پایان نامه بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر

word
130
844 KB
30071
1393
کارشناسی ارشد
قیمت: ۱۶,۹۰۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر

    پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته علوم اجتماعی (M.A)

    گرایش پژوهشگری

    چکیده

    هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه جامعه‌شناختی دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی در بین دبیران متوسطه شهرستان کوثر بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه دبیران آموزش‌وپرورش شهرستان کوثر تشکیل می‌دهند که در سال تحصیلی ۹3۹2 مشغول به کار بودند. برای این منظور تعداد 118 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند و به پرسشنامه‌های لازم پاسخ دادند که ازاین‌بین تعداد 103 پرسشنامه قابل‌استفاده به دست آمد. نتایج پژوهش نشان داد که بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی رابطه معنی‌دار در سطح 001/0 وجود دارد؛ و همچنین بین متغیرهای رضایت شغلی و جنسیت رابطه معنی‌داری به دست آمد؛ اما بین دل‌بستگی شغلی و متغیرهای جنسیت، تحصیلات، وضعیت تأهل، سن، سابقه و وضعیت استخدامی‌ دبیران شهرستان کوثر و همچنین بین تحصیلات و رضایت شغلی رابطه معنی‌داری به دست نیامد.

    کلیدواژه‌ها: جامعه‌شناختی، دل‌بستگی شغلی، رضایت شغلی، دبیران متوسطه.

    ازجمله عواملی که در بقای سازمان‌ها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏‌ها هست، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش‌یافته در فرایند تحول جامعه‌ی سنتی به ‏جامعه‌ی صنعتی تأثیر انکارناپذیری داشته است، به‌نحوی‌که نیروی انسانی را مهم‌ترین و اصلی‌ترین عامل توسعه جوامع و سازمان‌ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان‌ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به‌کلی منتفی شده است. هم‌اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به‌درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏‌ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).

    از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج فراوانی که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه‌ی گذشته موردتوجه پژوهشگران و صاحب‌نظران ‏بوده است. پژوهش‌های انجام‌شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خودآگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه‌ای که ‏به اجرا درمی‌آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند؛ زیرا این نگرش‏‌ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ترجمه‌ی پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).

    نگرش فرد نسبت به کارش نشان‌دهنده‌ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره‌ی جنبه‏ای از محیط کاری‏اش دارد. بیشتر پژوهش‏هایی که اخیراً در حیطه‌ی رفتار به‌عمل‌آمده ‏است ناظر بر نگرش‏های شغلی افراد در سازمان‌های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرش‏ها واژه‌ی دل‌بستگی کاری و یا شغلی‏ مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می‏توان از آن ارائه داد این است که دل‌بستگی شغلی (شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می‏شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‏داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق‌خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال ‏تلاش مضاعف جهت تحقق آن‏‌ها به انجام می‏رساند یا به‌عبارت‌دیگر اینکه فرد تا چه ‏اندازه‏ای دل به کار می‏بندد و درواقع وقت خود را با شغلش سپری می‏کند و نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می‌دانیم که انگیزه‌ها یا انگیزش را نمی‌توان به گونه‌ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می‌توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آن را بر شخصیت، باورها، دانش‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌های افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می‌شود، بیشتر همراه با رضایت‌مندی بیان می‌گردد و می‌بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می‌توان انگیزش کار را به‌عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می‌بخشد و به حرکت درمی‌آورد. منبع این نیروزایی می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت شغلی نیز نوعی احساس خشنودی است که درنتیجه‌ی دستیابی به هدف‌ها به دست می‌آید. اگر خشنودی یا رضایت از زندگی را به یک رودخانه‌ی بزرگ تشبیه کنیم، آب این رودخانه از رودهای کوچک متعددی تأمین می‌شود، به‌بیان‌دیگر خشنودی یا رضایت از زندگی نیز نتیجه‌ی عامل‌هایی نظیر رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، ارتقا و پیشرفت در کار، رضایت از نحوه سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از پسخوراند (آگاهی از نتایج کار)، رضایت از اعتماد متقابل بین افراد در سازمان، رضایت از شغل، رضایت از زندگی زناشویی، رضایت از ایام فراغت، رضایت از خانواده و . . .، به دست می‌آید (مقیمی، ۱۳۸۰).

    رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی‌که یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (مقیمی، ۱۳۸۰).

    رضایت شغلی یکی از مهم‌ترین زمینه‌ی نگرش افراد است که به‌واسطه‌ی اثرات زیادی که دارد، از اهمیتی بالا برخوردار است؛ بنابراین انگیزش فرایندی روان‌شناختی و چندوجهی است که رفتارهای افراد را به سمت هدف‌های بهینه هدایت می‌کند و رضایت شغلی احساس مطلوب، مثبت و خوشایندی است که افراد از شغل خود دارند.

     

    12 بیان مسئله

    در سال‌های اخیر تحقیقات بسیاری در ارتباط با نظریه دل‌بستگی انجام‌شده اما تعداد اندکی از آن در محدوده سازمان‌ها بوده است. به نظر می‌رسد افراد تجارب اجتماعی شکل‌گرفته خود را که با توجه به الگوهای فعال درونی دل‌بستگی‌شان در آن‌ها منعکس‌شده ارزیابی می‌کنند به‌ویژه در مواقعی که اطلاعات اجتماعی مبهم باشد. طرح‌واره‌های درونی که مربوط به روابط بین فردی است احتمالاً تبادلات بین فردی را نیز ارزیابی می‌کنند.

    کارایی و اثربخشی سازمان‌ها از عوامل متعددی اثر می‌پذیرد که یکی از آن‌ها دل‌بستگی شغلی کارکنان هست. دل‌بستگی شغلی نیز از عوامل متعددی تأثیر می‌پذیرد. افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‌های متعددی می‌باشند که بر رفتار آنان در سازمان تأثیر می‌گذارند. در میان این نگرش‌ها واژه دل‌بستگی شغلی مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است. سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند (حیدری‌نژاد، 1390).

    دل‌بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس 2004)، به نقل از (ورک استادی، 2004) علاقه‌مندی و نگرش مثبت به شغل، سبب تلاش و کوشش و کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‌ها می‌شود (صادقی، 1381). اونز (1986) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان درجه یا میزانی که فرد ازنظر شناختی درگیر شغلش می‌شود، آن را معرف خودش می‌داند، به آن علاقه‌مند است و موجب سربلندی و کسب اعتبار خود نام می‌بردند. رابینز (1996) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های کیفیت زندگی کاری مطرح نموده است. دوبین و همکاران (1965) و سیگل (1969) اشاره دارند دل‌بستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که بیانگر میزان مسئولیت‌پذیری یک فرد هست. ناتز و همکاران (2005) و موریس (2002) بیشتر به شرایط و ویژگی‌های سازمانی در ایجاد دل‌بستگی شغلی تأکید دارند و معتقدند سازمان‌هایی که از نیاز به رشد و خشنودی از خود کارکنان ممانعت می‌کنند، دل‌بستگی شغلی را کاهش می‌دهند (موریس، 2002).

    لاولر و ‌هال (1970) یک دیدگاه واقع‌بینانه‌تر در مرد دل‌بستگی شغلی ارائه داده‌اند و معتقدند اگرچه میزان دل‌بستگی افراد تا حدودی متأثر از زمینه‌های قبلی و ویژگی‌های فردی آن‌ها هست، لیکن موقعیت‌های محیطی و سازمانی نیز در ایجاد دل‌بستگی شغلی اهمیت دارند. کارکنانی که از محیط کاری سالم برخوردارند، با به کار بستن تمامی توان خویش در راستای کارایی بیشتر و بهتر کاری خود گام برمی‌دارند. بر طبق تحقیقات کارکنان با دل‌بستگی شغلی زیاد، از شغل خود راضی‌تر و موفق‌ترند و میزان ترک کار و غیبت آن‌ها در مقایسه با کارکنان با دل‌بستگی شغلی پایین، کمتر است (گونزالز، 2006).

    رضایت شغلی ازجمله عوامل دیگری است که در افزایش بهره‌وری کارکنان و سازمان‌ها تأثیر مثبت دارد. رضایت شغلی احساسات و نگرش‌های مثبتی است که افراد به شغل خود دارند. رضایت شغلی نیروی انسانی از عوامل مؤثر در افزایش کارایی و بهره‌وری و کاهش تشویش، غیبت کاری، تأخیر در کار، ترک خدمت، فعالیت اتحادیه و بازنشستگی زودرس است. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگونی تعریف و توجیه کرده‌اند. گروهی معتقدند رضایت شغلی به‌شدت با عوامل روانی ارتباط دارد؛ به‌عبارت‌دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه‌های روانی و خصوصیات فردی توجیه می‌کنند. فیشر و‌ هانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند؛ یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل موردنظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و درصدد تغییر آن برمی‌آید (ابراهیم‌زاده، 1376).

    رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت در فرد می‌گردد. رضایت شغلی پدیده‌ای است که از مرز سازمان فراتر می‌رود و آثار آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده می‌شود. در کارکنان به‌واسطه کار کردن در یک شغل حالت‌های متفاوتی ایجاد می‌گردد. چنانچه افراد از شغل خود راضی باشند، این وضعیت موجب می‌شود با انگیزه و علاقه بیشتری به انجام وظایف خود همت گمارند. چنانچه کارکنان از شغل خود ناراضی باشند، موجب می‌شود علاقه و تعهد کمتری به انجام وظایف داشته باشند (اسکوئی، 1381).

    مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به‌صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد؛ و دوم از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می‌تواند رفتار کارکنان را به‌گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر، 2000).

    لذا با توجه به این‌که معلمان مهم‌ترین نقش را در فرایند تعلیم و تربیت دارند بنابراین در تلاشی که اصلاح فرایند آموزش‌وپرورش را مدنظر داشته باشد. بی‌نیاز از توجه به معلمان نیست و ازآنجاکه رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی و عملکرد آنان وجود دارد لازم است به موضوع رضایت شغلی معلمان توجه خاصی مبذول شود (عباس‌زادگان، به نقل از موسوی‌نژاد، 1382).

    با توجه به تحقیقات گذشته و با نظر به این‌که به نظر می‌رسد رضایت شغلی از متغیرهای متعدد ازجمله دل‌بستگی تأثیر می‌پذیرد در این تحقیق در پی بررسی نقش و رابطه جامعه‌شناختی دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی هستیم.

     

    13 اهمیت و ضرورت پژوهش

    منابع انسانی و بهره‌گیری به‌جا و شایسته از آن، از کارآمدترین راه‌های رهایی از تنگناها و دشواری‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است، زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی‌ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است و همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبک‌های رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی‌های روانی کارکنان شده است؛ به‌عبارت‌دیگر مهم‌ترین عامل یا مانع برای دستیابی به بهره‌وری بهینه سازمانی، منابع انسانی است. نیاز سازمان‌ها به حضور یا وجود افراد کارآمد، پرتلاش، سالم، علاقه‌مند و خلاق، همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است. انسان در علم مدیریت دیگر آن ماشین مکانیکی اندیشه کلاسیکی نیست، بلکه به‌عنوان یک منبع بالقوه و بالفعل انرژی در سازمان قلمداد می‌شود و محور تمام استراتژی‌ها است که مدیران آگاه از طریق اجرای آن‌ها می‌خواهند بقا و توسعه سازمان را تضمین کنند. نیروی انسانی با قابلیت‌ها و توانایی‌های بالقوه خود چنانچه به‌خوبی مورد توجه قرار گیرد می‌تواند نقش مهم و اساسی را در راستای رسیدن به رشد و توسعه اقتصادی ایفا کند؛ بنابراین باید در سازمان‌ها زمینه‌ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایی‌ها و استعداد‌های افراد کرد (قاسمی، 1384).

    شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدم‌واره‌ها و ماشین‌ها جای انسان‌ها را در سازمان پر می‌کنند، نقش انسان در سازمان کم‌رنگ خواهد شد، اما به هیچ رو این‌گونه نخواهد شد و با خودکاری و ماشینی شدن کارها، نوع فعالیت‌های انسانی در سازمان تغییر شکل می‌دهد و به گفته «پیتر دراکر» کار یدی جای خود را به کار دانشی می‌دهد؛ اما نقش به‌یقین تعیین‌کننده انسان، به‌عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود (زیرک، 1391).

    علاوه بر موارد فوق، روزبه‌روز توجه به حیثیت انسانی افراد در جامعه اهمیت بیشتری می‌یابد و این امر که کار باید به نحوی هدایت و سازمان داده شود که حیثیت انسان‌ها را مورد شناسایی کامل قرار دهد، مورد تأکید فراوان است؛ بنابراین با توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمان‌ها و ضرورت بهره‌برداری بهینه و اثربخش از این منابع کلیدی سازمان و همچنین ضرورت توجه به حیثیت انسانی افراد سازمان، مطالعه و شناخت علمی نگرش‌ها، رفتارها و مسائل روان‌شناختی کارکنان در محیط‌های کاری، یکی از نیازهای اساسی مدیران و سازمان‌ها در عصر کنونی است. یکی از رموز موفقیت کشورهای صنعتی و پیشرفته نیز، بهره‌گیری از یافته‌ها و اصول روان‌شناسی و علوم رفتاری در کار است. در دنیای پررقابت کنونی، مدیر نمی‌تواند تنها با تکیه بر مهارت‌های فنی موفق شود. او باید ازنظر روابط انسانی نیز از مهارت و توانایی‌های بالایی برخوردار باشد. از بین همه وظایف مدیریت، مدیریت عنصر انسانی، وظیفه محوری است، زیرا همه وظایف دیگر بستگی به چگونگی انجام این وظیفه دارد. رفتار سازمانی یک مجموعه از دانش‌هایی است در مورد مفاهیم، تئوری‌ها و درک رفتار بشر در سازمان‌ها که با استفاده از نتایج یک سلسله تحقیقات علمی پدید آمده است. ماهیت و هدف علوم رفتاری در محیط کار مانند روان‌شناسی بهره‌وری، روان‌شناسی کاربردی برای مدیران و روان‌شناسی کار نیز آن است که با شناخت علل رفتار آدمی در کار و ارائه راه‌حل‌های عملی و مفید، کارایی منابع انسانی سازمان‌ها افزایش یابد. روان‌شناسان رفتار را به‌طورکلی بررسی می‌کنند و روان‌شناسان صنعتی یا سازمانی به‌طور اخص رفتار انسان را در محیط‌های سازمانی مورد توجه قرار می‌دهند (شکرکن، 1384).

    در بین مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال‌برانگیزترین مفاهیمی که از یک‌سو تلاش‌های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از دگر سو در تمام سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی و عوامل مرتبط با آن است. این اهمیت از یک‌سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم‌پردازی‌های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش‌وپرورش، روان‌شناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحب‌نظران، از بین تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان‌شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت‌های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده‌اند، رضایت شغلی از مهم‌ترین زمینه‌های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه‌ها و مفهوم‌سازی‌های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه‌یافته است. به‌صورت ساده می‌توان گفت «رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند»؛ به‌طوری‌که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند

    Abstract:

    The main aim of this research is study the sociological relationship between organizational attachment and job satisfaction among high-school teachers in Kowsar city. The statistical universe of this research consisted of all high-school teachers working for education department in Kowsar city during academic year 92-93. For this purpose 118 individuals were selected through stratified random sampling. They answered questionnaires. 103 questionnaires were complete. The findings of our research revealed that there is a meaningful relationship at the level of 0.001. Also there is a meaningful relationship between variables of job satisfaction and gender-But no relationship was seen among organizational attachment from one side and variables of gender, degree of education, marriage status, age, years of esrvice, and employment status in participants. Similarly there was no meaningful relationship between their degree of education and job satisfaction.

    Keywords: sociological, job attachment, job satisfation, high-school teachers.

     

  • فهرست و منابع پایان نامه بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر

    فهرست:

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                            صفحه

    چکیده.......................................................................................................................................... 1

     

    فصل اول: کلیات پژوهش

    11 مقدمه.............................................................................................................................. 2

    12 بیان مسئله....................................................................................................................... 4

    13 اهمیت و ضرورت پژوهش............................................................................................... 7

    14 اهداف پژوهش............................................................................................................. 10

    141 هدف اصلی پژوهش.................................................................................................. 10

    142 اهداف جزئی پژوهش................................................................................................ 10

    15 سؤالات پژوهش............................................................................................................ 11

    151 سؤال اصلی پژوهش.................................................................................................. 11

    152 سؤالات فرعی........................................................................................................... 11

    16 فرضیه‌های پژوهش........................................................................................................ 11

    161 فرضیه اصلی پژوهش................................................................................................ 11

    162 فرضیه‌های فرعی پژوهش.......................................................................................... 12

    17 تعاریف مفهومی و عملیاتی............................................................................................ 12

    171 تعریف مفهومی دل‌بستگی شغلی................................................................................. 12

    172 تعریف عملیاتی دل‌بستگی شغلی................................................................................ 13

    173 تعریف مفهومی رضایت شغلی................................................................................... 13

    174 تعریف عملیاتی رضایت شغلی................................................................................... 14

     

    فصل دوم: پیشینه پژوهشی

    21 مبانی نظری پژوهش...................................................................................................... 15

    211 تعاریف رضایت شغلی.............................................................................................. 15

    ادامه فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                            صفحه

    212 مبانی نظری در مورد رضایت شغلی............................................................................ 16

    2121 نظریه کامروایی نیاز............................................................................................... 17

    2122 نظریه برابری......................................................................................................... 17

    2123 نظریه ارزش.......................................................................................................... 18

    2124 نظریه گروه مرجع.................................................................................................. 19

    2125 نظریه ژنتیک......................................................................................................... 19

    2126 نظریه سلسله‌مراتب نیاز مزلو................................................................................... 20

    2127 نظریه بروفی......................................................................................................... 21

    212 8 نظریه ویژگی‌های ضروری شغل........................................................................... 22

    2129 نظریه‌های امید و انتظار........................................................................................... 24

    21210 نظریه انتظار........................................................................................................ 25

    213 تئوری تکامل‌یافته پورتر و لالر.................................................................................... 26

    214 رضایت شغلی چیست؟............................................................................................. 27

    215 ریشه و سرچشمه رضایت شغلی چیست؟................................................................... 28

    216 اهمیت رضایت شغلی برای مدیران............................................................................. 29

    217 اندازه‌گیری رضایت شغلی.......................................................................................... 30

    21 8 تئوری سیستم اجتماعی و دیدگاه آن در مورد رضایت شغلی....................................... 34

    219 منبع کنترل و رضایت شغلی....................................................................................... 34

    2110 مدلی از رضایت‌مندی شغلی.................................................................................... 36

    2111 عوامل مؤثر در رضایت شغلی.................................................................................. 37

    2112 تفاوت‌های فردی و رضایت‌مندی شغلی................................................................... 45

    2113 رضایت شغلی در ایران........................................................................................... 46

    2114 آثار و فواید بررسی رضایت شغلی........................................................................... 51

    ادامه فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                            صفحه

    2115 تعاریف دل‌بستگی شغلی......................................................................................... 53

    2116 الگوی مؤثر بر دل‌بستگی شغلی (بون و کورتز) ......................................................... 60

    2117 مفاهیم دل‌بستگی شغلی........................................................................................... 61

    2118 رویکردهای نظری دل‌بستگی شغلی.......................................................................... 63

    2119 عوامل شخصی و اجتماعی مؤثر در دلبستگی شغلی.................................................... 66

    2120 تفاوت دلبستگی شغلی با دلبستگی کاری.................................................................. 66

    2121 ویژگی‌های افراد دل‌بسته به شغل.............................................................................. 68

    2122 عوامل مؤثر بر دلبستگی شغلی.................................................................................. 69

    2123 روش‌های پرورش دلبستگی شغلی........................................................................... 71

    21231 جو روان‌شناختی................................................................................................. 72

    21232 اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی...................................................................... 73

    22 پژوهش‌های در مورد عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پیامدهای آن.................................... 75

    221 پژوهش‌های انجام گرفته در داخل کشور..................................................................... 75

    222 پژوهش‌های انجام گرفته در خارج کشور..................................................................... 77

     

    فصل سوم: روش تحقیق

    31 نوع روش تحقیق........................................................................................................... 81

    32 جامعه آماری................................................................................................................. 82

    33 نمونه و روش نمونه‌گیری............................................................................................... 82

    34 ابزار گردآوری اطلاعات................................................................................................. 83

    35 روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها............................................................................................. 84

     

    فصل چهارم: تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

    41 یافته‌های توصیفی.......................................................................................................... 85

    ادامه فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                            صفحه

    42 یافته‌های استنباطی......................................................................................................... 95

     

    فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

    51 مقدمه......................................................................................................................... 100

    52 بحث و نتیجه‌گیری...................................................................................................... 101

     

    فهرست منابع........................................................................................................................... 107

     

    پیوست:

    پرسشنامه دلبستگی شغلی..................................................................................................... 112

    روش نمره‌گذاری................................................................................................................. 115

    پرسشنامه............................................................................................................................. 117

    منبع:

     

    فهرست منابع

    1 امامی، فرشاد؛ طالب‌پور، مهدی (1386)، بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت‌بدنی مرد آموزشگاه‌های نواحی هفت‌گانه مشهد، پژوهش در علوم ورزشی شماره دوازدهم، صص 3215.

    2 امیدی ارجنگی، نجمه (1392)، پایان‌نامه کارشناسی ارشد بررسی رابطه بین ویژگی‌های شغلی با تعهد سازمانی دلبستگی شغلی کارکنان پتروشیمی دانشگاه اصفهان.

    3 اولین کنگره دوسالانه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی (1392)، دانشگاه اصفهان، ص 22.

    4 بیک‌پور، ام‌البنین؛ حسینی، مژگان (1385)، بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با دلبستگی شغلی و میل ماندن در شغل، پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی دانشکده شهید چمران اهواز.

    5 خوشکام، لیلا (1386)، بررسی میزان رابطه آموزش‌های فناوری اطلاعات با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی، دلبستگی شغلی، میل ماندن در شغل و عملکرد شغلی کارکنان سازمان آب و برق خوزستان طی سال‌های 84 82، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی دانشکده شهید چمران اهواز.

    6 رابینز، استیفن پی (1384)، رفتار سازمانی، ترجمه: علی پارساییان و سید محمد اعرابی، جلد اول، چاپ ششم، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

    7 رحیمیان نوگر، اسحق؛ نوری، ابوالقاسم؛ عریضی، حمیدرضا؛ مولوی، حسین؛ فروغی مبارکه، عبدالرضا (1392)، رابطه سبک‌های دلبستگی بزرگ‌سالی با رضایت و استرس شغلی در پرستاران، مقاله، مجله روان‌پزشکی و روان‌شناسی بالینی ایران، سال 13، شماره 2.

    8 سیادت، سیدعلی؛ بختیار نصرآبادی، حسن علی؛ سلیمی، قربان‌علی (1392)، بررسی رابطه بین جو مجله، سازمانی با ویژگی‌های شخصیتی مدیران مدارس متوسطه شهر اصفهان در سال تحصیل علوم تربیتی و روان‌شناسی: دانشگاه شهید چمران اهواز، سال 12، شماره 4، صص 4022.

    9 شکرکن، حسین؛ تعامی، عبدالزهرا، عبدالکاظم (1392)، بررسی رابطه ساده و چندگانه نگرش‌های شغلی با میل ماندن در شغل در یک شرکت صنعتی.

    10 صادقی، عباس؛ فتحی، بهمن (1381)، بررسی رابطه جو سازمانی و رضایت شغلی معلمان در شهرستان ماسال در استان گیلان، پژوهش نام علوم انسان و اجتماعی، سال دوم، شماره پنجم، صص 81/55.

    11 طالب‌پور، مهدی؛ امامی، فرشاد (1386)، بررسی ارتباط دلبستگی شغلی مدیران، اعضای هیئت علمی و کارکنان با ابعاد جو سازمانی دانشکده‌های تربیت‌بدنی سراسر کشور، پژوهشکده تربیت‌بدنی و علوم ورزشی، مجموعه مقالات ششمین همایش بین‌المللی تربیت‌بدنی و علوم ورزشی کیش.

    12 طالب‌پور، مهدی؛ امامی، فرشاد، بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت‌بدنی مرد آموزشگاه‌های نوحی هفت‌گانه مشهد، مجله پژوهش در علوم ورزشی، پژوهشکده تربیت‌بدنی و علوم ورزشی، وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، شماره 12، ص 4.

    13 عابدزاده، حمید (1387)، رابطه جو سازمانی مدرسه با روحیه کارآفرینی در دانش‌آموزان متوسطه شهر کرمان، رشد آموزش فنی و حرفه‌ای، دوره چهارم، شماره 1، صص 5851.

    14 عریضی، ج. ر (1393)، تعهد سازمانی دلبستگی شغلی و تعارض نقش در بین معلمان زن و مرد استان اصفهان.

    15 فصلنامه آموزه اصفهان، انتشارات مرکز تحقیقات معلمان استان اصفهان. شماره 2.

    16 قلی‌پور، آرین (1368)، مدیریت رفتار سازمانی، رفتار فردی، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها، سمت.

    17 مهداد، علی (1392)، روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، تألیف و ترجمه: علی مهداد، تهران: جنگل.

    18 میرکمالی، سیدمحمد (1380)، روابط انسانی در آموزشگاه، تهران: انتشارات رشد.

    19 میرنادری، علی‌اکبر (1384)، بررسی رابطه جو سازمانی با رضایت شغلی در معلمان تربیت‌بدنی، فصل‌نامه المپیک، سال سیزدهم، شماره یک، صص 187.

    20 واحدیان، فاطمه؛ حیاتی‌نژاد، معصومه (1386)، بررسی رابطه بین احساس امنیت شغلی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز، پایان‌نامه کارشناسی روان‌شناسی صنعتی و سازمانی اهواز، دانشگاه شهید چمران، دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی.

    21. Barjava S. and Keklkar A. (2001). “Examining the relanonship berween organizational structure, job involvement, job sansfacnon. and empowerment: implications for human resource development”. Internoational Journal of Human Resources Development and Management. Issue: Vol. l. N. 2-4, PP:150-161.

    22. Brown, S. P. (1996). “A meta-analysis and review of organizational research on job involvement”. Psychological Bulletin. 120: PP: 235-255.

    23. Brown P and Thomas W. (1996). “A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort, and performance”. Journal of Applied Psychology, Vol. 81, Issue 4: PP: 358-368.

    24. Carmeh. A. (2005). “Exploring determinates of job involvement: and empirical test among semor executives”. International Jounial of Manpower. Vol. 26, No. 5. PP: 457-472.

    25. Chung Chen and Jing-Wen Huang. (2007). “How organizational climate and structure affect knowledge management-The soctal interaction perspective” International Journal of Information management. 27: PP: 104-118.

    26. Dennis J and warren B. (1980). “Orgamzation theory and management” Toronto John Wiley, Vol. 27. PP: 418-127.

    27. Dubin, R. (1965). “Human relanons in administrarion”. Englewood Cliffs, NJ, Prentic-Hall. 26: PP: 79-88.

    28. Gray, J. (2001). “Organizanonal climate and project success”. Internanonal Journal of Project Management. 19, PP: 103-109.

    29. Gonzalez, J. and Grazzo. T. (2006). “Structural relationships between organizational service orientation. Contact employee job satisfaction and citizenship behavior” Internanonal Journal of Service Industry Management, Vol. 17, No. l. PP:23-50.

    30. Halpin W and Croft B. (1963) “The organizational climate of schools” Chicago: Midpin W. (1995). “Stiess and job satisfaction” Educational Psychology, Vol. 151, PP: 473-489.

    31. Hoy W. & Clover S. (1986). “Elementary school climate: a revision of the OCDQ”. Educational Administration Quarterly, Vol. 22. PP:93-110.

    32. Kanungo, R. N. (1951). “Work alienation and involvement: problems and prospects”. International Review of Applied Psychology, 30: PP: 1-15.

    33. Kanungo, R. N. (1982). “Measurement of job and work in volvement” Journal of Applied Psychology. 67: PP: 341-349.

    34. Knots S. and Tami F. (2005). “Relationship between employees’ religiosity and job involvement”. Psychological Report, Vol. 93, Issues 3, PP: 79-86.

    35. Lawler. E. and Hall. D. (1970). “Relanonship of job and work involvement” Journal of Applied Psychology. 67: PP: 341-349.

    36. Lodahl, T. and Kejner, M. (1965). “The definition and measurement of job involvement”. Journal of Applied Psychology, 49: PP: 24-33.

    37. Maurere. J. (1969). “Work role involovement of industrial supervisors”. Bu reau of Business and Eoonomic Research, Michigan Siate University: East Lansing.

    38. Morris A. and Bloom. J. (2002). “ Contextual factors affecting job satisfaction and orgamzational commitment in com mental health centers undergoing system changes in the financing of care” University of Califorma, USA. Jun. 4 (2): PP: 71-83.

    39. Neal, A and Griffin, M and Hart, P. (2000). “The impact of organizational climate on safety climate and individual behavior”. Safery Seience, 34: PP: 99-109.

    40. Owens, R. G. (1986). “Orgamzational behavior in edtication”. Englewood cliffs, Newiersey: Prentice Hall. Inc Third edition.

    41. Patchen, M. (1970). “Participation. Achievement and involovement on the job”. Englewood Cliffs. N. J: Prentice.

    42. Peterson A. M. (1992). “Aspects of school chmate: A review of literature” ERS Spectrum, nl Win.

    43. Rabintz: S. and Hall, T, (1977). “Organizational research on job involvement”. Psychologica Bulletin, Vol 84 (2): PP: 265-288.

    44. Sabine S. and Udine K. (2006). “Psychological detachment from work during off-job time: The role of job stressors, job involovement, and recovery related self-efficacy”. Eurpoean Journal of Work and Organizational Psychology Vol. 15; PP: 197 – 217.

    45. Siegel, L. (1969). “Industrial Psychology”. Chicago: Home Wood, 111: iIrwin.

    46. Steers. R. (1973). “Organizational, work, and personal fators in employee turnover and absenteeism”. Psychological Bulletin. Vol. 80 (2). PP: 151-176.

    47. Steets, R. and Porter W. (1991). “Motivational work behavior”. Newyork. MCGRAM-Hill international edition.

    48. Sweeney. J. (1988). “Improvmg school climate”. U. S Virginia.

    49. Toulson, P. and Smit M. (1994) “The relanonship berween organizational climate and employee perceptions of personnel management”. Public personnel Management. Vol. 23. Issu 3; PP: 453-461.

    50. Vroom V. H. (1962). “Work and motivation”. Newyork John willey and sons Inc.

    51. Wanous, J. P. (1974). “Individual differences and reaction to the job characteristics”. Journal of Applied Psychology, Vol: 59, PP:616-622.

    52. Wendong, L. (2008). “Effeets of job satisfaction, affective commitment and job involvement on job skill ratings”. Front. Bus. Res China 2008, 2 (1), PP:137-154.

    53. Wenxia, B. (2008). “Studv on the relationship between organizational career management and job mvolvement”. Front. Bus. Res. China 2008, 2 (1), PP:116-136.

    54. Zhang. K. (2008). “How does goal orientation affect job involvement” a dynamics perspective”. International Conference on Management Science and Engineering (15th) Annual Conference Proceedings. ICMSE, Arncle member 4668900, PP:97-103.



تحقیق در مورد پایان نامه بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر, مقاله در مورد پایان نامه بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر, پروژه درباره پایان نامه بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول
بانک دانلود پایان نامه رسا تسیس