پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی در کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس

word
98
654 KB
29966
1393
کارشناسی ارشد
قیمت: ۹,۸۰۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی در کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس

    پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)گرایش: صنعتی و سازمانی

    نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

    در کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس

    به‌وسیله:‌ مسلم دمیری

    چکیده

    هدف از این پ‍ژوهش بررسی نقش واسطه ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی کارکنان بوده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق شاما کارکنان کمیته امداد استان فارس به حجم 750 نفر بوده اند، نمونه آماری شامل 150 نفر است که به روش نمونه‌گیری خوشه ای انتخاب شد .ابزار اندازه گیری پرسشنامه عزت نفس سازمانی پیر ، گاردنر، کامینگز و دان هام، پرسشنامه سازگاری شغلی پورکبیریان و پرسشنامه عدالت سازمانی نی هوف و مورمن بوده است . تحلیل داده ها با آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون صورت گرفت. نتایج نشان داد که عزت نفس در رابطه بین عدالت سازمانی و سازگاری شغلی نقش میانجی دارد .از طرفی مولفه های عدالت سازمانی با سازگاری شغلی دارای ارتباط معنی داری هستند. همچنین در بین مولفه های سازگاری شغلی عزت نفس سازمانی با فعال بودن ، واکنش پذیری و پشتکار دارای ارتباط معنی داری است .از طرف دیگر از بین  متغیرهای پیش بین ، مولفه های عدالت سازمانی عدالت توزیعی و عدالت رویه ای و متغیر پیش بین عزت نفس سازمانی با متغیر ملاک سازگای شغلی دارای رابطه معنادار هستند که به ترتیب عزت نفس سازمانی از عدالت توزیعی و عدالت توزیعی ازعدالت رویه ای بتای بزرگتری دارد و  پیش‌بین قوی‌تری برای ساز گاری شغلی می‌باشد.

    کلید واژه‌ها : سازگاری شغلی ، عدالت سازمانی ، عزت نفس سازمانی

    مقدمه

    یکی از مهمترین منابع هر سازمانی، نیروی انسانی آن است . عوامل تشکیل دهنده این نیرو، افرادی با احساس هستند که اگر انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار می برند. داشتن روحیه و رضایتمندی شغلی در رسیدن به بهره‌وری بالای سازمانها بسیار مهم است. همچنین یکی از عوامل مهم در بالا بردن انرژی روانی کارکنان یک سازمان، بهبود رضایت شغلی آن ها است ( شهرابی فراهانی ، 1391 ،ص 163) .

    نتایج تحقیقات علوم رفتاری به طور اعم و رفتار سازمانی به طور اخص نشان می دهد که استفاده مطلوب از منابع انسانی، متکی به اقداماتی است که در پرتو آن ها جو و فضا یی در سازمان ایجاد شود تا هر یک از کارکنان با رضایت کامل و احساس امنیت خاطر، حداکثر تلاش را در جهت مطلوب وظایف شغلی به کار برند (صادقیان ، 1388 ، ص 50).

    سازگاری شغلی از مفاهیم اساسی در نظریه های رشد شغلی در رابطه با رفتار حرفه ای می باشد و از انجا که مهمترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان،نیروی انسانی است و بی شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی دارد.از زمانی که کار،جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده است نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را متاثر می سازد. اگر سازمان ها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند،برآوردن نیازهای کارمندان امری ضروری و مهم است( حسینی ،1392 ) .

    در واقع محیط کار خانه دوم انسان است. پیداست که این محیط همچون محیط خانه باید برآورنده حداقلی از نیاز های روحی و روانی افراد باشد تا ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و صادقانه کار کنند. احتمالا قسمت عمده ای از زندگی هر کس صرف شغلش می شود که می تواند به صورت دلخواه یا به اجبار باشد. پژوهش ها نشان می دهد که خشنودی شغلی با بهداشت روانی،امید به زندگی طولانی تر ارتباط دارد ( حسینی ،1392 ) .

    سازگاری ( سازش )شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود . سازگاری شغلی یعنی حالت سازگار ومساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال ( احیا کننده ، شفیع آبادی ، سودانی ، 1387 ، ص4) .

    اما در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها برای دست یابی به کارآیی و اثربخشی بیش تر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. نگرش افراد متأثر از ادراکات آنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان می باشد ( حقیقی ، احمدی ، رامین مهر ، 1388 ، ص 80) .

    این باور در فرهنگ ما رایج است که پیامدهای هر کاری باید با عدالت همراه باشد عدالت اغلب در سازمان نیز مفهوم می یابد و با عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می شود . عدالت یک مفهوم آمیخته با جامعه است و در بیشتر جنبه های زندگی حضور دارد. عدالت سازمانی ممکن است به گونه ای بالقوه، بسیاری از متغیرهای پیامدی رفتار سازمانی را تبیین کنند. عدالت سازمانی درجه ای است که کارکنان احساس می کنند قوانین، رویه ها و سیاست های سازمانی مربوط به کار آنها، منصفانه است .

    از انجا که منابع انسانی امروزه یکی از مهمترین دارایی های سازمانها به شمار می روند . انسانها در سازمانهای دانش محور به عنوان کلیدی ترین مساله مدیران مطرح هستند . افراد در طول زندگی ، چندین تصور مختلف از خود پیدا می کنند.  عزت نفس یک خودآگاهی مهم و یک عامل قوی در ترغیب شخص به کار، تعیین ظرفیت، خودهدایت گری، خودکنترلی و تمایل به رفتارهای کاری سودمند است .

    عزت نفس کارمندان و حفظ و ارتقای آن یکی از مهمترین راههای بالابردن انگیزه و به تبع آن ارزش و کارایی آنان خواهد بود .

     

    2-1 بیان مسئله

    سازگاری شغلی یکی از عوامل مربوط به ایجاد هماهنگی در کار است . رضایت ، محرک رفتار ترمیم و بازسازی است و نارضایتی ، محرک رفتار سازگار است . در برخی جاها ، عدم تطابق بین نیازهای یک شخص و مزایای محیطی چشم گیر است و شخص به زور طریق سازگاری را در پیش خواهد گرفت .

    اصطلاح سازگاری شغلی اغلب برای خلاصه کردن فرایندی استفاده می شود  که هر فرد طی آن مهارت های کلی و توانایی هایی را که برای براوردن نیازهای محیط شغلی لازم است ، بالا می برد ( استراسر[1]ولاستینگ[2] ، 2003 ، ص 129) .

    سازگاری شغلی با  کاهش تعارض و افزایش کارایی در کار مشخص می شود . سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای موثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید میگردد . از این رو در تعریف سازگاری شغلی بر عوامل فردی ، حمایت اجتماعی و عوامل کاری تاکید میشود ( کوانگ[3] و یینگ[4] ، 2007 ، ص  267، 268) .

    سازگاری شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود . هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر نهایت خشنودی و سلامت و اعتبار را برای فرد تامین می کند و نیازهای اولیه اش را نیز براورده سازد . در زمینه سازگاری شغلی تعاریف گوناگونی ارائه شده است . می توان گفت که سازگاری شغلی عبارت است از حالت روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال ، سازگاری شغلی ترکیب و مجموعه ازعوامل روانی و عوامل غیر روانی است . عوامل غیر روانی همه ابزارها و ادوات کار را شامل می شود که توسط فرد شاغل به نوعی از آنها برای انجام کار مورد استفاده قرار می گیرند . اما عامل روانی ویژگی های شخصی و تجربه های آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل می گردد ، مانند ارتباط متقابل با سایرین ، دید مثبت به شغل ، در آمد کافی و ارزش گذاری به کار که باعث می شوند فرد با شغلش سازگار شده ، بدان ادامه دهد ( شفیع آبادی ،1386 ، ص 92) .

    به نظر هرشنسون[5] سازگاری شغلی دارای سه جز است : 1- رفتار نقش شغل 2- عملکرد وظایف 3- رضایت کارمند (هرشنسون ،1996،ص 442 ) .

    هم چنین سازگاری شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری و سود آوری کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق و وابستگی آنان به محیط کار افزایش کمیت و کیفیت کار ، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار ، بالا بردن روحیه ، عشق و علاقه به کار است تردیدی نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن انسان و توجه به روحیه کارکنان است ( اکبری فرد ، 1388 ، ص 43 ) .   

    یکی از عواملی که موجب می شود فرد با شغل خود سازش پیدا کند داشتن عزت نفس و اعتماد به نفس است .

    هماهنگی سازگاری شغلی و عزت نفس سازمانی کارکنان ، به افزایش ارزشمندی در سازمان منجر شده ، افزایش کارایی و بهره وری را به دنبال خواهد داشت .

    طبق نظریه ویلیام جیمز(1964) داشتن عزت نفس سالم، یک نیاز اساسی انسان است و چیزی است که ما پیوسته برای رسیدن به آن تلاش می کنیم. شکست و ناتوانی انسان فقط یک دلیل دارد که آن هم ایمان نداشتن به واقعیت است . کوپراسمیت(2003) نظریه خود را در رابطه با عزت نفس چنین بیان می کند ، عزت نفس بر روابط فرد تأثیر می گذارد و کسانی که عزت نفس بالایی دارند معمولا روابط بین فردی بهتری دارند و عزت نفس را یک ارزشیابی فردی می دانند که معمولا با توجه به خویشتن حفظ می شود . همچنین  راجرز ؛ عزت نفس را ارزیابی شخصی از ارزشمندی خویشتن خود و یا نوعی قضاوت نسبت به ارزشمندی وجود خود تعریف کرده است ، او معتقد است این صفت در انسان حالت عمومی دارد و محدود وزودگذر نیست برطبق نظر راجرز عزت نفس در اثر نیاز به توجه مثبت دیگران به وجود می آید نیاز به توجه مثبت دیگران شامل بازخوردها ، طرز برخورد گرم و محبت آمیز ، صمیمیت ، پذیرش و مهربانی از طرف محیط است (حسینی ، 1389 ) .

    عزت نفس، درجه تأیید، پذیرش و ارزشمندی است که شخص نسبت به خود یا خویشتن احساس می کند.  این احساس ممکن است در مقایسه با دیگران باشد یا مستقل از آن. عزت نفس به عنوان یک نیاز شامل احساساتی است که انسان به داشتن آن در یک سیستم متقابل اجتماعی محتاج است؛ بدین معنا که نیاز داریم تا مشترکات احساسی خود را با دیگران رد و بدل کنیم و در درون خود احساس کنیم که با ارزشیم؛ هم چنین احساس کنیم که دیگران ما را با ارزش می پندارند و معتقد باشیم که آنها هم با ارزشند( شاولسون[6] ، هابنر[7] ، استنسون[8]،1976 ).

    عزت نفس از نظر پوپ (1988)دارای ابعاد متفاوت است که عبارتند از : عزت نفس اجتماعی، عزت نفس تحصیلی، عزت نفس خانوادگی و عزت نفس کلی .

    عزت نفس دارای پنج بعد است، اما نوع دیگری از عزت نفس وجود دارد که عزت نفس کاری یا سازمانی است . بنابراین ، یکی از بزرگترین ابعاد معنادار درونی که در میان کارکنان یک سازمان تفاوت دارد، عزت نفس سازمانی است. عزت نفس به عنوان پیش بینی  کننده مؤثری در رفتار، شناخت و عاطفه است . سطح عزت نفس فرد ارزیا بی شونده ، نقش مهمی در تعیین نقش ارزیابان که فرایند بازخورد را انجام می دهند، داشته است . عزت نفس می تواند بر رفتارهای کاری با دو شیوه تأثیر بگذارد : اول اینکه کارکنان سطوح متفاوتی از عزت نفس در کار را دارند که همین امر بر چگونگی افکار، احساس و رفتار آن ها در کار مؤثر است؛ دوم اینکه، افراد به طور کلی نیاز به احساس خوب بودن در مورد خودشان و در مورد رفتارها و یا افکارشان داشته، آن را ارتقا می دهند تا عزت نفس خود را بهبود، بخشند(صادقیان ۱۳۸۸، ص50).

    عزت نفس یا ارزیابی مثبت از خود ، عبارت است از ارزشی که اطلاعات درون خود پنداره ، برای فرد دارد و از اعتقادات فرد در مورد تمام صفات و ویژگی ها یی که در او هست ، ناشی می شود ( زکی ، 1383 ، ص 55 ).

    عامل دیگری که می تواند بر سازگاری شغلی افراد موثر باشند داشتن برخورد مناسب میان کارمندان است یا به عبارتی وجود عدالت در سازمان است .

    در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتبها واندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است(حسین زاده ، 1386  ، ص 19) .

    عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارمندان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه عدالت در سازمان، یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی منجر گردید. در تعریف دیگر می توان گفت، عدالت در سازمان متغیری است که به توصیف عدالت ،که به طور مستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد، به کار میرود.

    با توجه به مطالب فوق محقق بر آن است تا نقش واسطه ای عزت نفس سازمانی را درارتباط بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی مورد بررسی قرار دهد و ضمن این مطالعه میزان و جهت همبستگی این متغیرها را نیز برآورد نماید.

     

    3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش

    یکی از عواملی که اغلب بر تلاش و بصیرت کارکنان کمیته امداد امام خمینی تاثیر دارد ، عزت نفس است که با سازمان فرد در ارتباط است .

    بنابراین  می توان گفت که با بالا بردن انگیزه کارکنان و بالا بردن عزت نفس آنهاکارکنان می توانند ارزیابی مثبتی از خود و رفتارهایشان داشته باشند که  موجب رشد وپیشرفت بیشتر کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس می گردد.  به عبارت دیگر عزت نفس سازمانی بر اراده و انگیزه های پیشرفت افراد تأثیر دارد  اما چنانچه نیاز به عزت نفس ارضاء نشود نیاز های گسترده تر نظیر نیاز به آفریدن ، پیشرفت و یا درک استعداد بالقوه محدود می ماند . یکی از راه هایی که می توان عزت نفس کارکنان کمیته امداد امام را افزایش داد افزایش حقوق است اما عوامل موثر دیگر در ارتقای عزت نفس کارمندان عبارتند از : ۱) حمایت و احترام مدیر: در سازمان ،کارمندانی که مدیر با آنها رابطه بیشتری دارد، در امور مختلف نظر آنان را جویا می شود، آنان را حمایت می کند ، در امور سازمانی آنان را مشارکت می دهد و... در بین سایر کارکنان ، ارزشمند، قابل اعتماد و دارای احترام به نفس سازمانی بالایی هستند.

     ۲) ساختار سازمان: اصولا سازمانها دو گونه هستند آنان که آزادی عمل و قضاوت کارکنان را در انجام کارشان کاهش داده و یا از بین می برند. سازمانهایی که به کارکنان قدرت می دهند تا از قوه ابتکار و مهارت های خود برای حل مسائلی که با آنها مواجه می شوند ، استفاده کنند. به طور حتم در نوع اول عزت نفس کارمندان بسیار پایین می آید و در نوع دوم عزت نفس سازمانی کارمندان به طور قابل ملاحظه ای افزایش می یابد.

     

    [1] - Strauser Dr

    [2] - Lasting Dc

    [3]-  Kuang Ch

    [4] - Ying Chc

    [5]- Herschensohn

    [6]- SHavelson

    [7]- Habner

    [8]- Stenson 

    The mediating role of self- organization in the relationship between organizational justice and job adjustment

    Abstract
    the aim of this study was to investigate the mediating role of self- organization in the relationship between organizational justice and job adjustment. The research method was correlational research the target sample was750 Relief province, the sample of study consisted of 150 individuals who were selected by cluster sampling. The measuring instrument consisted of organizational self-esteem Pierre Gardner , Cummings and Dan Hamm , occupational adjustment Porkabirian and organizational justice questionnaire Hoff and Moorman straw .The compatibility between the components of career self- organization of active , reactive and perseverance have a significant relationship . Than the other predictor variables, the components of organizational justice, distributive justice, procedural and organizational self-esteem of the predictor variables relationship with the criterion variable job Adaptation are respectively self- organization of distributive justice and procedural justice, distributive Self-organization has a larger beta is occupational cart maker predicted stronger.


    Key words: occupational adaptation, organizational justice, organizational esteem

  • فهرست و منابع پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی در کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس

    فهرست:

     

    فهرست مطالب

    چکیده ..............................................................................................................................................................................1

    فصل اول : کلیات تحقیق

    1-1 مقدمه................................................................................................................................................................... 3

    2-1 بیان مسئله.......................................................................................................................................................... 5

    3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش............................................................................................................................... 9

    4-1 اهداف پژوهش.................................................................................................................................................. 11

    1-4-1 هدف کلی..................................................................................................................................................... 11

    2-4-1 اهداف جزیی............................................................................................................................................... 11

    5-1 فرضیه های پژوهش........................................................................................................................................ 12

    6-1 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها............................................................................................................ 12

    1-6-1 تعریف مفهومی سازگاری شغلی............................................................................................................. 12

    2-6-1 تعریف عملیاتی سازگاری شغلی............................................................................................................ 12

    3-6- 1 تعریف مفهومی عدالت سازمانی........................................................................................................... 13

    4-6-1 تعریف عملیاتی عدالت سازمانی............................................................................................................. 13

    5-6-1 تعریف مفهومی عزت نفس سازمانی..................................................................................................... 13

    6-6-1 تعریف عملیاتی عزت نفس سازمانی..................................................................................................... 14

    فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

    1-2 مبانی نظری....................................................................................................................................................... 16

    1-1-2 سازگاری شغلی........................................................................................................................................... 16

    2-1-2 عوامل موثر بر سازگاری شغلی ............................................................................................................. 17

    3-1-2 نظریه های سازگاری شغلی..................................................................................................................... 18

    4-1-2 عدالت سازمانی........................................................................................................................................... 21

    5-1-2 ابعاد عدالت سازمانی................................................................................................................................. 23

    6-1-2 نظریه عدالت سازمانی............................................................................................................................... 27

    7-1-2 عزت نفس.................................................................................................................................................... 30

    8-1-2 ابعاد و زمینه های عزت نفس................................................................................................................. 35

    9-1-2 نظریه عزت نفس........................................................................................................................................ 40

    2-2 پیشینه پژوهش................................................................................................................................................ 44

    1-2-2 پژوهش های داخلی................................................................................................................................... 44

    2-2-2 پژوهش های خارجی................................................................................................................................. 47

    فصل سوم : فرایند پژوهش

    1-3 روش پژوهش.................................................................................................................................................... 50

    2-3 جامعه آماری..................................................................................................................................................... 50

    3-3 نمونه و روش نمونه گیری............................................................................................................................. 50

    4-3 متغیرهای جمعیت شناختی........................................................................................................................ .51

    5-3 ابزار پژوهش...................................................................................................................................................... 53

    1-5-3 پرسشنامه عزت نفس................................................................................................................................ 53

    2-5-3 پرسشنامه سازگاری شغلی...................................................................................................................... 54

    3-5-3 پرسشنامه عدالت سازمانی....................................................................................................................... 54

    6-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها....................................................................................................................... .55

    7-3 ملاحظات اخلاقی............................................................................................................................................ .55

    فصل چهارم : یافته های پژوهشی

    1-4 یافته های توصیفی ........................................................................................................................................ .57

    1-1-4 متغیرهای مورد مطالعه............................................................................................................................ .57

    2-4 یافته های استنباطی...................................................................................................................................... .58

    1-2-4 فرضیه اصلی................................................................................................................................................ 58

    2-2-4 فرضیه جزیی1 ......................................................................................................................................... .60

    3-2-4 فرضیه جزیی 2 ........................................................................................................................................ .61

    4-2-4 فرضیه جزیی 3.......................................................................................................................................... 61

    فصل پنچم : بحث و نتیجه گیری

    1-5 بحث و نتیجه گیری....................................................................................................................................... .65

    2-5 محدودیتهای پژوهش...................................................................................................................................... 71

    3-5پیشنهادات تحقیق............................................................................................................................................ 73

    1-3-5 پیشنهادات کاربردی.................................................................................................................................. 73

    2-3-5 پیشنهادهای پژوهشی................................................................................................................................ 74

    منابع

    منابع فارسی ..................................................................................................................................................................76

    منابع انگلیسی..............................................................................................................................................................79

     

     

     

    پیوست‌ها

    الف) پرسشنامه سازگاری شغلی پورکبیریان ............................................................................................................84

    ب) پرسشنامه عدالت سازمانی )نیهوف و مورمن، 1993 ) ..................................................................................87

    ج) پرسشنامه عزت نفس سازمانی .............................................................................................................................89

    منبع:

     

    منابع فارسی

    کتاب ها

    ارونسون ، ا.( 1375). روانشناسی اجتماعی . ترجمه حسین شکرکن. تهران :انتشارات رشد .

    ارونسون ، ا.(1387). روانشناسی اجتماعی. ترجمه حسین شکرکن. تهران : انتشارات رشد.

    اسپکتور ، پ . (1388) . روانشناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه شهناز محمدی . نشر ارسباران .

    اسلامی نسب، ع.( 1373). روانشناسی سازگاری. تهران: انتشارات بنیاد .

    براندن، ن.( 1379) . روان‌شناسی عزت نفس. ترجمه مهدی قراچه داغی .تهران: نشرنخستین.

    بیابانگرد، ا .(1380). روش های افزایش عزت نفس در کودکان و نوجوانان. تهران: انتشارات انجمن اولیاء و مربیان .

    پروین، ل.(1375). روانشناسی شخصیت. ترجمه جوادی و کدیور. تهران: انتشارات رسا.

    شفیع آبادی ، ع . (1386). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل.انتشارات رشد .

    فتحی آشتیانی ، ع .(1391 ). آزمونها روانشناختی .تهران: انتشارات بعثت .

    فرنچ ، و، . اچ بل ، س .( 1382).مدیریت تحول در سازمان . ترجمه سید مهدی الوانی ، حسن دانایی فرد . انتشارات صفار – اشراقی.

    کورمن ، ا.( 1386 ). روان شناسی صنعتی و سازمانی . ترجمه حسین شکرکن  . تهران: انتشارات رشد .

    گنجی ، ح .( 1382 ). روانشناسی کار .تهران: نشر ارسباران .

    مهداد ، ع .( 1387). روانشناسی صنعتی و سازمانی . انتشارات جنگل .

    مقالات

    احیا کننده ، م، . شفیع آبادی ، ع، . سودانی ، م، .( 1387). تاثیر مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس بر فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان. دانش و پژوهش در روانشناسی.، شماره 38 .

    اکبری فرد .( 1388) . رابطه هوش ها چند گانه گاردنر و تیپ های شخصیتی با سازگاری شغلی دبیران مقطع متوسطه شهرستان درود . پایان نامه کارشناسی ارشد. رشته مشاوره دانشگاه علامه طباطبایی تهران.

    امیر خانی ، ط، . پورعزت ،ع.( 1387). تأملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان های دولتی. شماره 1 .

    پیریایی ، ص، . ارشدی ، ن .( 1391 ). اثر امنیت شغلی و عدالت سازمانی بر قصد ترک شغل: نقش واسطه ای اعتماد به مدیریت ارشد . فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی . دوره چهارم . شماره 11 .

    حاجیان ،ا. (1391). رابطه بین شفافیت نقش با سازگاری شغلی . مجله علوم و تحقیقات رفتاری . ویژه نامه سلامت . دوره 10. شماره 6.

    حسین زاده ،ع، .ناصری ،م .( 1386 ). عدالت سازمانی .ماهنامه تدبیر . شماره 190 .

    حقیقی ،م،. احمدی ،ا، . رامین مهر ،ح .(1388). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان.مدیریت فرهنگ سازمانی. سال هفتم. شماره بیستم .

    رحیم نیا ، ف، . حسن زاده ، ژ .( 1388). بررسی نقش تعدیل کنندگی عدالت سازمانی بر رابطه بین ادراک از فضای سیاسی سازمان و ارتباط گریزی افراد. پژوهش نامه مدیریت تحول سال اول. شماره 2 .

    زکی ، م.( 1383). روان شناسی و علوم تربیتی دانش و پژوهش در علوم تربیتی .شماره 3.

    سید جوادین ، ر،. فراحی ، م،. طاهری عطار ،غ .(1387). شناخت نحوه تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی . نشریه مدیریت بازرگانی . شماره 1 .

    شهرابی فراهانی ،ل.( 1391). بررسی مفهوم و مولفه های نظریه سازگاری شغلی دیویس و لافکوایست و ساخت ابزاری برای سنجش آن در بین معلمان زن منطقه 15 تهران . فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی.دوره چهارم . شماره 12 .

    صادقی ، م.( 1390 ).عدالت ، انسجام بخش سازمانها . پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی .

    صادقیان ، ف.( ۱۳۸۸). بررسی رابطه بین عزت نفس سازمانی با بازخورد سازمانی و سازگاری شغلی و انواع تیپ های شخصیتی . مجله پژوهشهای تربیتی و روانشناختی دانشکده علوم تربیتی وروانشناسی دانشگاه اصفهان. سال چهارم. شماره دوم .

    قاسم زاده ، ع .( 1388 ). تأثیر مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان.نشریه پژوهش های مشاوره . شماره 32 .

    قادری ، س، . سیادت ، سید ع، . شمس مورکانی، غ.(1391 ). رابطه ادراک عدالت سازمانی و درگیری عاطفی و ذهنی در بین دبیران دوره متوسطه شهر اصفهان .رویکردهای نوین آموزشی دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه اصفهان. سال هفتم. شماره یک .

    کیخانژاد ، م، . قنادی ،س .( 1392).بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی اعضای هیات علمی . نشریه مشاوره شغلی و سازمانی. دوره پنجم . شماره 15 .

    کنعانی نیری ، پ،. خراسانی ، ا.( 1390). بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاه های کشور . مشاوره شغلی و سازمانی. دوره چهارم . شماره 12 .

    معمار زاده ، غ، . خدایی محمودی، ر .( 1388 ). طراحی الگوی عدالت سازمانی اثربخش برای سازمانهای دولتی ایران . مجله پژوهش های مدیریت . شماره 82 .

    نعامی، ع،. شکرکن، ح.(1385 ). بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در یک سازمان صنعت در شهر اهواز. مجله علوم تربیت و روان شناسی دانشگاه اهواز. دوره سوم. سال سیزدهم.

    نعامی ،ع، . شکرکن، ح.(1383). بررسی رابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز . سال یازدهم . شماره های 1و2 .

     

    منابع انگلیسی

    34- Hershenson D. B .(1996( . WORK Adjustment: Aneglected area in career counseling . jornal of  counseling and Development. JCD 74 ‚5:ABI / IN Form Global .

    35- Hopper‚ M  .(2009 ). Exploration of the Relationship between Self-Esteem, Commitment, and Verbal Aggressiveness in Romantic Dating Relationships.

    .(2011 ).The Effect of Employees' Perceptions of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior. Journal of Business and Management .Vol. 6. No. 6.

    Kuang CH. Ying CHC. )2007( . The work Adjustment of Taiwanees Expatrates. The Bussinees Review. Cambridge. Vol 8. ABI/IN Form Global .

    MIGUEL ‚P.( 2006). ORGANIZATIONAL JUSTICE AND CITIZENSHIP BEHAVIORS:A STUDY IN A FEMININE, HIGH POWER DISTANCE CULTURE ARMÉNIO REGO . Universidade de Aveiro .

    Shavelson, R. J. Hubner, J. J., & Stanton, G. C. (1979). Selfconcept:

    Strauser DR ‚ lusting DC .) 2003( . The moderating effect of sense of coherence on work  adjustment . jornal of employment counseling ‚ Alexandria : Vol 40 .Iss: 3

    Validations of constructinterpretations. Review of Educational Research

    Vial‚ W.(2008 ). The relationship between self-esteem and academic achievementin high ability students: Evidence from the Wollongong YouthStudy .

    Early, P.C andAng S .( 2003). cultural Intelligence .Staneord University press .

    44-Andela, M ‚ and athers.( 2009 ).Organizational justice and burnout.                  A comparison between French and German teachers.

    45-Ekberg  K.( 2009 ). The associations between perceived distributive, procedural, and interactional organizational justice, self-rated health and burnout .

    Shavelson, R. J., Hubner, J. J., & Stanton, G. C.(1979.) Selfconcept:Validations of constructinterpretations. Review of Educational Research.

     

    سایت‌ها

    ابراهیمی ترکمانی ، ح.(1389 ). عدالت و نقش آن در مدیریت سازمان .به نقل از http://magaleh.blogfa.com .

     بیابانی ، م. (1387). نگاهی به رشد تعلیم و تربیت .به نقل از http://paknevis.parsiblog.com

    جعفری ، م.( 1391).نظریه های سازگاری شغلی. به نقل از http://drjafari.blogfa.com.

    حسینی ، م. (1392). سازگاری شغلی. به نقل از http://hosseini1371.persianblog.ir

    دادخواه ، ر.( 1389). تعیین رابطه مدیریت دانش(اجتماعی سازی) با مولفه های سازگاری شغلی کارکنان در ادارات تربیت بدنی استان یزد. به نقل از  http://www.civilica.com .

    دینی ، و.( 1391 ). عزت نفس سازمانی . به نقل از http://www.dini-v.com.

    سعادتی تبار ، ف، . امامی ، ن .( 1390 ). عدالت و برابری در سازمان. به نقل از http://www.aftabir.com .

    عزیزی ، م .( 1387 ). مولفه های اساسی عزت نفس. به نقل از http://mohsenazizi.blogfa.com

    کوره پز ، پ . (1391 ). نظریه های عزت نفس. به نقل ازhttp://ravanshenasan.mihanblog.com .

    گذل زاده ، م . سازش شغلی . به نقل ازhttp://mgozal.persianblog.ir.

    محمودلو ، ق.( 1384 ). عزت نفس . به نقل از http://ghodratallah.blogfa.com/ .

    نثاری ، م .( 1391 ). عدالت و اداره . به نقل از http://www.tebyan-tehran.ir .



تحقیق در مورد پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی در کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس, مقاله در مورد پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی در کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی در کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس, پروپوزال در مورد پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی در کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس, تز دکترا در مورد پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی در کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی در کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی در کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس, پروژه درباره پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی در کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس, گزارش سمینار در مورد پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی در کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی در کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی در کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی در کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس, رساله دکترا در مورد پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی در کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول
بانک دانلود پایان نامه رسا تسیس