی

    152

    6-4

    آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش گام به گام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی

    153

    7-4

    آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش همزمان مولفه های سرمایه های روانشناختی

    154

    8-4

    اثر پیلایی و لامبدای ویلکز

    155

    9-4

    تحلیل واریانس چند متغیره برای بررسی متغیر عملکرد شغلی و خرده مقیاسهای آن در مدیران زن و مرد

    156

    منبع:

    فهرست منابع فارسی :

    آقایار، سیروس (1382). توانمند سازی روشی نویت در محیط رقابتی. ماهنامه تدبیر. شماره 135.

    ابوالقاسمی ، عباس ؛ مرادی سروش ، محمد ؛ نریمانی ، محمد ؛ زاهد ، عادل ( 1390 ) . رابطۀ ابتکار شخصی ، جهت گیری مذهبی و سرمایه اجتماعی سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان مراکز تولیدی . نشریه دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی . سال 12 ، شماره 1 .

    ابوطالبی مرور، مجید ( 1387 ). رابطه هوش هیجانی و رفتار مدنی سازمانی با عملکرد شغلی در شرکت ذوب آهن.پایان نامه کارشناسی ارشد ، رشته روان شناسی صنعتی و سازمانی . دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان.

     احمدی ، علی اکبر ؛ فیض آبادی ، حوریه (1390 ) . بررسی ارتقاء سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد سازمان ( نمونه موردی : سازمانهای ستادی شهرداری تهران ) . نشریه مدیریت دولتی . دوره 3 ، شماره 6 (35 تا 44  ).

    اردستانی، سارا السادات ؛ مومنی، ماندانا؛ مرجانی، امیر بابک (1392) . بررسی عوامل موثر بر عملکرد کارکنان . اولین کنفرانس بین المللی مدیریت چالشها و راهکارها، شیراز.

    ارونسون، الیوت ( 1388 ) . روانشناسی اجتماعی . مترجم : شکرکن ، حسین. انتشارات رشد .

    اسپکتور، پل (2006). روانشناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه : محمدی ، شهناز (1387). تهران: نشر ارسباران. 

    اسلامی، حسن ؛ سیار ، ابوالقاسم ( 1388 ). رفتار شهروندی‌ سازمانی . ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 187 .

    البطوی ، مصطفی و همکاران (1384) . مدیریت عوامل روانی – اجتماعی محیط کار . ترجمه براهنی، محمدتقی . 1384 . نشر رسانش .

    الوانی ،سید مهدی و دانایی فرد، حسن (1392) . تئوری سازمان، ساختار و طرح سازمان . انتشارات رشد.

    امیرخانی ، طیبه ؛ عارف نژاد ، محسن (1391 ) . تحلیل رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه روانشناختی بر سرمایه اجتماعی . فصلنامه علوم مدیریت ایران ، سال هفتم ، شماره 26 ( 89 تا 122 ) .

    ایروانی، محمود و باقریان، فاطمه (1383 ) . شناخت اجتماعی (روان‌شناسی اجتماعی) . تهران . نشر ساوالان.

    برزگر مرضیه و محمدی نرجس  (1392) .  بررسی تعیین رابطه بین توانمندسازی با عملکرد شغلی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان مرودشت . نشریه مدیریت صنعتی شرکت توزیع نیروی برق .

    بصیر، سمیه (1386). بررسی رابطۀ میان خلاقیت و انگیزش پیشرفت کارکنان بخش اداری شرکت بهره‌برداری نفت و گاز گچساران. پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان.

    بهادری خسروشاهی ، جعفر ، هاشمی نصرت آباد ، تورج ؛ باباپور خیرالدین ، جلیل (1391 ) . رابطه سرمایه روانشناختی با سرمایه اجتماعی دانشجویان دانشگاه تبریز . مجله تخصصی پژوهش و سلامت ، مرکز تحقیقات توسعه اجتماعی و ارتقای سلامت گناباد . دوره 2 . شماره 1 .

    پریچارد ، رابرت و اشوود ، الیسا (1391) . مدیریت انگیزش – راهنمای مدیران برای تشخیص و بهبود انگیزش کارکنان . مترجم : کریمی ، رامین و نوشه ، امیر . نشر دانژه .

    پور سلطانی زرندی، حسین؛ امیرجی نقندر, رامین (1392) . ارتباط تعهدسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معلمان تربیت بدنی شهر مشهد در سال 1390 .  نشریه مدیریت ورزشی، شماره 16.

    جمالی ، اختر ؛ تقی پورظهیر ، علی ؛ صالحی ، مسلم ( 1388 ) . رابطۀ بین عوامل شغلی و سازمانی اعضای هیأت علمی واحدهای منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی ، به منظور ارائه مدل مناسب . فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار . سال سوم . شماره 2 .

    جمشیدیان، عبدالرسول و فروهر، محمد (1392 ). سرمایه های روان شناختی سازمان ، تحولی در مزیت رقابتی سرمایه انسانی . نشر آییژ .

    جواهری، فاطمه و داریاپور، زهرا (1387). مشکلات شغلی زنان عضو هیئت علمی دانشگاه. نشریه پژوهش زنان. دوره 6. شماره 2.

    جواهری کامل ، مهدی ( 1388 ) . تاثیر عدالت سازمانی ، رابطه رهبر – عضو ، اعتماد و توانمند سازی روان شناختی بر رفتارهای شهروندی سازمانی. دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس ،سال ششم ،  شماره 24 .

    چاوشی ، اشکان ؛ هاشمی ، سیدرضا ( 1392 ) . رابطه رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان بیمارستان دکتر محمد کرمانشاهی کرمانشاه . نشریه پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه .

    حجازی ، یوسف و شمس، علی(1384). بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی. نشریه پژوهشی دانش مدیریت. شماره68. بهار.

    حسنی، رمضانعلی ؛ احمدی، محمد‌رضا و میردریکوندی، رحیم(1390). بررسی رابطه بین خوش‌بینی اسلامی، خوش‌بینی آموخته‌‌شده سلیگمن و امنیت روانی . فصلنامه علمی پژوهشی روانشناسی و دین. سال چهارم، شماره چهارم، زمستان 1390، ص 75 102 .

    حسین پور ، داوود ؛ آذر ، مهدی ( 1390 ) . بررسی سرمایه فکری و اجتماعی با عملکرد سازمانی از نظر مدیران و کارکنان . فصلنامه مدیریت توسعه و تحول ، شماره 7  ( 19 تا 29  ).

    حقیقی، محمد؛ قارلقی، ابراهیم؛ میراسدی، سمانه و نیکبخت، فاطمه (1389). بررسی رابطه میان ویژگی‌های بیانیه مأموریت سازمان و عملکرد سازمانی (مورد مطالعه: شرکت‌های فعال در صنعت غذایی تهران). پژوهشنامه مدیریت تحول. سال دوم، شماره 4، 166-186.

    حقیقی، محمد علی و میرزاده، لیلا (1389). جایگاه عدالت در اسلام و نقش آن در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی . نشریه علمی پژوهشی مشکوه . شماره 108 صص 80-58.

    حیدری ثانی، محمد؛ واحدی، مجید؛ رحیمی، غلامرضا و رحیمی، بهلول(1392). بررسی و اولویت بندی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پژشکی ارومیه. مجله پژوهشی دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه. دوره یازدهم. شماره 10.

    خاکپور ، عباس ؛ یمنی ، محمد و پرداختچی ، محمد حسن (1387 ) . رابطۀ بین ویژگیهای الگوی پنج عاملی شخصیت با دو بعد عملکرد شغلی زمینه ای و وظیفه ای مدیران مدارس . فصلنامه روان‌شناسی کاربردی . سال 2 . شماره 2و3.

    داستانی ، معصومه ( 1387 ) . استاندارد سرمایه گذاران نیروی انسانی ، گامی در جهت توسعه منابع انسانی در سازمان های پیشرو . فصلنامه تخصصی پارک ها و مراکز رشد . شماره 19 .

    دلوی و فلسفی نژاد.(1389). مروری بر تئوری های مزیت رقابتی. ماهنامه تدبیر.(221) 31-35.

    دیانت نسب ، مدینه ؛ جاویدی، حجت اله و بقولی، حسین (1393). نقش واسطه گری استرس شغلی در رابطۀ بین سرمایۀ روان شناختی با عملکرد شغلی. نشریۀ علمی روش ها و مدلهای روان شناختی. سال چهارم. شماره 15 .

    رحیمی، فرج اله؛ قاسمی، افشین و احمدی،کیومرث(1392). طراحی عوامل موثر بر رفتارهای شهروندی سازمانی و نقش آن در عملکرد کارکنان. نشریه علمی-پژوهشی بهبود مدیریت. سال هفتم. شماره3 .پیاپی 21.

    رضائیان، علی (1390). تیم سازی در قرن بیست و یکم (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته). تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)، چاپ سوم.

    رفیع پور، ابوالفضل و جوکار، لیلا (1392). بررسی نقش جنسیت و پایه تحصیلی در عملکرد ریاضی دانش‌آموزان در حل یک مسئله غیرمعمول. فصلنامه نوآوریهای آموزشی. شماره 48. سال12.

    رمضانی ، ایوب؛ یحیی زاده ، محمود ؛ شیرخدایی ، میثم  ( 1392 ) . بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی : مورد مطالعه دانشگاه مازندران . فصلنامه انجمن آموزش عالی ایران. سال پنجم ، شماره 2 ، بهار 1392 .

    رهنورد، فرجه اله (1387). عوامل مؤثر بر ارتقای عملکرد سازمان های بخش دولتی ایران. پژوهشنامه مدیریت. سال هشتم، شماره ی 4(پیاپی 31).

    ریجو ،رونالد ا (1955) . زمینۀ روانشناسی صنعتی / سازمانی . مترجمان : حسین زاده ، داود ؛ لبادی، زهرا و صالحی ، پرویز (1392) . انتشارات مازیار .

    زارعی، عزیز الله (1390). بررسی رابطۀ توانمندسازی و خودکارآمدی با عملکرد شغلی کارکنان آموزش و پرورش مرودشت و درودزن. پایان نامه کارشناسی ارشد ، رشته روان شناسی صنعتی و سازمانی . دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.

    زارعی متین ، حسن ؛ جندقی ، غلامرضا ؛ توره ، ناصر ( 1385 ) . شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی . نشریه فرهنگ مدیریت . سال چهارم ، شماره 12 ، ص  31-63 .

    زندی‌پور، طیبه(1392). مشاورۀ شغلی – نظریه ها، روشها و فنون. نشر دانژه.

    ساروخانی ، باقر و طالبیان ، امیر ( 1383 ) . وجدان کاری و عوامل اجتماعی موثر بر آن در شرکت ملی پتروشیمی ایران . رساله دکتری رشته جامعه شناسی ، دانشگاه تهران ، دانشکده علوم اجتماعی .

    ساعتچی ، محمود ؛ کامکاری ، کامبیز و عسگریان ، مهناز ( 1391 ) . آزمون های روان شناختی ، چاپ سوم ، تهران ، نشر ویرایش .

    ساعتچی ، محمود ( 1390 ) . روانشناسی بهره وری راهبردی . نشر ویرایش .

    ساعتچی ، محمود ( 1390 ) . روانشناسی کار . نشر ویرایش .

    ساعتچی؛ محمود . کامکاری؛کامبیز . عسکریان؛ مهناز ( 1389 ). آزمونهای روان شناختی . نشر ویرایش.

    ساعتچی ، محمود ( 1386 ) . روانشناسی صنعتی و سازمانی . نشر ویرایش .

    ساعتچی ، محمود ( 1374 ) . روانشناسی کاربردی برای مدیران . نشر ویرایش .

    ستایشگر، داریوش و قدسی، غلامعباس(1390). ترویج OCB ( رفتار شهروندی سازمانی ) راهکاری جهت جلوگیری از فرسودگی شغلی در سازمان. انجمن شرکت های صنعت پخش ایران.

    سلطانی ، ایرج ؛ صریحی اسفستانی، رسول؛ عباسی، حمیده(1392). نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در تأثیر حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روان شناختی بر عملکرد شغلی. نشریه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت(بهبود و تحول). سال 23 . شماره 70.

    سلیگمن، مارتین (1997). خوش بینی آموخته شده. ترجمه کریمی و افراز(1387).تهران. انتشارات بهار سبز.

    سهرابی زاده ، ساناز ؛ باستانی ، پیوند ؛ روانگرد ، رامین ( 1389 ) . بررسی عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز . فصلنامه بیمارستان . سال نهم . شماره 1 و 2 .

    سیمار اصل ، نسترن ؛ فیاضی ، مرجان ( 2009 ) . سرمایه روان شناختی؛ مبنایی نوین برای مزیت رقابتی.  ماهنامه تدبیر.سال نوزدهم-شماره 200.

    سیمار اصل، نسترن و فیاضی، مرجان (1388). سرمایه روان شناختی ، مبنایی نوین برای مزیت رقابتی. ماهنامه تدبیر. سال نوزدهم . پایگاه مقالات علمی مدیریت.

    شایمی ، علی ؛ محمودی ، سمیه (1388) . بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد سازمانها . مجموعه مقالات اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران .

    شکرکن ، حسین (1389) . استفاده از علم روانشناسی با ابعاد اجتماعی برای بهبود عملکرد شغلی ضروری است.  دومین کنگره روانشناسی صنعتی و سازمانی .

    شکرکن ، حسین ؛ نیسی ، عبدالکاظم ؛ نعامی ، عبدالزهرا و مهرابی زاده هنرمند ، مهناز ( 1380 ) . بررسی رابطۀ خشنودی شغلی با رفتار مدنی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی کارخانه های اهواز . مجله علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شهید چمران ( ویژۀ روان شناسی ) . 3 و 4 : 24-13 .

    شمس اسفندآباد، حسن ( 1384 ) . روان‌شناسی تفاوت‌های فردی . تهران، انتشارات سمت .

    شیخی ، محمدتقی( 1380) . جامعه شناسی زنان و خانواده . شرکت سهامی انتشار.

    طوسی، محمدعلی (1370). رفتار انسانی در کار( رفتار سازمانی). ترجمه ای از کتاب دیویس و نیواستورم. انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی . تهران.

    عبدالهی ، بیژن ؛ نوه ابراهیم ، عبدالرحیم (1385 ) . توانمند سازی کارکنان کلید طلایی مدیریت منابع انسانی . تهران : نشر ویرایش ، چاپ اول .

    عبدالهی ، بیژن ( 1384 ) . توانمند سازی روانشناختی کارکنان : ابعاد و اعتبار سنجی بر اساس مدل معادلات ساختاری . فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی ، شماره 36 ، بهار و تابستان .

    عسکراوغلی ، ناصر و عابدی ، رحیم ( 1392 ) . تأثیر شخصیت کارآفرینانه بر عملکرد شغلی کارکنان با میانجی گری توانمند سازی . نشریه ، توسعه کارآفرینی . دوره ششم ، شماره 3 ، پاییز 1392 .

    غفوری ، محمدرضا ( 1387 ). بررسی رابطۀ جو روانشناختی در سازمان با توانمند سازی روانشناختی و کنترل شغلی در کارکنان یک کارخانه صنعتی شهر اصفهان . پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی . دانشگاه شهید چمران اهواز .

    غلامی رنانی، فاطمه (1384) . اثربخشی آموزش گروهی خودکارآمدی بر میزان خودکارآمدی در موقعیت های اجتماعی وهراس اجتماعی دانشجویان دختر دانشگاه اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی بالینی دانشگاه اصفهان.

    فاضل ، الهه ( 1390 ). رابطۀ امنیت شغلی با رفتارهای شهروندی سازمانی ، رفتارهای ضد تولید و عملکرد شغلی کارکنان دینا شیراز . پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی . دانشگاه آزاد اسلامی – واحد ارسنجان .

    فرخی، طاهره (1376) . نقش زنان در توسعه پایدار، تواناسازی زنان ، ماهنامه تعاون ، شماره 74 ، ص 79-76 .

    فروهر، ‌محمد (۱۳۹۲). مثبت گرایی درکار. مجله تدبیر . شماره 152 .

    فروهر محمد ، هویدا رضا و مختاری حجت اله ( 1391) . رابطه مولفه های سرمایه روان شناختی و مولفه های تعهد سازمانی . پژوهش های علوم شناختی و رفتاری . سال دوم ، شماره دوم .

    قاسمی ، احمدرضا ( 1393 ). بررسی نقش میانجی رفتارهای شهروندی سازمانی بر عدالت سازمانی و عملکرد شغلی ( بررسی یکی از فروشگاههای زنجیره ای شهر تهران ) . نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی . دورۀ 12 ، شماره 1 ، بهار 1393 .

    قلی پور ، آرین ؛ پور عزت ، علی اصغر ؛ سعیدی نژاد ، مجید ( 1386 ) . عوامل موجد رفتارهای ضد شهروندی در سازمان ها . فصلنامه علوم مدیریت ایران . دوره دوم . شماره 8 .

    قنبری ارباستان، مژگان(1389). پایان نامه کارشناسی ارشد : رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان شهرداری تهران. دانشگاه ازاد اسلامی-واحد جنوب.

    قیتانی ، البرز ؛ حبیبی پور ، ابوالقاسم ( 1392 ) . اثرات سرمایه گذاری سازمانی در زمینه سرمایه اجتماعی بر تعهد ، عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان بخش خدمات فنی شرکت بهره برداری نفت و گاز کارون . پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی (واحد شوشتر  ).

    کار ، مهرانگیز ( 1380 ) . پژوهشی دربارۀ خشونت علیه زنان در ایران . انتشارات روشنگران و مطالعات زنان.

    کامرون، کیم(2008) رهبری مثبت گرا: استراتژی هایی برای عملکرد فوق العاده. ترجمه هویدا، رضا، فروهر، محمد و جمشیدیان، عبدالرسول،1390. اصفهان. انتشارات پیام علوی.

    کریمی ، یوسف (1392) . روانشناسی شخصیت. انتشارات دانشگاه پیام نور .

    کریمی، یوسف (1378 ) . روانشناسی اجتماعی نظریه‌ها، مفاهیم و کاربردها . تهران . نشر ارسباران.

    کریمی، یوسف ( 1384 ) . روان‌شناسی اجتماعی . تهران ،انتشارات ارسباران ، چاپ چهاردهم .

    کورمن ، آبراهام ک (1386) . روان شناسی صنعتی و سازمانی . مترجم : شکر کن ، حسین . انتشارات رشد.

    گریفین، مورهد (1386)، رفتارسازمانی . ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران: انتشارات مروارید، چاپ دوم.

    گنجی ، حمزه ( 1382 ) . روان شناسی تفاوتهای فردی . انتشارات بعثت.

    گودرزی، ثریا ( 1388). اثرات اشتغال زنان بر خانواده،تحقیقی در بین زنان شاغل و متاهل وزارت کار و امور اجتماعی. پایان نامه کارشناسی ارشد.دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات تهران.

    لاتام ، گری پی (1389 ) . انگیزش شغلی – تاریخچه ، نظریه ، پژوهش و عمل . مترجم : ارشدی ، نسرین . انتشارات جاودانه .

    لبیبی ، محمد مهدی ( 1391 ) . زنان شاغل ، مردان خانه دار – جابجایی نقش‌های خانوادگی در آمریکا. نشر علم .

    لوتانز و همکاران (2007 ) . سرمایه های روان شناختی سازمان ، تحولی در مزیت رقابتی سرمایه انسانی . ترجمه جمشیدیان و فروهر ، 1392 . نشر آییژ .

    لوتانز و همکاران. (2007). سرمایه روانشناختی سازمانی. ترجمه جمشیدیان و فروهر،1390. تهران. انتشارات آییژ.

    لوئیس، سارا (2011). روانشناسی مثبت‌گرا در کار: خلق سازمان الهام با استفاده از رهبری مثبت‌گرا و پژوهش ادارکی . ترجمه فروهر، محمد و جمشیدیان، عبدالرسول،زیر چاپ،تهران. انتشارات آییژ.

    محمدی ، محمد ( 1382 ) . برنامه های توانمند سازی کارکنان : رویکردها و فرایندها . فصلنامه مطالعات مدیریت . شماره های 35 و 36.

    محمودی ، سید جواد ؛ رحیمی ، چنگیز و محمدی ، نوراله ( 1390 ) . عوامل موثر بر تاب آوری در افراد مواجه شده با ضربه روانی . پژوهش های روانشناسی بالینی . 1 ( 1 ) ، 14-5

    مرادی چالشتری ، محمدرضا (1387 ) . مدل سازی و تحلیل رابطه بین رهبری تحول آفرین ، عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران . پایان نامه دکترا در رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی گرایش مدیریت ورزشی . دانشگاه تهران . دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی .

    مسعودی، اکبر و محمدی، مهدی(1385). بررسی اثر محل سکونت بر ادراکات و عملکرد تحصیلی دانشجویان مهندسی و علوم پایۀ دانشگاه شیراز. مجله علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز. دوره 25. شماره4.

    مشکسار ، مریم ( 1389 ) . بررسی رابطۀ بین توانمند سازی و مهارتهای ارتباطی با عملکرد شغلی در کارکنان شرکت طراحی و مهندسی صنایع پتروشیمی شیراز . پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی ، دانشگاه آزاد اسلامی – واحد ارسنجان .

    معصومی ، محمدجواد (1392).سنجش رابطۀ بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد مختلف تعهد سازمانی کارکنان شرکت بهره برداری از سد و نیروگاه و شبکه های آبیاری زهره و جراحی. پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشگاه پیام نور واحد امیدیه.

    مقیمی ، سیدمحمد و رمضان ، مجید (1392). مدیریت دانش و فن آوری اطلاعات. پژوهشنامه مدیریت (10). انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.

    ممالی تفتی ، مرجان ؛ تاج الدین ، محمد ( 1387 ) . همسو سازی عملکرد کارکنان با استراتژی سازمان . نشریه تدبیر . شماره 195 .

    مهداد ، علی (1385) . روانشناسی امور کارکنان . چاپ اول . انتشارات جنگل

    مهداد ، علی (1389) . روانشناسی صنعتی و سازمانی . چاپ هفتم . انتشارات جنگل

    مهداد ، علی (1389) . روانشناسی صنعتی و سازمانی . چاپ هفتم . انتشارات جنگل

    مهدی زاده، مهران؛ درستکار احمدی، ناهید و رمضانیان، محمدرحیم (1392). طراحی مدل مفهومی تصمیم گیری مشارکتی به عنوان راهبردی جهت بهبود نگرش، احساسات و عملکرد کارکنان در زندگی کاری (مورد مطالعه: کلیه شعب بانک مسکن شهرستان رشت). پژوهشنامه مدیریت تحول. سال پنجم، شماره 9، ص115.

    مهوارحسینی ، محمود و سلیمی‌فر ، فروزان (1388) . روانشناسی فیزیولوژیک و انگیزش و هیجان رشته روانشناسی . انتشارات مهر سبحان.

    میری ، عبدالرضا و سبزیکاران ، اسماعیل ( 1390 ) . بررسی عوامل موثر بر توانمند سازی منابع انسانی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران ( منطقه تهران ) . مجله مدیریت توسعه و تحول .6 . 56-49 .

    نادری، ناهید و جمشیدیان، عبدالرسول (1386). توانمندسازی زنان پیش بایست تکامل گرایی. مجموعه مقالات همایش بین المللی نقش زنان در توسعه علوم، فرهنگ و تمدن اسلامی. جلد اول.

    نژاد ایرانی، فرهاد و ابراهیم زاده ، مظاهر(1390). رفتار شهروندی سازمانی کارکنان. دو ماهنامه مدیریت. خرداد و تیر . شماره 163.

    نصری ، رضا ؛ رستم نیا ، امین ؛ مراد نژادی ، همایون ؛ جمشیدی ، فریبا ( 1391 ) . بررسی وضعیت عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان (مطالعه موردی اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان ایلام ) .

    نعامی ، عبدالزهرا ؛ آذرنوش ، فاطمه ؛ شناور ، فضل الله ؛ امین ، فرشته (1383) . بررسی روابط ساده و چندگانه متغیرهای توانمند سازی روان شناختی ، مالکیت روان شناختی با انگیزش شغلی در کارکنان صنایع فولاد اهواز. دومین کنگره دوسالانه روانشناسی صنعتی و سازمانی ایران .

    نواصر، ندا (1387). بررسی رابطۀ ساده و چندگانه سبک‌های رهبری تبدیلی و تبادلی با توانمندسازی روانشناختی و عملکرد شغلی در کارکنان پالایشگاه آبادان. پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی صنعتی و سازمانی. دانشگاه ازاد اسلامی واحد ارسنجان.

    نیسی، عبدالکاظم ؛ ارشدی، نسرین و رحیمی، احسان (1390). بررسی رابطۀ علی سرمایه روان شناختی با هیجان های مثبت ، بهزیستی روان شناختی ، عملکرد شغلی و التزام شغلی . نشریه دست آوردهای روان شناختی. دورۀ چهارم. شماره 1 .

    هرسی ، پاول و بلانچارد، کنت (1988). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: قاسم کبیری(1371). چاپ دوم. تهران. انتشارات دفتر مرکزی جهاد دانشگاهی.

    هیلگارد و همکاران ( 1392 ) . زمینه روانشناسی . مترجمان بهزاد ، محمود و دیگران ، به ویراستاری ساعتچی ، محمود و همکاران . نشر گپ .

    یحیی زاده ، محمود ؛ شیرخدایی ، میثم ؛ رمضانی ، ایوب ( 1391 ) . بررسی تأثیر گرایش به بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی در دانشگاه مازندران . پژوهشنامه مدیریت اجرایی علمی-پژوهشی . سال چهارم ، شماره 8 ، نیمه دوم 1391 .

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    فهرست منابع انگلیسی :

    Alampay & Franco.J (2006).Psychological diversity & team interaction processes: A study of  oil-dirlling work team in Nigeria. Team Performance management.11.280-302.

    Atkinson, J.W., (1968) . Motives in fantasy , action , and society , Prinecton. N.J.D.Van Nesrrad.

    Awamleh Nail AHK (2013). Enhancing Employees Performance via Empowerment: A Field Survey. Asian Journal of Business Management 5(3): 313-319.

    Avey . James B, Reichard .Rebecca J, Luthans. Fred,Mhatre .Ketan H. (2011).Meta-Analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes, Behaviors,and Performance. ESOURCE DEVELOPMENT QUARTERLY, vol. 22, no. 2, Summer 2011 © Wiley Periodicals, Inc.

    Bandura, A.( 1997).Self-efficacy: the Exercise of Control, New York: W.H. Freeman.

    Bartram, Dave (2005). The great Eight Competencies: A Criterion-Centric Approach to Validation. Journal of Applied Psychology. V 90,Issue6.pp1185-1203.

    Bolino, M. C., Turnley, W. H., & Blooddgood, J. M. (2002). Citizenship behavior and the creation of social capital in organizations. Academy of Management Review, 27(4),505–522.

    Bordin, Carina & Bartram, Timothy & Casimir , Gain (2007). The Consequences of psychological empowerment among singaporean IT employees. Management Research News . V 30. Issue 1.

    Boyatzis, R. E. 1982. The Competent Manager. A Model for Effective Performance. John Wiley & Sons. New York.

    Burn, Shawn Meghan (2005) “Women Across Cultures: A Global Perspective”, United States of America: McGraw Hill.

    Byrne. Z S., Stoner. J., Thompson K R. & Hochwarter.W.(2005). The interactive effects of conscientiousness, work effort, and psychological climate on job performance. Journal of Vocational Behavior, 66(2): 326-338.

    Carly Webster ( 2006 ) . An empirical analysis of the relationships between the interactive use of  performance measurement systems , creativity and performance : the intervening role of psychological empowerment . Monash University . EAA and AFAANZ conferences for their comments . P72.

    Chan  D , Schmitt  N. (2002). Situational judgment and job performance. Human Performance, 15: 233254.19

    Chuang, C. H., & Liao, H. (2010). Strategic human resource management in service context:Taking care of business by taking care of employees and customers. Personnel Psychology, 63(1), 153–196.

    Chuang Chih-Hsun , Shyh-jer Chen b, Ching-Wen Chuang(2013).Human resource management practices and organizational social capital: The role of

    industrial characteristics. Journal of  Business Research. 66.678-687.

      Cohen, Aaron & Kol, Yardena (2004)“ professionalism and organizational citizenship behavior “ an empirical examination among Israeli nurses , journal of managerial psychology , Vol.19 No.4.

    Conger & kanungo,R.N.(1988).The Empowerment Process:integrating theory and practice . Academy of Management Review. 13. 471-782.

     Ergenil , Aziz & Saglam , Guler & Metin , Selin (2007 ) . Psychologycal empowerment and its relationship to trust in immediate managers . Journal of business research , Vol . 60.

    Frese, M., & Fay, D. (2001). Personal initiative: An active performance concept for work in the 21st century. Research in Organizational Behavior, 23(1), 133–187.

    Hackman, R. and G.R., Oldham, 1980. “Development of the Job Diagnostic Survey”, Journal of Applied Psychology .60(2), pp. 159-170.

    Hall, CH(2007). Empowerment in Organization: How to Spark Exceptional Performance. Sanfrancisco. Jossey bass.

    Hersey ,H & Goldsmith, M 1981, 'A situational approach to performance planning', Training and Development Journal , Madison, vol. 34, no.11, p. 38.

    Iqbal, Nadeem; Naveed Ahmad & Komal Javaid(2013).Impact of Employee Empowerment on Employee’s Performance in the context of Banking Sector of Pakistan. Pinnacle Business Management Journal.

    Indradevi , R (2012). The Impact of Psychologyical Empowerment on Job Performanceand Job Satisfaction in Indian Software Companies. International Journal of Multidisciplinary Management Studies.Vol.2 Issue 4, April 2012, ISSN 2249 8834.

    Kappagoda U.W.M.R.Sampath ,ZainulFithri Othman. Hohd, De Alwis. W.P.Gamini (2014). The Impact of Psychological Capital on Job Performance in the Banking Sector in Sri Lanka 198 . nternational Journal of Arts and Commerce .  Vol. 3 No. 5. June, 2014.

    Luthans.F , Avilo.B.J , Avey.J.B , Lauer, Robert H. & Jeanette C. Laure (2002) “Social Problems and the Quality of Life”,United States of America: Mc Graw Hill.

    Lawler, E.E.(1992). The ultimate Advantage. SanFerancisco: Jossey-Bass.28.

    Luthans, F., Avey, J.B., Avolio, B.J., Peterson, S. J. (2010).  The development and resulting performance impact of psychological capital. Human Resource Development Quarterly. 21, 41-67.

    Luthans, F.Avolio,B.J.(2007).Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Pers Psychology. 6, 138-146.

    Luthans F, Luthans K, Luthans BC(2004). Positive Psychological Capital: Going bgehond human and social capital. Bus horiz;47 (1):45-50.

    Meyer, J.P., and T.E., Becker, 2004. ‘Employee Commitment and Motivation: A Conceptual Analysis and Integrative Model’, Journal of Applied Psychology.89(6), pp. 991-1007.

    Meyerson, Gaudreau and Dewettinck, Blanchard(2012).Effect of Empowerment on Employees Performance.Advanced Research in Economic and Management Sciences (AREMS) . Vol.2. July 2012.

    Motowidlo, J. S. (2003). Job Performance. Handbook of Psychology. Industrial and Organizational Psychology,12: 39-55.

    Nelson, D. and C.L., Cooper, 2007. Positive Organizational Behavior: Accentuating thePositive at Work, Thousand Oaks, CA: Sage.

    Norman.S.M( 2007). Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with  Performance and Satisfaction.

    Nzuve, Stephen N. M and Bakari ,Tsala Halima (2012).The Relationship between Empowerment and Performance in The City Council of Nairobi. Problems of management in The 21st century.Volume 5, 2012.

    Organ, D. W., & Konovsky, M. (1989). Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 74, 157-164.

    Organ, D.W & ryan. K. (1988). A meta analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology. 48. 75-80.

    Pinder,C.G.(1998). Work motivation in Organization Behavior. Prentic Hall , Upper saddle river,NJ.

    Podsakoff PM, Mackenzie SB, Paine JB, Bacharach DG(2008). Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management.26(1):513-63.

    Robinson.Amanda L(2003).The impact of police social capital on officer performance of community policing. Policing:An International Journal of Police Strategies & management.Vol.26.No.4,2003.pp656-689.

    Saari, L.M. and T.A., Judge, 2004. “employee attitudes and job satisfaction”, Human Resource Management .43, pp. 395-407.

    Singer Marc,G(1990). Human Resource Management. R.W.S.Kent, Boston.

    Siu, OL,. Hui, CH,. Phillips, DR,. Lin, L,. Wong, TW,. & Shi, K. (2009). A study of  resiliency among Chinese health care workers: capacity to copy with workplace stress. J Res Pers. 5(43):770-6.

    Spreitzer,G.M(1995). Psychological Empowerment in the Workplace: Dimentions, Measurement and validation. The Academy of Management Journal. V38, No5.

    Spreitzer,G.M(1997). Toward common ground in defining empowerment. In R.W.Woodman and W.A.Pasmore. research In Organizational Change and Devalopment. Greenwich,CT: JAI Press.

    Spreitzer,G.M & Doneson,D (2008). Musings on the past and future of employee empowerment in Cummings. Handbook of Organization Development , sega Publication, Los Angeles.

    Stajkovic, A.D. and F. Luthans(1998). “Self-efficacy and Work-related Performance: A Meta-analysis”,Psychological Bulletin.124, pp. 240–261.

    Sydanmaanlakka, P. (2003). Intelligent leadership and leadership competencies: developing a leadership framework for intelligent organizations. PHD Dissertation, Helsinki University of Technology, Department of Industrial Management, Laboratory of Work Psychology and Leadership, pp. 1-180.

     Thompson. K R (2005). The interactive effects of conscientiousness, work effort, and psychological climate on job performance. Journal of Vocational Behavior, 68.

    Thomas.K.W & Velthouse.B.A(1996).Cognitive Elements of  Empowerment :An Interpretive Model of Intrinsic, TaskMotivation. Academy of management Journal.V15. No4.

    Tundui, C.and H. Tundui(2013). An Empirical Analysis of Social Capital and Enterprise Performance in Tanzania: The Case of Women Owned Businesses. International Journal of  Developing Societies .Vol. 2, No. 1, 2013, 50-60.



تحقیق در مورد پایان نامه پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی , مقاله در مورد پایان نامه پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی , پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی , پروپوزال در مورد پایان نامه پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی , تز دکترا در مورد پایان نامه پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی , تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی , مقالات دانشجویی درباره پایان نامه پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی , پروژه درباره پایان نامه پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی , گزارش سمینار در مورد پایان نامه پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی , پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی , تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی , مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی , رساله دکترا در مورد پایان نامه پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول
بانک دانلود پایان نامه رسا تسیس