پایان نامه رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و خلاقیت با توانمند سازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب

word
124
1 MB
29944
1393
کارشناسی ارشد
قیمت: ۱۲,۴۰۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و خلاقیت با توانمند سازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب

    پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) در رشته

    مدیریت آموزشی

     

     

    چکیده

    هدف ازتحقیق حاضر،بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت باتوانمندسازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب بوده است.روش تحقیق همبستگی بوده وجامعه آماری پژوهش 320نفرازدبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب بوده است که 175نفربه روش نمونه گیری خوشه ای یک مرحله ای انتخاب گردید.جهت جمع آوری اطلاعات ازسه پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیرمقیمی وهمکاران(1388)،خلاقیت رندسیپ(1979)وتوانمندسازی اسپریتزر(1995)استفاده گردید.درتجزیه وتحلیل داده هاازروش آماری ضریب همبستگی پیرسون،رگرسیون چندگانه وتحلیل واریانس استفاده شده است.نتایج تحلیل آماری به دست آمده نشان دادکه بین ابعادمدیریت کیفیت فراگیروتوانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد.همچنین بین خلاقیت باتوانمندسازی رابطه معنادار وجود دارد.که ازبین ابعادمدیریت کیفیت فراگیرباتوانمندسازی بعدهای قدرتمندسازی،تجزیه وتحلیل،شناسایی،آموزش کارکنان قدرت پیش بینی قوی تری برای توانمندسازی دارند.

    کلید واژه : مدیریت کیفیت فراگیر، خلاقیت ، توانمندسازی 

    مقدمه :

    باتوجه به دگرگونی های سریع وپرشتاب دانش ومعلومات بشری،همه چیز به شدت درحال تغییروتحول است.سازمان هابه عنوان یک سیستم بازبا محیط درتعامل می باشندوبرای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند.ازآنجاکه منابع انسانی مهمترین عامل ومحورسازمان ها محسوب می شوندوهیچ جامعه ای توسعه نیافته مگرانکه به توسعه منابع انسانی پرداخته باشد.تجهیزوآماده سازی منابع مذکوربرای مواجهه باتغیرات،ازاهمیت ویژه برخورداراست وکلیه سازمان هاباهرنوع ماموریتی بایدبیشترین سرمایه،وقت وبرنامه رابه پرورش انسان هادرابعادمختلف اختصاص دهندچراکه کارایی وتوسعه سازمانهادرگروکاربردصحیح نیروی انسانی می باشد.توانمندسازی به صورت عام ازآغازخلقت بشروجودداشته وامروزه به عنوان یکی ازابزارهای سودمندارتقای کیفی کارکنان وافزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد.به منظورکسب موفقیت درمحیط درحال تغییرکسب وکارامروزی،سازمان هابه دانش، نظرات،انرژی وخلاقیت کلیه کارکنان مربوطه به منظورتشویق آنان به ابتکارعمل بدون اعمال فشار،ارج نهادن به منافع جمعی سازمان،باکمترین نظارت وانجام وظیفه به عنوان مالکان  سازمان اقدام نمایند.(جعفرزاده،1386)ازآنجاکه درمحیط های پیچده ومتحول امروزی دیگردانش های تکراری برای رویارویی بااین تغییرات کارانمی باشدلذادایم بایددرجستجوی راههای جدیدبرای واکنش دربرابرمحیط برآمد.به عبارتی آن دسته ازسازمان هاونظام هامی تواننددرمحیط پیچیده وپویابه بقای خودادامه دهندکه به طورمستمرقادربه خلق ایده هاوطرح های جدیدی جهت مقابله بافشارهاوتحولات محیطی باشد(فتحی زاده ودیگران)توسعه خلاقیت کارکنان درسازمان مستلزم شناخت ابعادوعوامل تاثیرگذار برخلاقیت کارکنان وتعیین سهم ومیزان هرکدام ازاین عوامل می باشد.گرچه مطالعات نشان می دهدکه عوامل متعددی بر خلاقیت کارکنان تاثیر می گذاردامایکی ازمولفه های کلیدی افزایش وتوسعه خلاقیت ونوآوری کارکنان انگیزه های درونی فردومهارت های مرتبط باخلاقیت ونوآوری می باشدکه درواقع همان توانمند سازی کارکنان است(صالحی صدقیانی، دهقان،1390 ).

    یکی ازروشهای مهم بهبودکیفیت،مدیریت کیفیت فراگیراست.مدیریت کیفیت فراگیرفرایندی است که باآن ،بامشارکت کارکنان،مشتریان واعتباردهندگان به بهبودمستمرکیفیت می پردازند.ورضایت مشتریان راجلب می کند.مدیریت کیفیت فراگیرمستلزم پذیرش نگرش هایی نظیراعتقادبه مدیریت مشارکتی،شناسایی نیازهای مشتریان،بهبودمستمرفرایندهاوعملکردهاوارتباط سازنده وخلاق بامشتریان است.درواقع مدیریت کیفیت فراگیر  بهبودی درروش های سنتی انجام کاروتجارت،وفنی اثبات شده برای تضمین بقادرجهان رقابتی کنونی به شمار می رود.(احمدی و دیگران،1391)وظیفه ورسالت سازمان آموزش وپرورش این است که باارایه و اجرای طرح های جدیدوروش های نو،زمینه بروزتوانمندی هاواستعدادهارادرکارکنانش فراهم آورندوفضای حاکم رابه فضایی بالنده،خلاق،نوآور،اثربخش وهماهنگ تبدیل کنند.مدیریت کیفیت فراگیرباداشتن ارکان فلسفی،اصول ساده و قابل درک وفراهم نمودن یک بسترطبیعی برای تلاش ها یکی ازگزینه های پیش روی مدیران است.این امرمستلزم برنامه ای است که بااجرای تدریجی آن تحول وتغییراتی نوین درواحد های آموزشی پدید آید.ازاین رو،پژوهش حاضرضمن بررسی مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت به بررسی رابطه آن باتوانمندسازی کارکنان آموزش و پرورش می پردازد.

    بیان مسئله 

    سازمانهاامروزه درمحیطی کاملارقابتی که همراه باتحولات شگفت انگیزاست بایداداره شوند.درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیارندارند.وبایدبیشترین وقت ونیروی خودراصرف شناسایی محیط خارجی وداخلی سازمان کنندوسایروظایف روزمره رابه عهده کارکنان بگذارند.کارکنان زمانی می توانندبه خوبی ازعهده وظایف محوله برایندکه ازمهارت،دانش وتوانایی لازم برخورداربوده واهداف سازمان ورابه خوبی بشناسند.ابزاری که می توانددراین زمینه به کمک مدیران بشتابدفرایندتوانمندسازی است.(عبداللهی،1385)

    توانمندسازی یکی ازنوید بخش ترین مفاهیم دنیای کسب وکار بوده که کمتربه آن توجه شده ولی اکنون به موضوع روزبدل گشته است اماعلیرغم بحث های فراوان درباره فواید توانمندسازی،بهره برداری ازآن اندک وناچیز است وهرچندتوانمندسازی این امکان رابه مدیران می دهدکه ازدانش،مهارت وتجربه همه افرادسازمان استفاده کنندامامتاسفانه تعداد مدیران وگروههایی که راه ورسم ایجاد فرهنگ توانمندسازی رابداننداندک است(بلانچارد[1]وهمکاران 1999).کوین و اسپرتیزر[2](1997)معتقدهستندکه مدیران قبول دارندکه توانمندسازی یک مزیت رقابتی وفرایند مطلوبی برای سازمانهاست امااغلب سازمانهادراجرای آن دچارمشکل شده اند.توانمندسازی کارکنان یکی ازتکنیک های موثربرای افزایش بهره وری کارکنان واستفاده بهینه ازظرفیت وتوانایی های فردی وگروهی آنهادرراستای اهداف سازمانی است(محمدی ، 1380 به نقل ازایران زاده و هروی،1389).ازآنجاکه کشورماکشوری روبه رشداست نیازبه خلاقیت چه درانسانهاوچه درسازمانها ومدیران یکی ازامور مهم وحیاتی برای مدیرانی است که در راه توسعه وترقی تلاش می کنند.برای اینکه خلاقیت مدیریتی رابشناسیم یاتشخیص بدهیم ازچه شواهدی می توانیم سودجوئیم؟مشخصه این نوع خلاقیت آن است که بایدعلاوه برموفقیت های شخصی مدیران دستاورهای سازمانی راهم که این مدیران مسئولیتشان رابرعهده دارندبسنجیم درجامعه مانیازبه خلاقیت برای مدیران واینکه آیاخلاقیت درکیفیت فراگیرسازمانهاوکیفیت فراگیردرخلاقیت میزان نقش داردامری بسیارمهم است.منظورازاین تحقیق روشن کردن این مسئله است که چون درمحیطی رقابتی عصرحاضرعدم توجه نیازهای مشتریان،خسارات جبران ناپذیری را به سازمان وارد می آورد وچه بساکه سازمان را ازگردونه رقابت خارج سازد،می توان بابهره گرفتن ازخلاقیت مدیران درمقابل باتغییرات محیطی ثبات وپویائی سازمان وحفظ کرد وبتوان همه فعالیتهای سازمان را پیوسته بهبود بخشید(صبورزاده،1386) .

     مدیریت کیفیت فراگیردراوایل قرن نوزدهم به عنوان شیوه ای درمدیریت آغازشد، دانشمندان متعددی درتدوین واجرای آن به عنوان روشی درمدیریت،نقشی داشته اند هرچنددرآغاز به این روش توجه چندانی نگردیده، از اوایل دهه 1980 میلادی به علت توفیق ژاپنی ما درکاربرد این روش به کمک دکتر دمینگ مورد تقدیروتوجه فراوانی قرار گرفت (مهربان،1388).

    مدیریت کیفیت فراگیر هم به صورت یک فرهنگ وهم فلسفه و هم به عنوان مجموعه ای از اصول راهنما برای نشان دادن  پایه های  بهبود مستمردرسازمان است  ودرحقیقت کاربرد روشهای کمی ونیروی انسانی  برای بهبود تمامی  فرایندهای درسازمان وجلوزدن وپیشی گرفتن  ازنیازهای مشتری چه درزمان حال وچه درآینده است .مدیریت کیفیت فراگیر ،اقدامی است هوشمندانه ،آرام ومستمرکه تاثیری  هم نیروزا درتامین اهداف سازمان داردودر نهایت  به رضایت مشتری،افزایش کارایی وبالا بردن توانایی رقابت دربازارختم می شودوفلسفه وهدف آن  رسیدن به انسان ایده ال است.( جعفری و دیگران ،1388)مدیریت کیفیت فراگیر به معنای مشارکت دادن  تمامی کارکنان درعرضه محصول یاخدمات نهایی به مشتری است(جان مک دانلد،1382). بنابراین باتوجه به اهمیت متغیرهای اشاره شده"خلاقیت، توانمندسازی کارکنان ومدیریت کیفیت فراگیر"به عنوان سه عامل مهم درسازمانها وشناخت نقاط قوت وضعف آنها درموفقیت سازمان،در این پژوهش برآن شدیم که رابطه بین مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت باتوانمندسازی زنان مقطع متوسطه شهرداراب را بررسی نماییم. امید است نتایج این تحقیق بتواند کمک هرچندناچیزبه مدیران آموزش وپرورش به منظوراستفاده بهینه ازمنابع انسانی بنماید.

    اهمیت و ضرورت تحقیق

    امروزه توانمندسازی یک مفهوم جدیدمدیریتی است که ناگریزازتغییروتحول شتابان ورقابت روزافزون مطرح شده است.توانمندسازی یکی ازاقداماتی است که برای بهبود واصلاح سازمانهابخصوص شرکتهای تولیدی انجام می گیردودرهرمرحله اول توانمندسازی نیروی انسانی که این نیزبه نوبه خودتوانمندسازی را موجب می شود.نو آفرینی سازمانهاوگرایش آنان به سوی شرکتی شدن وتمرکززدایی به علت عدم انعطاف پذیری درساختار های سنتی،جنبشی ایجاد کرده است که به نقش کارمند ونیاز به توانمندی آنان به عنوان مرکز ثقل هرگونه تلاش برای حذف دیوان سالاری وبهبودخدمات به مشتری موردتاییدجدی قرارگرفته است.(بیژن عبدالهی،1385)

     لازمه ی همگام وهمسوشدن بااین تغییرات وتحولات محیطی،ایجادبسترومحیطی مطلوب ومناسب برای بروزافکارتازه(خلاقیت)ونواوری سازمانی می باشدتازمانی که فضاوفرهنگ مناسب درسازمان حکمفرمانباشدانتظارظهورخلاقیت خیالی عبث وبیهوده است.بنابراین برای ایجادخلاقیت ونواوری وپیاده کردن یک برنامه بهسازی(بهبودوتحول)توجه به توانمندسازی امری ضروری است.زمانی که این مهم محقق گرددافکاروایده های جدیدهمچون سیلی درسازمان جاری می گرددبرای انکه بتوان دردنیای متلاطم ومتغیرامروزی به حیاط خودادامه دادبایدبه خلاقیت ونواوری روی آوردودرضمن به شناخت تغییروتحولات محیط برای رویارویی باآنهاپاسخ های بدیع وتازه ای تدارک دید.برای اینکه افرادسازمان به تفکربپردازند،بایدمحیطی ایجادشودکه درآن به نظریات واندیشه ها،امکان بروزداده شود(سام خانیان،1387). کانگروکانانگو (1988)دلایل زیررا برای ضرورت توانمندسازی مطرح می کنند. الف- تجارب مدیریتی نشان می دهدکه توانمندسازی زیردستان بخشی مهمی ازاثر بخشی سازمانی ومدیریتی است.ب- تجربیات تشکیل گروه درسازمانهادلالت براین داردکه استراتژیهاتوانمندسازی کارکنان نقش مهمی درایجاد وبقاءگروه دارد .امروزه توانمندسازی به عنوان یکی ازابزارهای سودمندارتقاءکیفی کارکنان وافزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد.به منظورکسب موفقیت درمحیط درحال تغییرکسب وکارامروزی،سازمان هابه دانش،نظرات،انرژی وخلاقیت کارکنان اعم ازکارکنان خط مقدم تامدیران سطح بالانیازمندند.جهت تحقق این امر،سازمان هاازراه توانمندسازی مربوطه به منظورتشویق آنان به ابتکارعمل بدون اعمال فشاروارج نهادن به منابع جمعی سازمان باکمترین نظارت وانجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان اقدام نمایندوبذرامیدرادرشرایط بحرانی ازجمله انهدام سرمایه های مالی وازبین رفتن زندگی انسانی دردل آنان بکارندمفیدواقع گرددازاینرومسئولان ومدیران ارشدسازمانهانیزباتوجه به نیازووضعیت سازمانی ونوع ساختاروفرهنگ حاکم بایدمحیط سازمان رابرای بروزتوانمندی های کارکنان وارتقای این توانمندی هابه سطح بالاتری آماده کنند.(پاک طینت وفتحی،1388)وتن وکمرون(1988،ص 377)معتقدهستند:که مدیران می تواننداثر بخشی خودراازراازطریق توانمندسازی چند برابر کرده و خود و سازمان آنها کارامدتر شده وهم کارکنان و هم مدیران متنفع می شوند. ولی با اینکه آنها توانمندسازی رامهارتی می دانندکه بایددرسازمانها اجرا شود ولی اجرای اصلی آن درمدیریت امروزی به ندرت صورت می گیرد.به طور یکه امروزه توانمندسازی یکی ازراهبردهای برخوردباتغییرورقابت دردنیای امروزی و یکی ازبهترین چالشهای انجام یافته برای موفقیت یک سازمان دراین دنیای رقابتی می باشد. رهبران تجاری مدت مدیدی است که راه حل سحر آمیز برای موفقیت در بازار جهانی جستجو می کند.درطی دودهه گذشته نزول آشکارکیفیت کالاوخدمات درایالات متحده ودرشرکتهای آمریکایی که رقابت بین المللی دارند،یکی ازداغ ترین موضوعات وعناوین بوده واتحادیه تجاری درگیرتماس های فراوان درجهت بهبود کیفی کارکنان وخدمات آمریکایی بود.کیفیت منعکس کننده میزانی است که چقدروتا چه حدکالایاخدمات،تقاضا هاونیازهای بازاررا برآورده می سازد. مدیریت کیفیت فراگیر، فلسفه ای است که بیان می دارد تعهد یکسان وهم شکل به کیفیت درتمام نواحی یک سازمان که به ارتقاء فرهنگ سازمانی که درنتیجه تلقی مشتریها ازکیفیت را برآورده می سازدمنجر می گردد.یک برنامه مدیریت کیفیت فراگیر،منابع زیادی دربردارد.منافع مالی شامل کاهش هزینه ها، برگشت بالایی از فروش سرمایه گذاری وتوانایی تعیین قیمت بالاتری برای کالاتا قیمت های رقابتی،دیگر منافع شامل بهبوددستیابی به بازارهای جهانی،فقط سطح بالای مشتری ها،نیازبه دقت کمتربرای توسعه ابدعات جدید و اشتهار به عنوان یک شرکت وکمپانی کیفی. بنابراین، مدیریت کیفیت فراگیر،هماهنگی تلاشهادرجهت بهبود رضایت مشتری،افزایش مشارکت کارمند،تقویت مشارکتهای عرضه کنندگان وایجادتسهیلات جوسازمانی برای بهبوددائمی کیفیت می باشد،راهی است برای تفکردرباره سازمان وچگونگی مشارکت مردم درآن ونحوه کار آنها.مدیریت کیفیت فراگیرصرفا یک تکنیک نیست،بلکه فلسفه ای است استقرار شده براین باورکه موفقیت دراز مدت بستگی تام به تعهد یکنواخت وهم شکل کیفی درتمام بخشی های یک سازمان دارد.( امین شایان جهرمی، معافیان،).خلاقیت به عنوان یک نیازعالیه بشری درتمام ابعادزندگی انسان مطرح است وعبارتست ازتحولات دامنه داروجهشی درفکرواندیشه انسان بطوریکه حائز یکی توانایی درترکیب عوامل قبلی یا طریق جدیدراباشد شامل می شودوچون درمحیط رقابتی عصرحاضرعدم توجه به مشتریان می تواند لطمات شدیدی به سازمانهای آموزشی وتجاری وارد سازدوچه بساکه سازمان رابه افول نزدیک کندمی توان با بهره گرفتن ازخلاقیت مسیر وبهبودروزافزون سازمان وسیستم،همیشه سازمانهای بالنده ویادگیرنده داشته باشیم وازآنجایی که مدیریت کیفیت نقش مهم وحیاتی دررابطه بادخالت مشتریان دارد،می تواندباگرفتن خلاقیت ودادن خلاقیت باتوجه به ارتباطات بامشتریان خودراه حلهای جدیدوشکوفا راابداع کند(سعیدی کیا،1386)..یکی ازراههای بهبودوپیشرفت اقتصادی یک شرکت تولیدی صنعتی،اندازه گیری بهره وری آن است.اندازه گیری بهره وری درواقع عبارتست از: تهیه و توسعه اطلاعات واطمینان از اینکه بهبود روند رشدتولید کالاوخدمات درسطح کلی، بخشی و پروژه ای صورت می پذیردبه عبارت دیگر هدف ازاندازه گیری بهره وری توسعه توان اقتصادی برای ایجاد یا شناخت وکاربرد اطلاعات دربهره برداری بهینه ازمنابع کشوردر ابعادمختلف اقتصادی است.یکی ازمواردافزایش بهره وری درشرکتهای صنعتی وجودافراد خلاق ونوآورمی باشد(اورعی،1378)باپیشرفت روزافزون دانش وفناوری وجریان گسترده اطلاعات امروزه جامعه مانیازمند پرورش انسان هایی است که بتوانندباتفکری خلاق بامشکلات روبروشده وبه حل آنها بپردازند وبااین رویکرد نیازبه آموزش وتقویت خلاقیت وخلق افکارنوبرای رسیدن به جامعه ای شکوفا ازاهمیت خاصی برخوردار است.لذا افزایش خلاقیت درسازمان ها می تواند به ارتقای کمیت وکیفیت خدمات،کاهش هزینه ها،جلوگیری ازاتلاف منابع،کاهش بروکراسی وبالتبع افزایش کارایی وبهره وری وایجاد انگیزش ورضایت شغلی درکارکنان منجر گردد(کینلا،1387)بنابراین نیازبه توانمندسازی وتوجه ویژه به آن به عنوان معیاری کارآمددرموفقیت سازمان وایجادمحیط وجوسازمانی مطلوب جهت مشارکت فعال کارکنان وبروزخلاقیت آنهاکاملااحساس می شوداین تحقیق می تواندبه شناخت ودرک بیشترمفهوم،ابعادوسایرعوامل مرتبط با،خلاقیت ومشارکت وتوانمندسازی منجرشود.درضمن ازچارچوب مورداستفاده ویافته های این تحقیق می توان دررفع بسیاری ازمشکلات ومعضلاتی بهره جست که درعصررقابتی وپرتلاطم امروزتنهابه وسیله مدیریت، خلاقیت ومشارکت برای دست یابی به توانمندسازی به عنوان مزایای رقابتی درسازمان نوین قابل حل می باشد.براساس اهمیت مطالب مزبورپژوهشگربه بررسی ارتباط بین مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت باتوانمندسازی دبیران زن پرداخته واین مساله رامورد مطالعه قرارداده است.

     

    [1] - -Blachard

    [2] - Quinn&Spreitzer

    Abstract:

    The aim of the present study was  the relationship between total quality management and creativity through empowerment of woman teachers at  high school  in Darab .Methodology was Correlation method and sample included 320woman teachers at high school in Darab. 175  were selected as sample by randomly sampling.Instruments  to collect data included  Total Quality Management   questionnaire provided by Moghimi et al (1388),  Rendsip Creativity  (1979) and Spritzer empowerment (1995). For the data analysis, Pearson correlation, multiple regression and analysis of variance were used.

    The results obtained from statistical analysis showed that there was a significant relationship between the dimensions of   total quality management and empowerment. Also, there was a significant relationship between creativity and empowerment. Among dimensions of total quality management with empowerment, dimensions of empowerment  analysis and identification   and teaching employees have a stronger predictive power.

     Key words: total Quality Management, creativity, empowerment,

     

  • فهرست و منابع پایان نامه رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و خلاقیت با توانمند سازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب

    فهرست:

     

    فهرست مطالب

    فصل اول: کلیات تحقیق

    مقدمه. 3

    بیان مساله. 4

    اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

    فرضیه های تحقیق.. 8

    هدفهای تحقیق.. 9

    تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 9

    فصل دوم:مروری برادبیات وپیشینه تحقیق

    مبانی نظری.. 9

    توانمندسازی.. 13

    تاریخچه ومبانی توانمندسازی.. 14

    تعاریف توانمندسازی.. .16

      ضرورت توانمدسازی کارکنان در سازمان. 16

    راهکارهای عملی توانمندسازی.. 16

    اهداف توانمندسازی کارکنان. 19

    نتایج حاصل ازاجرای توانمندسازی.. 20

    پیش نیازهای توانمندسازی.. 21

    برنامه های توانمندسازی.. 23

    دیدگاه های تونمندسازی.. 25

    مدل های توانمندسازی.. 25

    خلاقیت... 29

    مفهوم خلاقیت... 30

    پیشینه خلاقیت... 30

    تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی. .. 31

    نظریه های علمی خلاقیت... 32

    مفاهیم مرتبط با خلاقیت... 35

    فرایند خلاقیت ونوآوری.. 38

    ارتباط خلاقیت،نوآوری،اختراع. 38

    اهمیت خلاقیت ونوآوری.. 39

    دلایل خلاقیت برای مدیران ازدیدگاه پروا 41

    ویژگی های یک تفکر خلاق.. 41

    تسهیل وپدیدآیی خلاقیت... 41

    محرک های فرایندخلاقیت... 43

    موانع خلاقیت... 44

    ضرورت خلاقیت ونوآوری درسازمان. 46

    نقش مدیردرپرورش خلاقیت... 49

    مدیریت کیفت فراگیر. 46

    مفهوم کیفیت... 46

    جایگاه کیفیت ودلایل اهمیت آن. 47

    عوامل موثردرکیفیت... 48

    تعاریف مدیریت کیفیت فراگیر. 50

    تاریخچه مدیریت کیفیت فراگیر. 49

    مدیریت کیفیت فراگیردرجهان امروز 53

    نظریه پردازان مدیریت کیفیت فراگیر 51

    اصول مدیریت کیفیت فراگیر. 57

    اهداف مدیریت کیفیت فراگیر. 57

    فواید مدیریت کیفیت فراگیر. 57

    برنامه ریزی راهبردی درچارچوب مدیریت کیفیت جامع. 58

    تعریف برنامه ریزی راهبردی.. 58

    ننقش برنامه ریزی های راهبردی دررشدسازمان. 69

    فوایدبکارگیری برنامه ریزی راهبردی.. 69

    تفاوت مدیریت کیفیت فراگیربامدیریت سنتی.. 62

          تحقیقات انجام شده درخارج ازکشور...............................................................................................62

       تحقیقات انجام شده درداخل کشور.......................................................................................................70

    جمع بندی.. 71

    فصل سوم:روش اجرای تحقیق

    روش پژوهش... 73

    جامعه پژوهش... 73

    روش نمونه گیری و حجم نمونه. 73

    روش گردآوری اطلاعات... 73

    ابزار گردآوری اطلاعات... 73

    روایی و پایایی ابزار. 74

    روش اجرای تحقیق.. 76

    روش تجزیه و تحلیل اطلاعات... 76

    ملاحظات اخلاقی.. 76

    فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها(یافته ها)

    الف) داده های توصیفی.. 78

    ب) آمار استنباطی.. 81

    فصل پنجم: بحث ونتیجه گیری

    خلاصه تحقیق.. 87

    بحث و نتیجه گیری.. 87

    محدودیت های تحقیق.. 93

    پیشنهادات کاربردی.. 94

    پیشنهاد پژوهشی.. 95

    فهرست منابع: 96

    منابع فارسی.. 96

    منابع لاتین.. 98

    پیوست ها

    پرسش نامه مدیریت کیفیت فراگیر 104

    پرسش نامه خلاقیت... 109

    پرسش نامه توانمند سازی.. 114

    چکیده انگلیسی 116

     

    فهرست جدول ها

    عنوان                                                                                                       صفحه

    جدول1-2:تفاوت مدیریت کیفیت جامع ومدیریت سنتی............................................................. 62

    جدول1-4: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن................................................................... 78

    جدول2-4: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس وضعیت تأهل..................................................... 78

    جدول3-4: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت............................................................. 79

    جدول4-4: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سابقه کار........................................................... 79

    جدول 5-4: شاخصهای آماری مدیرت کیفیت فراگیر،خلاقیت وتوانمندسازی و ابعاد آن................. 84

    جدول6-4: آزمون همبستگی بررسی رابطه میان مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت با توانمندسازی.........88

    جدول7-4: آزمون همبستگی بین مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی........................................ 92

    جدول8-4:آزمون همبستگی بین ابعاد خلاقیت باتوانمندسازی....................................................... 87

    جدول9-4: جدول تحلیل رگرسیون همزمان ابعاد مدیریت کیفیت جامع با توانمندسازی................. 88

    جدول10-4: جدول تحلیل واریانس گام به گام  ابعاد مدیریت کیفیت جامع با توانمندسازی........... 88

    جدول11-4: نتایج تحلیل رگرسیون خلاقیت وتوانمندسازی........................................................ 84

    فهرست نمودارها

    عنوان                                                                                                         صفحه

    نمودار 1-2متغیرهای خلاقیت ومحرک های ابتکاردرسازمان........................................................ 42

    نمودار 2-2:مدیریت عملیات وسوداوری.................................................................................... 47

    فهرست شکل ها

    عنوان                                                                                                         صفحه

    شکل 1-2 مدل رهبری توانمندسازی لاوراک.............................................................................. 26

    شکل 2-2 مدل رهبری توانمندسازی هارلی................................................................................ 27

    شکل 3-2 مدل رهبری توانمندسازی والام واستورم..................................................................... 28

    شکل شماره 4-2: مدل سیستمی توانمندسازی............................................................................. 29

    شکل شماره5-2: مدل توانمندسازی رابطه هوش وخلاقیت واختراع.............................................. 39

    شکل 6-2 چرخه دمینگ.......................................................................................................... 56

    شکل 7-2 سلسله مراتب نیازهای سازمانی................................................................................. 59

    منبع:

     

    منابع و ماخذ

    منابع فارسی

    ابطحی، س و عابسی، س. (1386). توانمندسازی کارکنان، موسسه تحقیقات و اموزش مدیریت

    اولیاء،م.(1378) .مدیرت کیفت جامع(TQM)وجایگاه آن درآموزش عالی.فصلنامه پژوهش وبرنامه ریزی درآموزش عالی.(18):صص 44-27.

    احمدی، س. (1388). رهیافتی بر سازمان و مدیریت، چاپ اول، فیروزآباد (فارس)، انتشارات دانشگاه ازاد اسلامی فیروزآباد

    اسکندری، م. (1382). طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی مدیران بررسی موردی مدیران کاروانهای حج جمهوری

    امیرحسینی،خ. (1385) . خلاقیت ونوآوری(مبانی،اصول،تکنیک ها)،انتشارات عارفکامل چاپ دوم

    اسمی ،ک.(1385).بررسی تحلیل رابطه ساختارسازمانی باخلاقیت سازمانی درمدارس متوسطه شهرشیراز،پایان نامه کارشناسیارشد مدیریت آموزشی واحدشیراز.

    ارغوانی ،فاطمه.(1379). پایان نامه باموضوع بررسی تجزیه تحلیل اثرات فرهنگ سازمانی برخلاقیت سازمانی درواحدهای صنعتی استان قم.

    ایران زاده، سلیمان و بابایی هروی، صادق (1389). توانمندسازی کارکنان در سازمانهای نوین، تبریز، انتشارات فروزش

    استونزجیمزوفریمن ،ادوارد.(1385)  . مبانی مدیریت،ترجمه:علی پارسیان سیدمحمداعرابی،انتشارات:شرکت چاپ ونشربازرگانی

    بلانچارد، ک و کارلوس، ج و راندولف. (1381). مدیریت تواناسازی کارکنان، ترجمه: مهدی ایران نژادپاریزی، تهران، انتشارات مدیران، چاپ دوم

    پیرخائفی ،ع .(1387) . پرورش خلاقیت(مبانی وارزشها)،انتشارات هزازه ققنوس،چاپ دوم

    پرهیزکار، ک. (1373). مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی، تهران، انتشارات دیدار چاپ اول

    پورآمن، ب. (1375). آموزش نیروی انسانی فراگردی پیوسته  در افزایش بهره وری سازمانها، تهران، مجموعه مقالات مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول

    مهربان، ر .(1388). مدیریت کیفیت جامع (روش پیاده سازی مدیریت کیفیت جامع) مشهد، انتشارات جهان فرد

    محمدی، م .(1380). توانمندسازی نیروی انسانی، فصلنامه مدیریت، شماره های 31 و 32.

    محزون،م.(1385).بررسی تاثیرابعادمدیریت کیفیت جامع براثربخشی کارکنان بهزیستی شیراز،پایان نامه کارشناسی ارشدمدیریت آموزشی دانشگاه آزاداسلامی واحدمرودشت

    سعیدی،کیا.مهدی(1386).اصول کارآفرینی:انتشارات کیا

    صمدآقایی،ج.(1385). خلاقیت جوهره کارآفرینی،انتشارات مرکز،کارآفرینی دانشگاه   تهران ،چاپ دوم.

    صبورزاده،م.(1386).بررسی رابطه بین مدیریت کیفیت فراگیر و نقش آن بر خلاقیت مدیران مقطع متوسطه شهرستان مرودشت ،پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت

    حقیقی، م (1382). مدیریت رفتار سازمانی، چاپ دوم، تهران: انتشارات ترمه.

    حقیقی،م،رحیمی نیک،ا. (1384) . مدیریت رفتارسازمانی،چاپ چهارم،انتشارات ترمه.

    دانیالی ده حوض،.م.مردانی،ا.انصاری،م.(1387).بررسی شاخصهای مدیریت کبفیت فراگیردرمراکزآموزش عالی بخش خصوصی.فصلنامه مدیریت،سال پنجم،شماره11،پاییز1387

    رجب بیگی، م، سلیمی، م.(1387).مدیریت کیفیت فراگیر، تهران، انتشارات دانشگاه امیرکبیر.

    نیاز آذری، ک. (1385). نظریه های سازمان و مدیریت با تاکید بر سازمان های آموزشی، چاپ اول، تهران: انتشارات فراشناختی اندیشه.

    ساجدی، وامیدواری،اعظم.(1386) .کارکنان توانمندوسازمانهای امروز،مجله تدبیرشماره 181

    طاهری،م.(1387).بررسی رابطه مدیزیت مدیریت کیفیت جامع بااثربخشیکارکنان شرکت مخابرا یاسوج،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی،دانشگاه آزادشیراز.

    فرنودیان،ف.(1370). مقاله محتوای درسی وپژوهش خلاقیت دانش آموزان شماره های7،6،5

    قوشچی، ج .(1380). راههای تواناسازی کارکنان، مجله تبدیر، شماره 119.

    نیازآذری ودیگران ،ک .(1389).توانمندسازی کارکنان ازطریق آموزشهای ضمن خدمت درشرکت پالاییش نفت اصفهان.

    نیستانی، م؛ کیذوری. ( 1383 ). ارزیابی در آموزش عالی.

    کینلادنیس.(1383). توانمندسازی منابع انسانی،ترایرانژادپاریزی،مهدیوسلیمیان،معصومعلی،نشرمدیران.

    کاظمی،م.(1376). (مدیریت بهره وری)مدیریت دولتی شماره 29-30ص 105

    وتن، د.ای و کمرون. کیم. اس. (1381). تواناسازی و تفویض اختیار، ترجمه: بدرالدین اروعی یزدانی، کرج، انتشارات موسسه تحقیقات و اموزش مدیریت، چاپ اول

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    Refrence

     

     

     

     -Amabile,T.M.(1998).AmodeL of ereaTivitg and innovation in organh zation in B.M

    -Alridige, s. and Rowley, J.(1998). “Measuring customer in higher

    education”,Quality Assurance in Education, 4(4):197-204.

    - Andrews.p.H.  & Herchel ,R.T.& Barid ,J.E.1997 ,Organisationel  emmunication: Empowerment .in atachnological  society.A. I. T.B.s   publishers &Distributors(IrDpA)

    - Benzian ,Michael.(2007).Employee Retention:Training makes a Difference, from:http://www.silverchairlearning.com news/enew letter707.pdf

    Constance, compbell. R & Mark, matinko. J .(2002), "An Integrative attribution al perspectivew of empowerment and Learned helpessness: multi method field study", Journal of management, vol.24,No.2.

    Conger J.A.(1989).Leader ship:The Art of Empowerment  others Academg of management Executive,VOL.3.No.1.

    - Cartwrith Roger,2002.Empowerment, Easton Publishing.

    Chrysant Lily Kusumawadoyo.(2007).Participative    Management:Viable Approach for Employee Empowerment?from:http:www.iss.nl/content/6852/63062/file/c hapter12.pdf

    -  Faruk Unal, O.(2000). "Application of total aualuity management inn

    higher education", institution Qafaz university.

    - Honold, Linda(1997) a Review  of Literature  On Epoverment in organization ,Resserch Technolonge management,VOL.5.No.4.pp.202-212

        -  Harley,B,1995 the myth of Empowerment: Work Organization Hierchy & Employee Australhan Work places ,The University of  Melbourne, Australia.

    - kanenger: & k. (2002). Empowerment of eachersfosteers school emprovement. Paper presented at nationl council of prfessorsof education Adminisration Annual summer Conference. Gackson Hole. WY.Assurance in Education, 13(1) 17-36

    - kane, Christine.(2006).Managemen role in shaping organizational culturet from http://www.black wellsynergy.: com/doi/abs/10.1111/y.1365- 2934.2006.00596.x

    Kanji, G.K؛ Malek, A. and Tambi, B.A. (1999a). "Total quality

    management in UK higher education institutions", Total Oulity

    Management , 10(1):129-153

    - Laverack,  G . 2003,  Building  Capable  Communities : Experiences  in  a  Rural  Fijian  Context  Health promotion InternationaI,  VoI  .18.  No.2. England

    - Langan, P.W., (1998), "A study the use to Teams in the Total Quality management process, as Implemented Through finance and university services at the uni

    Montano, C.B. and Utter , .G.H.( 1999). "Total Quality Management in-

    higher education: an applicatication of qulity improvement in a university"

    , Ouality Progress, Aug 1999, 32(8):52-59.

    -Marxo-Navaro , M; pedraja – lylesias, m and Rivera – Torres , m.(2005)

    versity of Lowa" Dissertation Abstracts international. Vol. 89 No. 5.

    Manil Brook,ober  Josiah  of citizen, Harvard Business Review.

    - Manile Brook,ober Josiah,(2003)Beynd Empowrment:Building  by  Compang  of Chitizen ,Harvard Business Review.

    -Robbins, S.P. (1998). Organizational Behavior, www.ERIC.com

    - Richard. (2000) Emowering people at work. Combride: Gower

    -  Shirley Gilmore and Swathi Ravichandran.(2007).To empower or not to empower: The case of students employed in one Midwestern university’s dining services , from:

    http://www.fsmec.org /pdf/06/ UDSEmpowerment–rev.pdf

     - SpritzerGretch &David Donnson ,(2005)musings ontherst Future Of Empverment,Handbook of Organi Zation Development.pp.1-25

    - Siegal .M.Gardner.S.,2000 .Cotextual Factor of Psychogical Empowerment ,Personnel Review,Vol.29.No.6

    - Savery   K.L.LUKS  A.j., 2001 THE Relation beween Empowerment ,job satisfaction and Reported stress Level:some Australian Evidence Leadership organization Development journal.312.

    - Temponi, C.(2005).” Continuous improvement framework: implications

    for academia” ouality

    Thomas,K.& Valthouse ,B. Cognitive .(1990).Elments ,Empowerment:An”interpretive model ofinterisic Task motivation”.Academg of management Reviev ,15,p671

    -Venkatraman, Sitalakshmi, (2007) "A framework for implementing TQM in higher education programs", Quality Assurance in Education, Vol. 15 Iss:

    - Vernon.p.E ,.(2002)Nature of creativitg in Glover.G.A and orther .Hand book of crea  Tivitg ,New York,pp:103-93

        Wallace, M.& storm, j.,2003. Organizational Change  in a Regional Local -  council, Australian  Journa l of  Business&  Social  inquiry, Vol.1.No.2.pp.51-64.

     



تحقیق در مورد پایان نامه رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و خلاقیت با توانمند سازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب , مقاله در مورد پایان نامه رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و خلاقیت با توانمند سازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب , پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و خلاقیت با توانمند سازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب , پروپوزال در مورد پایان نامه رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و خلاقیت با توانمند سازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب , تز دکترا در مورد پایان نامه رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و خلاقیت با توانمند سازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب , تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و خلاقیت با توانمند سازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب , مقالات دانشجویی درباره پایان نامه رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و خلاقیت با توانمند سازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب , پروژه درباره پایان نامه رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و خلاقیت با توانمند سازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب , گزارش سمینار در مورد پایان نامه رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و خلاقیت با توانمند سازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب , پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و خلاقیت با توانمند سازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب , تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و خلاقیت با توانمند سازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب , مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و خلاقیت با توانمند سازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب , رساله دکترا در مورد پایان نامه رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و خلاقیت با توانمند سازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول
بانک دانلود پایان نامه رسا تسیس