پایان نامه رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان

word
101
576 KB
30097
1393
کارشناسی ارشد
قیمت: ۱۰,۱۰۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان

    پایان نامه برای دریافت درجه ­ی کارشناسی ارشد

    در رشته­ ی مشاوره گرایش شغلی

    چکیده:

    هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه تعارض کار-خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی کارکنان شرکت گازسوزان نجف­آباد بود. روش این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش را 1200 نفر از کارکنان شهرک صنعتی نجف­آباد در سال 1392 تشکیل می­داد. از میان این تعداد نمونه­ای به حجم 300 نفر با استفاده از جدول کرجسی مورگان و به روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای انتخاب شد. ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر (1993)، پرسشنامه تعارض کار-خانواده نت مه­یر (1996) و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون (1975) بود. تجزیه و تحلیل داده­های این پژوهش با استفاده از نرم­افزار spss-21 در دو سطح آمار توصیفی با استفاده از شاخص­های آماری نظیر فراوانی، میانگین و انحراف معیار به تجزیه و تحلیل داده­ها پرداخته و در سطح آمار استنباطی متناسب با سطح سنجش داده­ها و مفروضات آماری از روش ضریب همبستگی پیرسون، روش تحلیل رگرسیون چندمتغیری و t تک نمونه­ای استفاده به عمل آمده است. نتایج تحلیل یافته­های پژوهش نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه­ی مثبت معناداری وجود دارد. بین تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی ارتباط منفی و معناداری وجود دارد و همچنین بین تعهد سازمانی و مؤلفه­های کیفیت زندگی کاری همبستگی مثبت معناداری وجود دارد و همچنین نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیری نشان داد که مقیاس­های تعارض خانواد کار و کیفیت زندگی کاری به گونه­ی معنی­داری توان پیش­بینی تعهد سازمانی را به میزان 16 درصد دارا هستند و مقیاس­های تعارض خانواده-کار و کار-خانواده به طرز معنی­داری توان تبیین واریانس تعهد سازمانی را به میزان 10 درصد داراست و زیرمقیاس­های مؤلفه­ی کیفیت زندگی کاری به گونه­ی معنی­داری توان تبیین واریانس تعهد سازمانی را به میزان 37 درصد دارا هستند.

    کلید واژه­ها: تعارض کار-خانواده، کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی.

    کلیات پژوهش

    مقدمه و بیان مسأله

            در جهان امروز بسیاری از فعالیت­های اساسی و حیاتی موردنیاز را سازمان­های گوناگون انجام می­دهند یعنی پیشرفت و بقای جامعه تابع عملکرد موثر سازمان­هاست؛ بنابراین می­توانیم جامعه­ی امروز را جامعه­ای سازمانی بنامیم. در این بین، از مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی، سازمان­هایی هستند که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهده­ی وظایف خودبرآیند (علاقه بند،1388). فلسفه­­ی وجودی هرسازمان به نیروی­انسانی آن وابسته­است (مهدی­زاده و حسینی،1389). تقریبأ تمامی صاحب نظران، منابع انسانی را به عنوان اساسی­ترین عامل قلمداد کرده­اند؛ بنابراین منابع انسانی نقش محوری در تحول سازمان دارد و تحولات عظیم سازمانی از توانمندی­های نامحدود فکری این عامل سرچشمه می­گیرد (لوتانس[1]،1998)

          یکی از فرایندهای مؤثر در کارایی سازمان، تعهد و پایبندی کارکنان است که می­تواند به تلاش بیشتر و تمایل قوی­تر برای حفظ سازمان منجر شود (پاگلیس[2] و گرین[3]، 2002).

         تعهد­سازمانی[4] شامل قدرت نسبی هویت فرد با حضور در یک سازمان ویژه است. این تعریف سه مفهوم را در بردارد که عبارتند از اعتقاد قوی برای پذیرش اهداف سازمان، اشتیاق فراوان برای تلاش چشمگیر در سازمان و در نهایت تمایل برای تداوم عضویت فرد در سازمان (تانگ چن[5]، 2005؛ پاگلیس و گرین 2002).

         ماتیو و زاجاک[6] (1990) متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی را در سه گروه عمده تقسیم بندی کرده­اند: 1. متغیرهای پیش شرط، 2-متغیرهای همبسته، 3-متغیرهای نتیجه. مدنی و زاهدی (1384) متغیرهای موثر بر تعهدسازمانی را در چهارگروه دسته بندی کرده­اند که به شرح زیر می­باشد:1- متغیرهای شخصی 2-متغیرهای شغلی 3-متغیرهای سازمانی 4-متغیرهای محیطی.

         آنچه تحت­تأثیر ابعاد کیفیت­زندگی­کاری[7] بر عملکرد کارکنان تأثیر­ خواهد­داشت، متغیر تعهد­سازمانی است. آنچنان که در پژوهش­های خارجی و داخلی همچون گینودو[8] (1981)، لینکین[9] (1991)، هاولو[10] (1991)، جورتافت[11] (1993)، آلن[12] (1996)، جان سور[13] (2002)، حمیدی (1381)، گوهری (1376)، رستگاری (1378)، صنوبری (1379)، قمی­زاده (1379)، جمشیدی (1379)، مرادیان (1382) و خوشبختی (1383) نیز نشان­داده­شد که وجود هریک از موارد مطرح در کیفیت زندگی­کاری موجب بهبود عملکرد کارکنان خواهد­شد.

          عبارت کیفیت زندگی کاری که از مفهوم سیستم فنی- اجتماعی باز که در دهه­ی 1970 طراحی شده، نشأت گرفته­است با استفاده از مناسب­ترین روابط بین تکنولوژی و سازمان­های اجتماعی به تضمین استقلال­درکار، اتکای متقابل و تمایل افراد به درگیرشدن در کار کمک­می­کند (ادهیکاری[14] و گاتمن[15]،2010). هرچند سیستم فنی- اجتماعی باز در عمل یک مفهوم قراردادی به حساب می­آید، در این مفهوم فرض می­شود که عملکرد بهینه­ی سیستم و سازمان­دهی فنی صحیح با شرایط شغلی­ای تطابق­دارد که درآنها نیازهای اجتماعی و روانی کارگران تامین می­گردد. کیفیت­زندگی­کاری بهتر منجربه برآورده­کردن الزامات اجتماعی و فنی شغل در سازمان­های ما می­گردد (میرکمالی و نارنجی ثانی[16]،2011).

         در ابتدا، کیفیت زندگی­کاری بر اثرات استخدام بر خوب بودن کلی و سلامت کارمندان تمرکز کرده بود، اما حالا تأکید و تمرکز آن تغییرکرده است. هرسازمانی به فراهم کردن محیط خوبی برای کارکنان نیاز دارد که شامل همه مشوق­های مالی و غیرمالی می­شود که آنها بتوانند کارکنانشان را برای مدت طولانی و برای رسیدن به اهداف سازمان حفظ کنند (کار[17]، 2010). کیفیت زندگی­کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به­وجود می­آورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه­ی آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آن­ها متعهد باشد.

         از طرفی­دیگر یکی­ از عواملی که دارای تأثیرات دوجانبه برعملکردشغلی و عملکردخانوادگی فرد است تعارض کار- خانواده[18] است. تعارض کار-خانواده به تجربه­ای که در آن تقاضاهای حوزه کار و خانواده با یکدیگر تداخل پیدا می­کند و از منابع در دسترس فرد تجاوز می­کند اشاره دارد (رانتاتن، کینون، فدلت و پوکینن[19]،2008). تعارض کار-خانواده، زمانی اتفاق می­افتد که افراد در شرایطی قرار می­گیرند که باید نقش­های چندگانه را که نیاز به زمان، انرژی و تعهد دارد، انجام دهند و همه آن­ها با یکدیگر تداخل پیدا می­کند (جنز، چونکو، رنگرجن و رابرت[20]،2007).

        طبق تعریف گرین هاوس (1985 نقل از رستگار خالد،1385) تعارض کار-خانواده نوعی از تعارض بین­نقشی می­باشد که در آن فشارهای ناشی از کار و خانواده از هر دو طرف و یا برخی جهات ناهمساز می­باشد. بدین معنا که مشارکت در نقش­کاری یا خانوادگی دشوار می­گردد.

        تعارض کار-خانواده برای افراد و سازمان­ها به یک اندازه حائز اهمیت است. این تعارض در سازمان­ها باعث کاهش بهره­وری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش تأخیر و غیبت و کناره گیری از کار می­شود (کوهن و براور،2006؛ کونولی،2000).

    تعارض کار-خانواده بر گرفته از سه منبع است: تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان که بازتاب دهنده­ی حالتی است که در آن خواسته­های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده می­شود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر فشار که مشخص کننده­ی این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در خانه به سر می­برد را مختل می­کند. در این شکل از تعارض، کارکردن موجب خستگی و بی­رمقی می­شود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار مشخص کننده­ی آن است که رفتارهایی که در محل کار، انجام آنها انتظار می­رود، اگر در محیط خانواده­ی فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل می­نمایند (اتزیون[21]،1987؛ گرین هاوس و دیوتل[22]،1985).

     

    ضرورت و اهمیت مسأله

         دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر[23]، ۱۹۹۲). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد (گرینبرگ و بارون[24]، ۲۰۰0). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر[25] ۱۹۸4)، حضور (ماتیو و زاجاک[26]، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن،[27] ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی[28]، پورتر و استیرز، ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد.

        کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می­مانند و کار می­کنند. مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ­کرده و پرورش دهند (وانگ و همکاران،2006) وتاثیر مثبت تعهدسازمانی در عملکرد سازمانها در بسیاری پژوهش­ها مورد تایید قرار گرفته است. افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج و غیبت آنها از کار بیشتر است (آلن و ما­یر، 2002).

        تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی همانطور که کخ و اسیرز (1998) اظهار داشتند، قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه­ریزی، سازماندهی، حفظ و نگهداری نیروی انسانی، غیبت و تأخیر و همچنین افزایش کارایی و عملکرد در اختیار مدیران قراردهد.

        اهمیت تعهدسازمانی در آن حد است که در متون تحقیقی اخیر، تعهدسازمانی به مثابه عامل مهمی برای درک و فهم علائق افراد و پیش­بینی­کننده خوبی برای ارزیابی تمایل آنها به باقی­ماندن در شغل خود، تلقی­شده است (اسماعیلی،1380) و همچنین اندازه گیری و شناخت تعهد سازمانی، اطلاعات مفیدی برای برنامه ریزی و سازماندهی در اختیارمدیران قرار می­دهد (نقل از برهانی،1381) و به هماهنگی و تلفیق منافع فرد و سازمان کمک می­کند (رابینسون[29] و همکاران،1992).

        بنابراین شناخت روش­هایی مناسب جهت افزایش تعهدسازمانی و نهایتأ بهبود عملکرد کارکنان و بهره­وری سازمان امری حیاتی است (دهقان، صدقیانی و مرادی، 1390).

         از عوامل موثر بر تعهدسازمانی می­توان دسته بندی زیر را ارائه کرد:

    1-عوامل شخصی که شامل سن، جنسیت، نژاد، سطح آموزش و ... می­شود.

    2-عوامل سازمانی می­باشد که شامل حیطه ی شغل، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی، درگیری و مشارکت شغلی می­باشد.

         کیفیت زندگی کاری که بر تعهد سازمانی تاثیرگذار است، در این طبقه جای می­گیرد. کیفیت زندگی­کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهدمتقابل را بین افراد و سازمان به وجود می­آورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آن­ها متعهد باشد (یاوری و همکاران،1388).

    3-عامل سوم فرصتهای شغلی و مسئولیت های خانوادگی کارکنان است.

    که نشان دهنده تاثیر تعارض کار-خانواده بر تعهدسازمانی کارکنان می­باشد.

         تعارض کار-خانواده با رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتارهای مدنی-سازمانی و عملکردشغلی رابطه­ی منفی داشته و رابطه­ی آن با استرس شغلی، افسردگی، اعتیاد، تمایل به ترک شغل و ترک شغل واقعی، مثبت است. هم چنین تعارض کار-خانواده با رضایت از زندگی، رضایت زناشویی، رضایت خانوادگی و عملکرد خانوادگی رابطه­ی منفی دارد (روجلبرگ،2007).

        تعارض کار-خانواده به تجربه­ای که در آن تقاضاهای حوزه کار و خانواده با یکدیگر تداخل پیدامی­کند و از منابع در دسترس فرد تجاوز می­کند، اشاره دارد (رانتانن، کینون، فدلت و پوکینن[30]،2008).

        همچنین لاولر، جان هانگ ویلیی[31] (2007) درپژوهشی مشخص کردند که تعادل کار و زندگی، محیط کار ایمن و بهداشی، پرداخت منصفانه و کافی و امنیت مداوم تأثیر مثبتی بر تعهدسازمانی دارد.

        مطالب پیشین ضرورت و اهمیت بررسی متغیر تعهدسازمانی را در بین کارکنان موردبررسی قرارداده­است و به پیامدهای مثبت توجه به تعهدسازمانی که افزایش بهره وری و... بود اشاره شد و هم چنین از اثرات منفی عدم توجه نظیر غیبت و تمایل به ترک شغل و... نیز بحث شد.

        از متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی کیفیت زندگی­کاری نام برده شد که تحقیقات پیشین همبستگی مثبت و معنادار تعهدسازمانی با کیفیت زندگی کاری را تایید کرده­اند و همچنین پژوهش­ها ثابت کرده­اند بین تعارض کار-خانواده و تعهدسازمانی رابطه­ی معکوس معنی داری وجود دارد.

     

    اهداف پژوهش

    اهداف کلی:

    1-  تعیین وضعیت زندگی کاری، تعارض کار-خانواده و تعهدسازمانی کارکنان

    2-  تعیین سهم کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده در پیش بینی تعهدسازمانی

    3-  بررسی رابطه­ی کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی کارکنان

    اهداف جزئی:

    1- تعیین وضعیت کیفیت­زندگی­کاری کارکنان

    2- تعیین وضعیت تعارض کار-خانواده کارکنان

    3- تعیین وضعیت تعهدسازمانی کارکنان

    4- تعیین سهم کیفیت زندگی­کاری و تعارض کار-خانواده در پیش­بینی تعهدسازمانی کارکنان

    5- تعیین رابطه بین کیفیت زندگی­کاری و ابعاد آن با تعهدسازمانی کارکنان

    6- تعیین رابطه بین تعارض کار-خانواده و ابعاد آن با تعهدسازمانی کارکنان

     

    سوالات اصلی پژوهش

    وضعیت کیفیت زندگی­کاری کارکنان چگونه است؟

     وضعیت تعارض کار-خانواده چگونه است؟

     وضعیت تعهدسازمانی کارکنان چگونه است؟

     ابعاد کیفیت­زندگی­کاری با تعهدسازمانی رابطه دارد؟

    ابعاد تعارض کار-خانواده با تعهدسازمانی رابطه دارد؟

    سهم کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده در پیش­بینی تعهدسازمانی چقدر است؟

     

    فرضیات پژوهش

    1- بین کیفیت زندگی­کاری با تعهدسازمانی کارکنان ارتباط وجود دارد.

    2- بین تعارض کار-خانواده با تعهدسازمانی ارتباط وجود دارد.

    3- بین کیفیت­زندگی­کاری و تعارض کار-خانواده با تعهدسازمانی ارتباط وجود دارد.

     

    [1]-Luthans

    [2]-Paglis

    [3]-Green

    [4]-Organizational commitment

    [5] - Tung Chen

    [6]-Mathieu J.E; Zajac. D.M.

    [7]-Quality of work-life

    [8]-Ginnodo

    [9]-Lincoin

    [10]-Havlo

    [11]-Jortaft

    [12]-Allen

    [13]-Johnsrud

    [14]-Adhikari

    [15]- Gautam

    [16]- Mirkamali & Narenji Thani

    [17]-Kaur

    [18] - Work-Family Conflict

    [19]-Rantanen, Kinunen, Feldt, & Pulkinen

    [20]-Jones, Chonko, Rongarajan & Robert

    [21]-Etzion

    [22]-Greenhaus & Beutell

    [23]- Steers & poter

    [24]- Greenberg, J. & Baron, R.A

    [25]- Bateman, T. S., & Strasser

    [26]- Mathieu & Zajac

    [27] - O'Reilly & Chatman

    [28] -Mowday

    [29]-Robinson et al

    [30] - Rantanen, Kinunen, Feldt, & Pulkinen

    [31]-Lawler, Chan Huang & Yilei

    Abstract:

    The aim of Present study is to investigate the relationship between quality of work life and conflict of work-family with workers' organizational commitment. For this purpose a descriptive research method of correlation type was used. The statistical population includes all 1200 Gazsoozan company's workers, Najafabad, Iran, 2013. The samples consist of 300 persons who were selected according to "Kerjcie and Morgan" table with stratified random sampling method. Data collection scales were "Allen & Meyer's organizational commitment questionnaire (1993)", "Netmier's conflict work-life questionnaire(1996)" and "Walton's quality of work life questionnaire (1975).data analysis of this research was performed by spss-21 in 2 levels of descriptive statistic by using statistical indexes such as frequency, Mean and standard deviation and in level of inference statistical Proportionational to data evaluation level and statistical assumptions Pearson coefficient correlation and multi-variable regression and one sample T-Test methods were used. Results of data analysis showed that there is a significant positive relation between quality of work life and organizational commitment,there is a significant negative relation between conflict work-life and organizational commitment. Also there is a significant relation between organizational commitment and dimension of quality of work life also result of multi variable regression analysis showed that scales of conflict of work-family and quality of work life could significantly predict organizational commitment about 16%. And scale of conflict of work-family and family-work could significantly predict organizational commitment about 10% and dimension of quality of work life could significantly predict organizational commitment about 37%.

    Keywords: Quality of work life, conflict of work-family, organizational commitment.

  • فهرست و منابع پایان نامه رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان

    فهرست:

    فهرست مطالب

    شماره و عنوان مطالب

                                                           صفحه

     

    1- کلیات پژوهش

    1-کلیات پژوهش..... 2

    1-1- مقدمه و بیان مسأله. 2

    1-2- ضرورت و اهمیت مسأله. 4

    1-3- اهداف پژوهش... 6

    1-4- سوالات اصلی پژوهش... 6

    1-5- فرضیات پژوهش... 7

    1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها 7

    2-.. مبانی نظری پژوهش و پیشینه

    2-1- مقدمه.    11

    2-2- تعاریف تعهد سازمانی.. 11

    2-3- دیدگاههای مربوط به ابعاد تعهد سازمانی.. 13

    2-3-1-           دیدگاه پورتر، کامپتون و اسمیت..... 13

    2-3-2-           دیدگاه اتزیونی.... 13

    2-3-3-           دیدگاه آرجریس....... 14

    2-3-4-           دیدگاه استاو و سالانسیک (1977).. 14

    2-3-5-           -الگوی آنجل و پری.... 15

    2-3-6-           الگوی مایر و شورمن.... 15

    2-3-7-           -دیدگاه هارتمن و بمیکز... 15

    2-3-8-           دیدگاه بالفور و وکسلر... 16

    2-3-9-           الگوی مودی و همکاران.... 21

    2-3-10-         الگوی سه جزئی آلن و مایر... 21

    2-4- فرآیند ایجاد تعهد سازمانی: 22

    2-4-1-           اریلی و چاتمن.... 22

    2-4-2-           مارتین و نیکولز... 23

    2-5- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی: 23

    2-6- عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی: 24

    2-6-1-           دیدگاه استرون.... 24

    2-6-2- دیدگاه استیرز، پورتر و مودی.... 25

    2-6-3- مودی و همکاران.... 25

    2-7- تعاریف کیفیت زندگی کاری.. 27

    2-7-1-           تعریف ولش....... 27

    2-7-2-           دیدگاه وک چیو... 27

    2-7-3-           تعاریف فارکوهر... 30

    2-8- ضرورت و اهداف کیفیت زندگی کاری.. 30

    2-9- الگوهای کیفیت زندگی کاری: 31

    2-9-1-           الگوی توماس...... 31

    2-9-2- الگوی والتون.... 31

    2-9-3-           الگوی کاسیو... 32

    2-9-4- الگوی هریکو مک بوی.... 32

    2-9-5-           الگوی مورتون.... 33

    2-10-         راههای بهبود کیفیت زندگی کاری.. 33

    2-11-         عوامل موثر در کاهش کیفیت زندگی کاری.. 35

    2-12-         مدلهای تعارض کار-خانواده: 37

    2-12-1-         مدل اول: چهار دسته نظریه مدلهای عمومی.... 38

    2-12-2-         مدلهای مبتنی بر حمایت اجتماعی.... 43

    2-12-3-         مدل های مبتنی بر تقاضاها و انتظارات نقش کاری و خانوادگی.... 44

    2-13-         پیشینه پژوهش: 45

    2-13-1-         پژوهشهای داخلی:. 45

    2-13-2-         پژوهشهای خارجی:. 49

    2-14-         خلاصه فصل.. 52

    3-. مواد و روش پژوهش

    3-1- مقدمه  ........................................................................................................................54

    3-2- روش پژوهش... 54

    3-3- جامعه آماری و روش نمونهگیری و روش اجرا 54

    3-4- ابزارهای جمع آوری اطلاعات.. 54

    3-4-1-           پرسشنامه تعهدسازمانی آلن و مایر (1991).. 54

    3-4-2-           پرسشنامه تعارض کار-خانواده (نت مه یر،1996).. 55

    3-4-3-           پرسشنامه کیفیت زندگی کاری:. 56

    3-5- روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 56

    4-. نتایج و یافته های پژوهش

    4-1- مقدمه........ 58

    4-2- اطلاعات توصیفی.. 58

    4-3- یافته های استنباطی.. 62

    5-. نتیجه گیری و بحث

    5-1- مقدمه..............  70

    5-2- بحث در مورد یافته های پژوهش... 70

    5-2-1-           سؤالات پژوهش....... 70

    5-2-2-           فرضیه های پژوهش....... 72

    5-3- محدودیتها 73

    5-4- پیشنهادها 73

    5-4-1- پیشنهادهای پژوهشی.... 73

    5-4-2-           پیشنهادهای کاربردی.... 73

    منبع:

    فهرست منابع و مأخذ

    1-ابراهیمی، احمد، 1378، تعهد سازمانی و رابطه آن با رضایت شغلی مدیران و معلمان مدارس دولتی مقطع راهنمایی شهرستان آمل، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی. تهران.

    2-ابطحی، حسین؛ کاظمی، بابک،1380، بهره‌وری، تهران: موسسه مطالعات و پژوهش­های بازرگانی.

    3-احمدی، الهه،1387، رابطه جوسازمانی موجود و مطلوب با انواع تعهد سازمانی و خشنودی شغلی به‌منظور ارائه الگو در کارکنان سازمان فرهنگی تفریحی شهرداری اصفهان، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، رشته روان­شناسی صنعتی-سازمانی، دانشگاه اصفهان. اصفهان.

    4-اخباری، مریم السادات، 1389، رابطه­ی تعهد سازمانی و حرفه­ای با متغیرهای سازمانی منتخب و تأثیر مداخلات انجام‌شده بر روی متغیرهای پژوهش در شرکت پالایش نفت استان اصفهان، پایان‌نامه کارشناسی ارشد روان‌شناسی صنعتی سازمانی، دانشگاه اصفهان. اصفهان.

    5-استرون، حسین،1377، تعهد سازمانی، فصلنامه مدیریت در آموزش‌وپرورش، سال پنجم، شماره­ی 17.

    6-اسلامی وقار، مریم، 1388، رابطه خودپنداری فردی و جمعی با تعهد سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در کارکنان ستادی شرکت ملی گاز ایران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه اصفهان. اصفهان.

    7-اسماعیلی، کوروش، 1380، تعهد سازمانی، ماهنامه تدبیر، شماره­ی 112. صص 69-66.

    8-امیر سالاری، یعقوب، 1386، بررسی رابطه تعارض کار-خانواده و خانواده کاربر رضایت شغلی و سلامت روان دبیران مقطع متوسطه استان فارس، پایان‌نامه کارشناسی ارشد مشاوره، دانشگاه اصفهان. اصفهان.

    9-امیری، فرزاد، 1388، بررسی رابطه بین ویژگی­های شخصیتی و تعهد سازمانی و بهره­وری دبیران دوره راهنمایی شهرستان فلاورجان، پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته روان­شناسی عمومی، دانشگاه اصفهان، اصفهان.

    10-برهانی، فاطمه، 1381، بررسی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات.

    11-جمشیدی، عالیه، 1379، بررسی کیفیت زندگی کاری (QWL) کارکنان مرکز توان‌بخشی روزانه­ی دولتی بهزیستی استان تهران، پایان‌نامه‌ی کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم پزشکی و توان‌بخشی. تهران.

    12-حاتمی، حسین؛ میر جعفری، سید احمد؛ مجاهدی جهرمی، سعیده،1390، رابطه­ی کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و میزان بهره­وری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی دانشگاه علوم پزشکی جهرم، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، شماره­ی 3.

    13-حاتمی، حسین؛ میر جعفری، سید احمد؛ مجاهدی جهرمی، سعیده،1390، رابطه­ی کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و میزان بهره­وری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی دانشگاه علوم پزشکی جهرم، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. سال دوم، شماره­ی 3.

    14-حسینی، سید مهدی؛ مهدی زاده اشرفی، علی، 1388، شناسایی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی، فصلنامه مدیریت، سال 7، شماره­ی 18.

    15-حسینی، مهدی؛ مهدی زاده جرج افکی، غلامرضا، 1389، بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با عملکرد، کنفرانس بین‌المللی علوم پیشرفته (ICMS)، سال اول. صص 559-562.

    16-حمیدی، مهرزاد؛ کشتی دار، محمد، 1381، بررسی ساختار سازمانی و تعهد سازمانی در دانشکده­های تربیت‌بدنی دانشگاه­های سراسر کشور، نشریه­ی حرکت، شماره­ی 15.

    17-خادم دزفولی، زهرا؛ ارشدی، نسرین؛ تقی پور، آذین 1391، رابطه صفات شخصیت، حمایت سرپرست و فشار روانی شغل با خشنودی شغلی و تعارض کار-خانواده، پژوهش­های روان‌شناختی، سال پانزدهم، شماره­ی 2.

    18-خاکی، غلام­رضا، 1379، نقش تعهد سازمانی در بهره­وری، نشریه نامه پژوهش، شماره 5، 37-42.

    19-خداکرم پور، زهرا؛ سرحدی، فاطمه، 1392، بررسی رابطه اشتغال با تعارض کار-خانواده (مطالعه موردی زنان شاغل در سازمان­های دولتی شهرستان سیرجان)، ماهنامه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی کار و جامعه، شماره­ی 161.

    20-خوشبختی، جعفر، 1383، طراحی و تبیین مدل سه‌بعدی سبک‌های رهبری، کیفیت زندگی کاری کارکنان و اثربخشی مدیران دانشکده­ها و گروه‌های آموزشی تربیت‌بدنی دانشگاه­های دولتی کشور، رساله‌ی دکتری تربیت‌بدنی دانشگاه تهران، تهران.

    21-دربانیان، محسن، 1390، بررسی روابط ساده و چندگانه بین الگوی پنج عاملی شخصیت، دل‌بستگی شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان شرکت‌های صنعتی مستقر در مرکز رشد پارک علم و فناوری خراسان، پایان‌نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه اصفهان، اصفهان.

    22-درگاهی، حسین؛ قریب، میترا؛ گودرزی، مریم، 1386، بررسی کیفیت زندگی کاری پرستاران بیمارستان­های دانشگاه علوم پزشکی تهران. مجله­ی دانشکده پرستاری و مامایی علوم پزشکی تهران (حیات)، سال 13. شماره­ی 2. صص 21-13.

    23-دعایی، حبیب اله؛ پور، سمیرا؛ خریدار، فاطمه، 1389، تحلیل و بررسی عوامل پیش­بینی کننده تعارض کار-خانواده و قصد ترک خدمت؛ (نمونه موردمطالعه: پرستاران بیمارستان قائم در مشهد)، مجله علوم اجتماعی دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه فردوسی مشهد، صص 63-88، مشهد.

    24-دولان، شیمون؛ شولر، رندال اس، 1392، مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، ترجمه­ی محمدعلی طولی و محمد صائبی، چاپ دهم، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.

    25-دولت خواهان، محبوبه، 1380، تعهد سازمانی مدیران و رابطه آن با رضایت شغلی آنان در دبیرستان­های شهر تهران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، تهران.

    26-دهقان، نبی اله؛ صالحی صدقیانی، جمشید؛ مرادی، شعبان، 1389، تبیین ارتباط ابعاد غنی‌سازی شغل و رضایت شغلی کارکنان، فصلنامه مطالعات کمی، شماره­ی 2.

    27-رجبی فرجاد، حاجیه؛ رشید پور، علی؛ احمدی، جلال، 1392، بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی کارکنان، فصلنامه علمی-ترویجی مطالعات منابع انسانی، سال دوم، شماره­ی ششم.

    28-رستگار خالد، امیر،1385، کار، خانواده، جنسیت، تهران: انتشارات شورای فرهنگی-اجتماعی زنان.

    29-رستگاری، حسینعلی، 1378، بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان شاغل در شبکه­ی بهداشت و درمان شهرستان نجف‌آباد، پایان‌نامه‌ی کارشناسی ارشد، مرکز آموزش مدیریت دولتی.

    30-روحی، قنبر؛ آسایش، حمید؛ رحمانی، حسین؛ عباسی، علی، 1390، ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران بیمارستان دانشگاه علوم پزشکی گلستان، فصلنامه پایش، سال دهم، شماره­ی 2، صص 292-285.

    31-رهنمای رود پشتی، فریدون؛ محمود زاده، نصرت­الله، 1387، توسعه منابع انسانی، مطالعه موردی تعلق و تعهد سازمانی و رقابت‌پذیری، تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.

    32-ساعتچی، محمود؛ کامکاری، کامبیز؛ عسگریان، مهناز، 1391، آزمون­های روانشناختی، چاپ سوم، تهران: انتشارات ویرایش.

    33-سلطان حسینی، محمد؛ نادریان، مسعود؛ همایی، رضا؛ موسوی، زهره، 1388، رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت‌بدنی استان اصفهان، مدیریت ورزشی، 2 شماره­ی.صص 181-167.

    34-سیفی، هوشنگ، 1385، بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان­های دانشگاهی شهر سنندج، پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج، واحد مرودشت.

    35-شریف‌زاده، فتاح؛ خیراندیش، مهدی،1388، تجزیه‌وتحلیل رابطه­ی بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیران گروه­های آموزشی دانشگاه اصفهان، نشریه‌ی مدیریت دولتی، سال اول، شماره­ی 3.

    36-صلاحیان، افشین؛ کجباف، محمدباقر؛ نوری، ابوالقاسم؛ مولوی، حسین؛ حسن‌زاده، مجید، 1389، برخی عوامل سازمانی مؤثر بر تعارض کار-خانواده، ماهنامه علمی –پژوهشی دانشگاه شاهد. سال هفدهم. شماره­ی 43.

    37-صنوبری، فرهاد، 1379، بررسی رابطه‌ی کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان شاغل در شرکت فروشگاه­های زنجیره­ای رفاه، پایان‌نامه‌ی کارشناسی ارشد، مرکز آموزش مدیریت دولتی.

    38-صیادی تورانلو، حسین؛ جمالی، رضا و منصوری، حسین، 1388، بررسی رابطه­ی بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی، (مطالعه‌ی موردی: کارکنان آموزش‌وپرورش یزد)، علوم تربیتی، سال پنجم، شماره­ی 1، صص 136-113.

    39-طوسی، محمد، علی، 1380، بالندگی سازمانی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

    40-عریضی، حمیدرضا؛ گلپرور، محسن (زیر چاپ). بررسی تعهد سازمانی در سازمان­های ایران بر اساس یافته­های پژوهشی در مجموعه­ای از سازمان­ها و صنایع ایران در طی سال­های 1387-1382.

    41-عریضی، حمیدرضا؛ گلپرور، محسن، 1388، فرا تحلیلی بر رابطه بین ابعاد سازمانی با مشارکت در تصمیم­گیری رفتار مدنی-سازمانی و رفتارهای فرانقشی، روانشناسی معاصر، سال چهارم، شماره­ی 1.

    42-عسگری، پرویز؛ پور تراب، حدیث، 1389، رابطه­ی کیفیت زندگی کاری، دل‌بستگی شغلی و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی کارمندان بانک ملی اهواز، یافته­های نو در روان­شناسی.

    43-علاقه بند، علی، 1386، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، (ویرایش پنجم). تهران: روان.

    44-غفار زاده، فاطمه، 1380، بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و بهبود فعالیت کارکنان اداره کل سازمان آموزش فنی و حرفه­ای شهر اصفهان، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان.

    45-فاتحی زاده، مریم؛ نقوی، اعظم؛ سلطانی، مرضیه، 1386، بررسی رابطه حمایت اجتماعی و تعارض کار-خانواده در زنان شاغل، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، سال اول، شماره 1.

    46-فاتحی زاده، مریم؛ نقوی، اعظم؛ سلطانی، مرضیه، 1389، بررسی میزان شیوع تعارض کار-خانواده و خانواده کار و ارتباط آن با متغیرهای رضایت زناشویی و شغلی در بین زنان، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، سال دوم، شماره­ی 3.

    47-فخر پور، رقیه؛ یاوری، یوسف؛ امیر تاش، محمدرضا؛ تندنویس، فریدون،1390، رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشکده­ها و گروه­های آموزشی تربیت‌بدنی دانشگاه­های کشور، مدیریت ورزشی. شماره­ی 13. صص 168-153.

    48-فراهانی، ابوالفضل؛ کاشف، امیرمحمد؛ کشاورز، بهرام؛ نظری، رضا، 1389، پژوهش در علوم ورزشی، شماره­ی 28، 164-149.

    49-فرج وند، اسفندیار، 1376، بهبود کیفیت زندگی کاری، زمینه، شماره­های 66 و 67، صص 44-39.

    50-قاسم‌زاده، علی، 1384، بررسی تأثیر مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان رسمی شهرداری، پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مشاوره شغلی دانشگاه اصفهان، اصفهان.

    51-قمی زاده، رضا، 1379، بررسی رابطه­ی شاخص­های کیفیت زندگی کاری با عملکرد نیروی انسانی در خبرگزاری جمهوری اسلامی ایران، پایان‌نامه‌ی کارشناسی ارشد، مرکز آموزش مدیریت دولتی.

    52-کرمانی، بهناز، 1389، رفتار سازمانی با نگاهی به تعهد سازمانی و جوسازمانی، تهران: علم و دانش.

    53-کسایی، میترا، 1383، نگرش کارکنان به کیفیت زندگی کاری و رابطه­ی آن با عملکرد، تحول اداری، سال هفتم، شماره 47.

    54-کمال زاده، حمیده؛ خسروی، صدر اله؛ سروقد، سیروس،1392، بررسی رابطه تعهد سازمانی با کیفیت زندگی کاری و شادکامی، ماهنامه علمی تخصصی سیمان، شماره­ی 65.

    55-گریفین، ریکی؛ مورهد، گرگوری،1387، رفتار سازمانی، سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده، چاپ اول، تهران: مروارید، 402-401.

    56-گلپرور، محسن؛ عریضی، حمیدرضا، 1385، پیش‌بینی تعهد سازمانی و مؤلفه‌های آن بر اساس متغیرهای هفده­گانه فردی و سازمانی. دانش و پژوهش در روان­شناسی. شماره­ی 29. 68-41.

    57-گوهری، سید سعید، 1376، کیفیت زندگی کاری و اثر آن بر عملکرد کارکنان واحدهای تولیدی، صنعت خودرو، سال اول، شماره 1.

    58-الله دادی، اسماعیل، 1382، تعهد سازمانی، نشریه مدیریت، شماره­های 78 و 77.

    59-محمد میر کمالی، فاطمه نارنجی ثانی، 1387، بررسی رابطه­ی بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیئت‌علمی دانشگاه­های تهران و صنعتی شریف، فصلنامه پژوهش و برنامه‌ریزی در آموزش عالی، شماره­ی 48.

    60-مدنی، حسین و زاهدی، محمدجواد،1384، تعیین اولویت عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان، (مطالعه‌ی موردی در شرکت‌های پالایش گاز و بیدبلند)، جامعه‌شناسی ایران، سال ششم، شماره­ی 1، صص 3-33.

    61-مرادیان، زهره، 1382، بررسی رابطه­ی کیفیت زندگی کاری با عملکرد کارکنان شاغل در ستاد راه و ترابری، پایان­نامه­ی کارشناسی ارشد، مرکز آموزش مدیریت دولتی.

    62-مصدق راد، علی محمد، 1384، ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارمندان بیمارستان علوم پزشکی اصفهان، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، اصفهان.

    63-ملکیها، مرضیه؛ باغبان، ایران؛ فاتحی زاده، مریم،1388، آموزش مدیریت تعارض کار-خانواده (یک بررسی تجربی در کارمندان زن)، روانشناسی تحولی، روانشناسان ایرانی. سال ششم. شماره­ی 44.

    64-میر سپاسی، ناصر، 1371، تأثیر متقابل بهره­وری و کیفیت زندگی کاری، مجله اقتصاد و مدیریت، شماره­ی 15.

    65-نصرت پناه، سیاوش؛ حسنی، کاوه؛ یزدی، امید، 1391، بررسی رابطه­ی بین کیفیت زندگی کاری و بهره­وری نیروی انسانی. فصلنامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین، سال چهارم. شماره­ی 1 صص 206-189.

    66-نعیمی، گیتا؛ نظری، علی­محمد؛ ذاکر، باقر ثنایی،1390، بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده با عملکرد شغلی کارکنان مرد متأهل، فصلنامه مشاوره شغلی، شماره­ی 10. 72-57.

    67-نیرویی، مریم، 1382، بررسی نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری با ریسک‌پذیری و تعهد سازمانی در مدیران شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی اهواز. اهواز.

    68-یاوری، یوسف، امیر تاش، علی‌محمد و تندنویس، فریدون، 1388، مقایسه کیفیت زندگی کاری و خرده مقیاس­های آن در بین اعضای هیئت‌علمی دانشکده­ها و گروه­های آموزشی تربیت‌بدنی دانشگاه‌های دولتی. نشریه علوم حرکتی و ورزشی، سال هفتم، شماره­ی 12، 109-99.

     

     

    69-Adhikari, D. R., Gautam, D. K. 2010. Labor legislations for improving quality of work life in Nepal. International Journal of Law and Management, 52(1): 40-53.

    70-Ahmad, A. 2008. Direct and indirect effects on work-family conflict on job performance. The journal of international management studies, 3: 176-179.

    71-Allen, J., Meyer, P. 2002. Tree Component of Organizational Commitment-Human Resource. Management Review, 1(1):61-68.

    72-Allen, N. J., Meyer, J.P. 1990. The measurement and antecedents of affective continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63: 1-18.

    73-Allen. G.J. 1996. On developing a General Index of work commitment. Journal of vocational behavior.

    74-Allen. N. J. 2007. Organizational commitment. Encyclopedia of industrial and organizational psychology. SAGE publications, 1: 548-551.

    75-Aycan, Z. 2005. Relative contributions of childcare, spousal and organizational support in reducing work-family conflict for men and women: the case of turkey. Sterols: A journal of research.

    76-Bailyn, L. 1970. Career and family orientations of husbands and wives in relation to marital happiness. Human Relations, 23: 97-113.

     77-Balfour, D. L., Wechsler, B. 1996. Organizational Commitment: Antecedents and out comes in public organizations. Public productivity Management Review, 19(3): 256-277.

    78-Bateman, T., Strasser, S. 1984. A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment. Academy of Management Journal, 21: 95-112.

    79-Becher, T. E. 1992. Foci and Bases of commitment: Are they distinctions worth making? The academy of management journal, 35(1): 332-244.

    80-Buchanan, B. 1974. Government managers, business executive and organizational commitment. Public administration review, 34: 339-347.

    81-Carnevale, D., Wechsler, B. 1992. Trust in the public sector: Individual and organizational determinants. Administration & society. 23: 471-494.

    82-Cascio, F. Wayne. 1998. Managing Human resources: fifth Edition, Mc Graw-Hill.

    83-Celep, C., Yilmaz Turk, O. E., 2012. The relationship among organizational trust, multidimensional organizational commitment and perceived organizational support in educational organizations. Social and behavioral science. 46: 5763-5776.

    84-Chang, S. U., Lee. M. 2006. Relationship between personality traits, job characteristics, Job satisfaction and organizational commitment: An empirical study the business Review, Cambridge. 6(1): 122-130.

    85-Cohen, G., Brower, Q. 2006. Work-family conflict management. Journal of Applied Psychology, 87: 398-407.

    86-Cole. D., Rabson, C., Lynda, S., Charles, L., Mc.Guire, W. 2005, Quality of Working life Indicators in Canadian Health Care Organization: A Tool for Healthy, Health Work Places, Society of Occupational, 55(1): 54-59.

    87-Conolly, S. 2000. The work-family role system. Journal of Social problems, 24: 417-427.

    88-Dockel, A., 2003. The effects of retention factors on organizational commitment: an investigation of high technology employees. University of Pretoria.

    89-Dong, J. L., Anusorn, S., Sigry, M. J. 2007. Further Validation of a Need-Based quality of work-life (QWL) Measure: Evidence from Marketing Practitioners, Applied Research Quality Life. 2: 273-287.

    90-Dubrin, A & et al 1989. Management and organization, Cincinnati, Ohioi south Western publishing co.

    91-Dunham, R. B., Grube, J.A., Castaneda, M. B. 1994. Organizational commitment: the attitudinal moderators of the hesitation and performance relation. Personal psychology, 59: 365-593.

    92-Falkenburg, k., Schyns, B. 2007. Work satisfaction, organizational commitment and withdrawal behaviors. Management Research News, 30(10): 708-723.

    93-Ginnodo. N.E. 1981. Measurement and Evaluation in teaching. New York: Mc Millan.

    94-Greenberg, J., Baron, R.A. 2000, Behavior in organization, New Jersey.

    95-Greenhaus, J. H., Beutell, N. J. 1985. Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10: 76-88.

    96-Grusky, O. 1966. Career mobility and organizational commitment. Administrative science quarterly, 10: 488-508.

    97-Gutman T., Van Dick R., Wavger U. 2004. Organizational identification and organizational commitment: distinct aspect of two related concept. Asian journal of social psychology, 301-15

    98-Hackman, J R., Oldham, G. R. 1980. Work redesign. Reading, M A: Adison-Wesley.

    99-Har, J.M. 2006. Work-family conflict outcomes: Testing the moderating effects of conflict frame both work and family domain.

    100-Hartmann, L. C., Bambacas. M. 2000. Organizational commitment: A multi method scale analysis and test of effects. International Journal of Organizational Analysis, 8(1): 89-108.

    101-Havolo, D. E. 1991. An experiential approach to organizational development. Third edition, prentice- Hall international Editions.

    102-Herbiniak, L.G., Alutto, J. A. 1972. Personal and role-related factors in the development of organizational commitment. Administrative science quarterly, 18: 554-573.

    103-Hill, E.J. 2005. Work-family fascination and conflict, working fathers and mothers work-family stressors and support. Journal of family issues, 26(6): 793-819.

    104-Hyun-jung, C. 2009. An exploratory study on the effect of work-family conflict on job satisfaction and job performance among hotel frontline employees with testing gender difference. Korean journal of hospitality administration, 18: 203-219.

    105-Johnsrud, P. k. 2002. Faculty member's morale and their intention to leave. Journal of, Vol. 10, 9. P: 136.

    106-Jones, E., Chonko, L., Rongarajan, D., Robert, J. 2007.The role of role overload on job attitudes, turnover intention, and saleperson performance. Journal og Buslness Research, 60(7): 663-671.

    107-Jortaft, A. 1993. Depression, creativity and mental health, performance psychology in the schools. Journal of vocational Psychology, 12: 304-309.

    108-Kanten, S., Sadullah, O. 2012. An empirical research on relationship quality of work life and work engagement. Social and behavioral science, 62: 60-366.

    109-Kashman, J, W. 1992. The organizational Dinamics of teacher workplace commitment. Erquartly journal of new approach in educational administration, 1(2): 170.

    110-Kaur, D. 2010. Quality of working life in ICICI bank ltd, Chandigarh. International Research Journal, 1(11): 29-28.

    111-Koonmee, K, A., Singhapakdi, B., Virakul, Lee D. J. 2010. Ethics institutionalization, Quality of work life and employee job related outcomes: A survey of human resource manager of Thailand. J. Business Res, 1-7: 20-26.

    112-Lambert, E. G., Paoline, E. A. 2008. The influence of individual, job and organizational characteristic on correctional staff job stress, job satisfaction, and organizational commitment. Criminal justice Review, 33: 541-564.

    113-Lau, R. S. M., 2000. Quality of work life and performance. International Journal of services Management, 11(5): 422-437.

    114-Lawler, J., Chan Huang, T., Yilei, C. 2007. The Effects of Quality of Work Life on Commitment and Turnover Intention, Social Behavior and Personality, 35(6): 735-750.

    115-Lee, S. H., Lee. T. W., Lum, C. F. 2008. The effects of employee services on organizational commitment and intentions to quit. Personal review, 37(2): 222-237.

    116-Lee, S. M. 1971. An empirical analysis of organizational identification. Academy of Management Journal, 14: 214-226.

    117-Lincoin, H. 1991. Teaching is decision-Making. New York: New York shep.

    118-Luthans, F 1998. Organizational Behavior. New York.

    119-Luthans, F., Baack, D., Taylor, L. 1987. Organizational commitment analysis of antecedent Human Relations, 40(4): 214-239.

    120-Mathieu, J. E., Zajac, D. M. 1990, A review and meta-analysis of the antecedents, correlates and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108(2): 171-194.

    121-Mayer, R.C., Schoorman, D.F 1998. Diffrentialting Antecedents of organizational commitment: A test of March and Simon model. Joiurnal of organizational behavior, 19(1).

    122-Meyer JP., Stanley DJ., Hesrscovich L., topolnytsky L. 2002. Affective continuance and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of vocational behavior, 61: 20-52

    123-Meyer, J. P., Allen, N. J., smith, C. A. 1993. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component model. Journal of Applied Psychology, 78: 538-551.

    124-Meyer, J. P., Allen. N. J. 1984. Testing the side bet theory of organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 69: 372-378.

    125-Meyer, J. P., Stanley, D.J., Herscovich, L., Topolnytsky, L. 2002. Affective, continuance and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational behavior, 61: 20-52.

    126-Meyer, J.P., Allen, N.J. 1990. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63: 1-18.

    127-Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L., Topolnytsky, L. 2002. Affective, continuance and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61: 20-52.

    128-Mowday, R. T., Porter, L. M, steers, R. M. 1982. Employee organization linkages. New York: Academic press.

    129-Mowday. R. T., Steers, R. M., Porter, L. W. 1979. The measurement of organizational commitment. Journal of vocational Behavior, 14: 224-247.

    130-Nadler, G., Lowler, F. 1994. And academic directory and search behavior and the quality of work life.

    131-Narangrit, S., Thongsri, S. 2001. Quality of work life and organizational commitment case study: Thaitoyo Dense Co Ltd. King Mongkut s institute of technology- North Bagkok Ok Para, J. o, Wynn, The impact of ethical climate on job satisfaction, and commitment in Nigeria. Journal of Management Development, 9(27): 935-95.

    132-Nemaroupam, A., Mant, F. 2004. Outcomes of work-family conflict. Journal of management. 14(3): 475-491.

    133-Netemeyer, R. G., Maxham, J. G., Pullig, C. 2005. Conflicts in the work-family interface: Links to job stress, customer service employee performance and customer purchase intent. Journal of marketing, 69: 130-143.

    134-Netmier, I. 1996. Different strategies for managing work, non-work interface. Journal of Marriage Family, 63, 401-425.

    135-O'Reilly C A., Chatman, J. 1986. Organizational commitment and psychological on attachment: the effects of compliance, identification and internalization on pro social behavior. Journal of Applied Psychology, 71:492-499.

    136-Paglis.L, G. S. 2002. Leadership self – efficacy and manger, motivation for leading change. Journal of organizational behavior, 23: 215-235.

    137-Pitney, W.A. 2006. Commitment organizational influence and quality of work-life issues during the professional socialization of certified athletic trainers working in the national collegiate athletic association division I setting. Journal athl train, 41(2): 189-195.

    138-Porter, L. W., Campton, W. J., Smith, F. J. 1976. Organizational commitment and managerial turnover: A longitudinal study. Organizational Behavior and human performance, 15: 87-98.

    139-Powell, M. D., Meyer, P. J. 2004. Side- bet theory and three component model of organizational commitment. Journal of vocational behavior. 65: 157-177.

    140-Rantanen, J., Kinunen. U., Feldt, T., Pulkinen, L. 2008. Work-family conflict and psychology well-being: stability and cross-lagged relation within one and six year follow-ups. Journal of vocational behavior, 73(1): 37-51.

    141-Richard B. 2007. Predicting the organizational commitment of marketing education and health occupations education teachers be work related reward, Journal of industrial teacher educational on, 32(1): 1-14.

    142-Rogelberg, G. S. 2007. Encyclopedia of industrial and organizational psychology (1sted.), Londen: New Delhi.

    143-Rousseau, D. M. 1989. Psychological and implied contract in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2: 121-139.

    144-Saraji. G. N., Dargahi, H. 2006 study of quality of work life (QWL). Iranian journal of public Health, 35.

    145-Smith, P.B., Peterson, M.F. 1988. Leadership, organization, and culture, new bury Park, CA: Sage.

    146-Staw, B., Salancik, G. 1977. New Directions in organizational Behavior. Chicago: st Clair press.

    147-Szilagyi, A., Walace, M. 1987. Organizational behavior systems of the 1990 s, New York: Green wood press Inc.

    148-Tiomi, k., Vanhala, S., Nykyri, E., Janlionen, M. 2004. Organizational practices, work demands and the well-being of employees. Occupational Medicine, 54.

    149-Tsung, H.K., etal. 2009. Employee Empowerment in a technology advanced work Environment, international management & data systems, 110(1): 22-24.

    150-Tung Chen, L. 2005. Relationship among transformational and transactional leadership behavior, job satisfaction and organizational commitment on the IT department. Research and development in Shanghai China. Thesis for degree of business administration. 8-33

    151-Vandenberg, R. J., Mc Cullin, R. S. 1989. Evaluating the long-rang implications of compliance and internalization on turnover attitudes and behavior in academy of management: best papers and proccedings 1989(pp.23t-238.). Atlanta, GA: Academy of management.

    152-Vansell, M., Brief, A., Schuler, R. S. 1981. Role conflict and role ambiguity: Integration of the literature and directions for future research. Human Relations, 34: 43-71.

    153-Vecchio, Robert, P. 1991. Organizational Behavior second edition, The Dryden press.

    154-Vicente, R. P. V., Inmaculada, B., Ana, B. E., Carlos, B. L. 2007. Organizational commitment to employee and organizational performance. Personal Review, 36(6): 867-886.

    155-Voyddannoff, W, 2004. Multiple role and psychological distress: the intersection of the paid worker, spouse, and parent roles with the role of adult child. Journal of Marriage and family, 82: 41-52.

    156-Vroom, J.A., Jago, A.G. 1988. The new leadership: managing participation in organizations. Englewood cliffs, NJ: Prentice Hall.

    157-Wong. Y. T., Ngo, H. Wongc, S. 2006. Perceived organizational Justice Trust, And OCB: A study of Chinese Workers in Joint Ventures and State –Owned Enterprise. Journal of World Business, 41:344-355.

    158-Yannis M., Johannes U., Roalf V. D Ann J. D. 2008. Regulatory foci and organizational commitment. Journal of Vocational behavior, 73: 485-489.



تحقیق در مورد پایان نامه رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان, مقاله در مورد پایان نامه رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان, پروپوزال در مورد پایان نامه رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان, تز دکترا در مورد پایان نامه رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان, پروژه درباره پایان نامه رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان, گزارش سمینار در مورد پایان نامه رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان, رساله دکترا در مورد پایان نامه رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول
بانک دانلود پایان نامه رسا تسیس