پایان نامه پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر

word
193
1 MB
29915
1393
کارشناسی ارشد
قیمت: ۲۵,۰۹۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر

    پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) گرایش: صنعتی و سازمانی

    پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر

     

     

    چکیده

    هدف از این پژوهش پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان رسمی و قراردادی همه سطوح سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر در سال 1392 تشکیل می‌دهند که شامل 145 نفر بودند. تعداد نمونه مورد مطالعه این پژوهشی بر اساس جدول حجم نمونه مورگان 105 نفر بوده است. با توجه به اینکه سطح معناداری بدست آمده برای روان‌رنجوری، انعطاف‌پذیری و سازگاری از سطح 05/0 بیشتر می‌باشد. این ابعاد در پیش‌بینی رفتار ضدتولید معطوف به همکاران تأثیر معناداری ندارد. همچنین می‌توان از سایر ابعاد برای پیش‌بینی استفاده کرد.

     

    واژگان کلیدی: رفتارهای ضدتولید، پنج عامل بزرگ شخصیت، رفتارهای شهروندی سازمانی

    خشونت و دیگر شکل‌های رفتار ضدتولید، نظیر کارشکنی، اخلال و سرقت مشکلات بزرگی را برای سازمان‌های مختلف به وجود می‌آورند (اسپکتور[1]،2003). در تمام سازمان‌های بزرگ در هر روز تعدادی از کارکنان دیرتر از موعد مقرر به محل کار می‌روند، برخی از آن‌ها کل یک روز کاری را غیبت می‌کنند و عده‌ای برای همیشه شغل خود را رها می‌سازند (اسپکتور،1387). علاوه بر این یکی از معضلات سازمان‌های امروزی وجود رفتارهایی همچون دزدی، بدرفتاری، خرابکاری، خشونت در محیط کار، انجام کارها به صورت اشتباه است. این رفتارها هم بر عملکرد سازمان‌ها و هم بر روابط بین شخصی و روحیه همکاری کارکنان تأثیر می‌گذارند. بروز چنین رفتارهایی به عنوان رفتارهای ضدتولید بر خلاف رفتارهای شهروندی سازمانی که موجب ارتقاء عملکرد سازمان، اثربخشی سازمان، رضایت و وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و نظایر آن می‌شوند (بولینو[2] 2002، یون وسوح[3] 2003) رفتارهای ضدتولید دامنه گسترده‌ای از رفتارهای کارکنان را شامل می‌شود که برای سازمان‌ها مضر می‌باشند. سرقت و غیبت دو مثال رایج و شایع در این حیطه است (موچینسکی[4] 2006). همانگونه که توسط کولن و ساکت[5] (2003) به نقل از مهداد[6] (1389) تشریح شده است، سایر رفتارهای ضدتولید عبارتند از: تخریب اموال سازمان، استفاده نادرست از اطلاعات سازمان، استفاده نادرست از زمان کاری، کار کردن بدون کیفیت، استفاده از الکل ومواد مخدر در محیط کار، رفتارهای نامناسب کلامی مثل (جروبحث کردن) وجسمانی (مثل تنه زدن) وجه مشخه این رفتارها آگاهانه و از روی میل و ارادی بودن آن‌ها می‌باشد نکته اساسی این است که رفتارهای ضدتولید به وسیله تأثیر مستقیمی که بر چگونگی عملکرد ویا تجهیزات سازمان دارند، اثربخشی سازمانی را کاهش خواهند داد. لذا ضروری است که رفتارهای ضدتولید ریشه‌یابی شوند تا با کنترل عوامل تأثیرگذار زمینه‌های تقویت سازمان وافزایش کارایی و اثربخشی سازمانی فراهم گردد.

    از نظر روان‌شناسان اساس شخصیت در سال‌های اولیه‌ی زندگی که غالباً در خانواده می‌گذرد بنانهاده می‌شود. شخصیت تعیین‌کننده‌ی راهی است که فرد در آینده در جامعه طی خواهد کرد. زمینه‌های شخصیتی، تمام جنبه‌های زندگی فرد را اعم از اجتماعی، اقتصادی، هنری، فرهنگی، ورزشی و... را تعیین می‌کند. امروزه بسیاری از روان‌شناسان معتقدند که شخصیت انسان را می‌توان در پنج حوزه‌ی عمده توصیف کرد که آن را «پنج عامل عمده» نامیده‌اند و هم چنین می‌توان رفتارهای ضدتولید را بر اساس این پنج عامل (برون‌گرایی، انعطاف‌پذیری، سازگاری، روان‌رنجوری، مسئولیت‌پذیری) پیش‌بینی نمود (سالگادو[7]،2002).

    همچنین یکی از مهم‌ترین حوزه‌های تحقیق فعال در میان دانشمندان سازمانی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد (چن وپنگ[8]،2009ص55). منظور از رفتار شهروندی سازمانی تجسم حرکات سازنده و همکارانه‌ای است که نه بر اساس شرح شغل رسمی لازم‌الاجراست و نه این که به طور مستقیم از طریق سیستم‌های رسمی جبران خدمت در سازمان به آن‌ها پاداش داده می‌شود (بولینو وتورنلی[9]، 2003). رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان توانایی سازمان در استخراج رفتاری از کارکنان تعریف کرده‌اند که فراتر از وظیفه رسمی آن‌ها شناخته شده و دارای دو ویژگی مشترک هستند: اولاً آن‌ها به طور مستقیم قابل‌اجرا نیستند (یعنی جزء الزامات فنی یک بخش از شغل نمی‌باشند). دوماً آن‌ها بیانگر تلاش‌های ویژه یا اضافه‌ای از کارکنان هستند که سازمان برای موفقیت بدان نیاز دارد (کورکماز و آرپاسی[10]، 2009، ص2432).

    بنابراین در این پژوهش تلاش می‌شود به بررسی پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید از طریق پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در میان کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر پرداخته شود. به بیان دیگر هدف از این پژوهش بررسی این سؤال است که آیا ارتباطی بین پنج عامل بزرگ شخصیت، رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای ضدتولید وجود دارد؛ و آیا می‌توان رفتارهای ضدتولید را بر اساس این پنج عامل (برون‌گرایی، انعطاف‌پذیری، سازگاری، روان‌رنجوری، مسئولیت‌پذیری) پیش‌بینی نمود و با افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای ضدتولید را در سازمان کاهش داد.

     

    1-1 بیان مسئله:

    رفتارهای ضدتولید همیشه برای انسان‌هایی که در کنار هم کار می‌کردند، یک مسئله‌ی اساسی و غلبه بر آن نیز یک هدف مهم اجتماعی بوده است. ظاهراً بروز این‌گونه رفتارها از زمان کهن تا به امروز وجود داشته به طوری که بر روی پاپیروس‌هایی که در 2000 سال پیش در معابد مصری‌ها نوشته شده، شرح داده‌اند که کارگرانی که در معابد اعیان کار می‌کردند به دلیل نبود دستمزد کافی دست به رفتارهای منحرفانه می‌زده‌اند (مک لین، والمزلی[11]، 2009)؛ اما امروزه عواقب رفتارهای ضدتولید هر ساله در جهان، سازمان‌ها و جوامع را با میلیاردها دلار هزینه روبه‌رو می‌کند (اونس[12]،2008). رفتارهای ضدتولید مجموعه‌ای از اعمال متمایز و روشنی هستند که ویژگی‌های مشترکی دارند، آن‌ها ارادی و آسیب‌رسان بوده و یا قصد دارند به سازمان‌ها و یا اعضاء سازمان همانند: همکاران، مشتریان و سرپرستان آسیب برسانند (اسپکتور،2006).

    گرایز و ساکت (2003)، 87 نوع رفتار ضدتولید را شناسایی کرده که آن‌ها را می‌توان در غالب یازده طبقه ارائه نمودند (مک لین، والمزلی، 2009). از شاخص‌ترین رفتارهای ضدتولید می‌توان به مواردی چون دزدی و رفتارهای مرتبط تخریب اموال، سوءاستفاده از زمان، سوءاستفاده از اطلاعات، انجام کار با کیفیت کم، خرابکاری، غیبت و تأخیر در ورود، سوءاستفاده از الکل و مواد مخدر، مشکلات انضباطی، رفتارهای نامناسب فیزیکی و لفظی، اذیت و آزار جنسی، خشونت، درگیری و رفتارهای پرخطر اشاره کرد(اونس،2008).

    به نظر می‌رسد که نقش تعدیل‌کنندگی ویژگی‌های شخصیتی برای رفتارهای ضدتولید در تعامل با متغیرهای نگرشی و ادراکی توجه بیشتری را به خود جلب کرده است. (کلبرت، مانت، هارتر، ویت و باریک[13]، 2004)

    به علاوه بعضی از پژوهشگران پیشنهاد نموده‌اند که ویژگی‌های شخصیت برای پیش‌بینی سایر ملاک‌های شغلی مانند خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و رفتارهای ضدتولید ادراک‌شده دارای اهمیت می‌باشند (گودستین و لانیون[14]، 1999).

    تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک، دمورانویل و اسمیت[15]،2003).

    رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای ارادی و از روی میل کارکنان تعریف می‌گردد که داوطلبانه بوده و نوعاً به آن‌ها پاداشی تعلق نمی‌گیرد، اما می‌تواند عملکرد سازمان‌ها را بهبود بخشد. (اورگان و ران[16]، 1998).

    پژوهشگران سازمانی نشان داده‌اند که بعضی از کارکنان در سلامت و اثربخشی سازمانشان، به وسیله‌ی انجام وظایف فراتر از نقش خود، مشارکت می‌نمایند (موچینسکی،2006). به این معنی که این قبیل کارکنان مشارکت فوق‌العاده‌ای انجام می‌دهند که نه لازم است و نه از آنان انتظار می‌رود (پودساکف، مکنزی، بومر[17] 1996).

    این رفتارها برای یک سازمان به اندازه‌ای مهم و مطلوب می‌باشند که سبب دستیابی به نتایجی چون ارتباطات بسیار اثربخش می‌گردند که چنین رابطه‌ای سبب همکاری میان گروه‌های کاری گردیده و همچنین زمینه‌ساز تقسیم کار دلخواه در میان کارکنان می‌گردد.

    رفتارهای شهروندی سازمانی به شهروند سازمانی خوب بودن، کمک به بهبود سازمان از طریق کارهای فراتر از وظایف شغلی اشاره دارد. عوامل خاص بیشتر، وظیفه‌شناسی، مسئولیت‌پذیری، حفظ نظم شخصی، کنار آمدن با استرس‌های شغلی، کمک به دیگران و متعهد به سازمان بودن می‌باشد. این بعد عملکرد وضوحاً فراتر از وظایف شغلی یک فرد بوده و به اثربخشی مشارکت در سلامت و بهبود سازمان اشاره دارد (یوسف زاده،1389).

    پودساکف و همکاران (1996) چنین نتیجه‌گیری نموده‌اند که وجود رفتارهای شهروندی سازمانی در یک سازمان می‌تواند اثربخشی سازمانی را از طریق ساز و کارهایی چون: افزایش بهره‌وری مدیریت و کارکنان، استفاده اثربخش از نتایج و یا انعطاف‌پذیری سازمانی فزاینده افزایش دهند.

    در مقابل رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای ضدتولید قرار دارند که آن‌ها نیز آگاهانه و با میل و اراده می‌باشند. (اسپکتور و همکاران 2007، به نقل از مهداد، 1389).

    رفتارهای ضدتولید را بر اساس اهدافشان به دو دسته تقسیم نموده‌اند: نسبت به افراد و نسبت به سازمان. رفتار ضدتولید نسبت به افراد به عنوان رفتار تعمدی و از روی میل کارکنان تعریف می‌شود که به افراد سازمان آسیب وارد می‌کند. رفتار ضدتولید نسبت به سازمان به عنوان رفتار تعمدی و از روی میل کارکنان تعریف می‌شود که سبب آسیب‌رسانی و ضربه به سازمان می‌گردد (مهداد1389). همان‌گونه که توسط کولن و ساکت (2003، به نقل از مهداد، 1389) تشریح شده است، سایر رفتارهای ضدتولید عبارتند از: تخریب اموال سازمان، استفاده‌ی نادرست از اطلاعات سازمان، استفاده‌ی نادرست از زمان کاری، کار کردن بدون کیفیت، استفاده از الکل و مواد مخدر در محیط کار، رفتارهای نامناسب کلامی و جسمانی؛ بنابراین، بر اساس این دیدگاه، کارکنان رویدادهایی را که در محیط کارشان به وقوع می‌پیوندد و نظاره و ارزیابی می‌کنند در قبال وقایع تهدیدآمیزی که رفاه و آسایش آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهند، از خود واکنش منفی نشان می‌دهند، برای نمونه می‌توان از رفتارهایی چون خشم و اضطراب نام برد (اسپکتور، 1998، کان، 1964). لذا از آنجا که سازمان‌ها به دنبال توسعه‌ی سازمانی و اثربخشی و عملکرد بالا هستند، بنابراین عوامل شخصیتی به استناد پژوهش‌های مورد استناد می‌تواند رابطه‌ی معناداری با رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای ضدتولید داشته باشد. حال این سؤال مطرح می‌گردد: که آیا بین عوامل شخصیتی و رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای ضدتولید در بین کارکنان رابطه‌ی معناداری وجود دارد یا خیر؟

     

    1-2 ضرورت انجام تحقیق

    اهمیت چنین پژوهشی با اشاره به تبعات رفتارهای ضدتولید بهتر مشخص می‌شود. به همین دلیل، سازمان‌های سراسر جهان از روانشناسان صنعتی-سازمانی انتظار دارند تا برای کمک به شناسایی و کاهش این‌گونه رفتارها اقدام کنند. بررسی‌های به عمل آمده نشان می‌دهند که در راستای انجام مطالعات مربوط به شناسایی رفتارهای ضدتولید در سازمان‌ها و صنایع در ایران تاکنون تلاش‌های جدی و نظام‌داری صورت نپذیرفته‌اند؛ و از آنجا که پژوهش‌های انجام‌شده در مورد رفتارهای ضدتولید نسبتاً جدید می‌باشد و کمتر بسط یافته‌اند، این رفتارها در جهان موجب از دست دادن میلیاردها دلار در سال می‌شود (پیرس و گیاکالون 2003، اونس 2008).

    با توجه به این که برخی از رفتارهای ضدتولید در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر دیده شده که بر عملکرد و بهره‌وری سازمان تأثیر منفی گذاشته است و می‌توان به بعضی از موارد شامل استفاده از مرخصی استعلاجی بدون داشتن کسالت و بیماری توسط برخی از کارکنان، انجام کارها و فعالیت‌ها با کیفیت و کمیت پایین، هم چنین گهگاه رفتارهای نامناسب کلامی، استفاده نامناسب و بعضاً سوءاستفاده از زمان‌های کاری خود مثل پیگیری و انجام امور شخصی و... بهره می‌برند، لذا ضرورت انجام این پژوهش زمانی بیش از پیش احساس می‌گردد که به سنجش عوامل شخصیتی و ارتقاء رفتار شهروندی سازمانی در فرآیند بدو استخدام توجه گردد و با ملاک قرار دادن آن‌ها در فرآیند عملکرد شغلی به افزایش عملکرد کارکنان و توسعه‌ی سازمانی و اثربخشی سازمان منجر گردد تا رفتارهای ضدتولید کارکنان را کاهش دهد.

     

    [1] Spector

    [2] Bolino

    [3] Yoon.Suh

    [4] Muchinsky

    [5] Cullen,M.J.,& Sackett,P.R.

    [6] Mehdad A.

    [7] Ssalgado

    [8] Chenand Peng

    [9] Bolinoand Turnley

    [10] Korkmaz And Arpac

    [11] Maclane C N,Walmsley P T.

    [12] Ones D.

    [13] Colbert,A.E., Mount, M.K., Harter, J.K Witt, L.A.,& Barrack,M.R.

    [14] Goodstein.Ld & Lanyon.R.I.

    [15] Bienstock.C, Demoranville.W.C & Smith.K.R.

    [16] Organ DW,Ruan KN.

    [17] Podsakoff,P.M,Mackenzie.B.& Bommer

     

    Research about anticipating of counter productive behaviors based on five big factors of personality and organizational-citizenship behaviors among Islamic Azad University of Khomeinishahr staffs.

     

    By:Noorollah Sheikh Khouzani

     

    Abstract

    The purpose is anticipating of counter productive behaviors based on five big factors of personality and organizational-citizenship behaviors among Islamic Azad University of Khomeinishahr staffs. Statistical population is 145 persons of permanent and contractual staffs of all organizational levels of Islamic Azad University in 2013. Number of case sample of this study was 105 people upon Morgan sample volume table. Research samples were selected by using relative categorical random sampling method.

    Data gathering methods were counter productive behaviors questionnaire, five big factors personality and organizational-citizenship behaviors questionnaire, level average, frequency, standard deviation in descriptive data analyzing method and regression and Pearson correlation coefficient in inferential level.

    The results showed that among five research hypothesis, the second one was rejected and the others were confirmed.

     

    Keywords: Counter productive behaviors, five big factors of personality, organizational-citizenship behaviors

  • فهرست و منابع پایان نامه پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر

    فهرست:

     

    هرست مطالب

    عنوان                                                                                                                          صفحه

    چکیده........................................................................................................................................................................ 1

    فصل اول-کلیات پژوهش

    مقدمه......................................................................................................................................................................... 3

    1-1 بیان مسئله..................................................................................................................................................... 5

    1-2 ضرورت انجام تحقیق................................................................................................................................... 8

    1-3 اهداف پ‍ژوهش............................................................................................................................................... 9

    1-3-1 هدف اصلی .............................................................................................................................................. 9

    1-3-2 اهداف فرعی............................................................................................................................................. 9

    1-4 تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها............................................................................................................. 11

    1-4-1 تعاریف نظری........................................................................................................................................... 11

    1-4-2 تعاریف عملیاتی متغیرها....................................................................................................................... 13

    فصل دوم- ادبیات و پیشینه پژوهش

    مقدمه......................................................................................................................................................................... 16

    2-1 رفتارهای ضدتولید........................................................................................................................................ 16

    2-1-1 تعاریفی از رفتارهای ضدتولید............................................................................................................. 18

    2-1-2 رفتارهای ضدتولید چگونه طبقه‌بندی شده‌اند؟.............................................................................. 18

    2-1-2-1 دسته‌بندی رفتارهای ضدتولید از نگاه اسپکتور و همکاران................................................... 19

    2-1-2-2 طبقه‌بندی رفتارهای ضدتولید از نگاه گرایز............................................................................... 20

    2-1-3 ابعاد پنج‌گانه رفتارهای ضدتولید........................................................................................................ 20

    2-1-3-1 بدرفتاری با دیگران........................................................................................................................... 21

    2-1-3-2 انحراف از تولید.................................................................................................................................. 23

    2-1-3-3 خرابکاری............................................................................................................................................. 23

    2-1-3-4 سرقت................................................................................................................................................... 24

    2-1-3-5 رفتارهای کناره‌گیرانه........................................................................................................................ 25

    2-1-4 پیشایندهای رفتارهای ضدتولید.......................................................................................................... 25

    2-1-4-1 شش طبقه‌بندی پیشایندهای رفتارهای ضدتولید.................................................................... 25

    2-1-4-2 طبقه‌بندی پیش‌بینی‌های رفتارهای ضدتولید بر اساس ماهیتشان...................................... 26

    2-1-5 پیامدهای رفتارهای ضدتولید............................................................................................................... 30

    2-2 شخصیت: مبانی نظری و پیشینه پژوهشی............................................................................................ 30

    2-2-1 مفهوم شخصیت....................................................................................................................................... 30

    2-2-2 نظریه‌های شخصیت................................................................................................................................ 32

    2-2-2-1 دیدگاه روان‌پویایی............................................................................................................................. 32

    2-2-2-2 دیدگاه انسان‌گرایانه........................................................................................................................... 35

    2-2-2-3 دیدگاه روابط بین فردی.................................................................................................................. 37

    2-2-2-4 دیدگاه یادگیری اجتماعی............................................................................................................... 38

    2-2-2-5 دیدگاه شناختی................................................................................................................................. 40

    2-2-2-6 صفت‌گرایان......................................................................................................................................... 42

    2-2-2-7 ریموند کتل......................................................................................................................................... 44

    2-2-2-8 نظریۀ میدانی لوین........................................................................................................................... 44

    2-2-2-9 گوردن آلپورت.................................................................................................................................... 47

    2-2-2-10 نظریه آیزنک.................................................................................................................................... 47

    2-2-2-11 نظریه رو........................................................................................................................................... 50

    2-2-2-12 نظریه هالند...................................................................................................................................... 52

    2-3 رفتار شهروندی سازمانی چیست؟............................................................................................................ 61

    2-3-1 انواع رفتار شهروندی در سازمان......................................................................................................... 62

    2-3-2 ابعاد رفتار شهروندی.............................................................................................................................. 63

    2-3-3 اساس، چهارچوب و ساختار رفتار شهروندی سازمانی.................................................................. 69

    2-3-4 چهارچوب‌های مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی......................................................................... 71

    2-3-5 تأثیر ویژگی‌های کاری بر رفتار شهروندی سازمانی....................................................................... 72

    2-3-6 پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی و روابط آن با دیگر سازه‌ها............................................. 74

    2-3-7 ادراک و انصاف و رفتار شهروندی سازمانی...................................................................................... 75

    2-3-8 تأثیرات میانجی اعتماد به سرپرست.................................................................................................. 75

    2-3-9 رابطه با سازه‌های عملکرد..................................................................................................................... 77

    2-3-10 وابستگی متقابل تکالیف و رفتارهای شهروندی سازمانی.......................................................... 77

    2-3-11 رفتارهای شهروندی سازمانی خدمت‌گرا........................................................................................ 78

    2-3-12 کلیات رفتار شهروندی سازمانی....................................................................................................... 79

    2-3-13 پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی................................................................................................. 79

    2-3-14 پیشایندهای نگرشی رفتار شهروندی سازمانی............................................................................. 80

    2-3-15 رابطه بین جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی........................................................................... 82

    2-3-16 جهت‌گیری جنسیتی و رفتار شهروندی سازمانی....................................................................... 83

    2-3-17 حرفه‌های جنسیتی و رفتار شهروندی سازمانی.......................................................................... 83

    2-3-18 پیشایندهای هیجانی رفتار شهروندی سازمانی............................................................................ 84

    2-4 جمع بندی از مرور مطالعاتی برای ارائه چارچوب نظری تحقیق.................................................... 89

    2-5 نمودار تحقیق................................................................................................................................................. 91

    فصل سوم-روش کار و تحقیق

    مقدمه......................................................................................................................................................................... 93

    3-1 روش پژوهش................................................................................................................................................. 93

    3-2 جامعه‌ی آماری.............................................................................................................................................. 93

    3-3 نمونه و روش نمونه‌گیری............................................................................................................................ 93

    3-4 یافته های توصیفی ویافته های مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی........................................ 95

    3-5 ابزار پژوهش................................................................................................................................................... 102

    3-5-1 پرسشنامه رفتارهای ضدتولید.............................................................................................................. 102

    3-5-2 پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت فرم کوتاه NEO-FFI.................................................. 103

    3-5-3 پرسشنامه رفتارهای شهروندی سازمانی........................................................................................... 103

    3-6 روش اجرا........................................................................................................................................................ 104

    3-7 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها...................................................................................................................... 104

    فصل چهارم-نتایج

    مقدمه ........................................................................................................................................................................ 106

    4-1 یافته‌های مربوط به فرضیه‌های پژوهش.................................................................................................. 106

    4-2 آزمون فرضیه‌ها............................................................................................................................................. 107

    4-3 خلاصه یافته‌ها ونتایج.................................................................................................................................. 115

    فصل پنجم-نتیجه‌گیری و پیشنهادات

    مقدمه......................................................................................................................................................................... 118

    5-1 نتیجه‌گیری..................................................................................................................................................... 118

    5-2 محدودیت‌های پژوهش................................................................................................................................ 127

    5-2-1 در اختیار محقق...................................................................................................................................... 127

    5-2-2 خارج از اختیار محقق............................................................................................................................ 128

    5-3 پیشنهادهای پژوهشی.................................................................................................................................. 128

    5-4 پیشنهادهای کاربردی................................................................................................................................... 129

    5-5 ملاحظات اخلاقی......................................................................................................................................... 131

    5-6 خلاصه نتایج.................................................................................................................................................. 131

     

    منابع........................................................................................................................................................................... 132

    منابع فارسی............................................................................................................................................................. 133

    منابع انگلیسی.......................................................................................................................................................... 136

    پیوست‌ها.................................................................................................................................................................... 149

    فهرست نام‌ها............................................................................................................................................................ 158

    چکیده انگلیسی....................................................................................................................................................... 162

    منبع:

     

    منابع فارسی

    اسپکتور پ. 1387. روانشناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه ش محمدی. تهران: انتشارات ارسباران.

    برومند ز. 1374. مدیریت رفتار سازمانی-تهران: دانشگاه پیام نور.

    پرتو م. 1389. رابطه فشارزاهای سازمانی با میل به ماندن در شغل و رفتارهای ضدتولید در کارکنان شرکت بهره‌برداری نفت و گاز.

    پروین ل. ا. 2001. روانشناسی شخصیت: نظریه و تحقیق. ترجمه پ کدیور، م ج جوادی. 1379، چاپ اول، تهران: مؤسسه خدمات فرهنگی رسا، 653 صفحه.

    پروین ل.ای، جان الف.پی. 1381. شخصیت نظریه‌ها و پژوهش. ترجمه م ج جوادی، پ کدیور. تهران: نشر آییژ.

    حق‌شناس ح. 1385. طرح پنج عاملی ویژگی‌های شخصیت. چاپ اول، شیراز: انتشارات دانشگاه علوم پزشکی شیراز، 174 صفحه.

    خانی ف. 1389. رابطه سبک‌های رهبری انسان‌گرا-وظیفه‌گرا با ویژگی‌های شخصیتی مدیر. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

    راس ا. 1992. روان‌شناسی شخصیت: نظریه‌ها و فرایندها. ترجمه س جمالفر. 1373، تهران: انتشارات بعثت، 316 صفحه.

    ساعتچی م. 1374. مشاوره و روان‌درمانی: نظریه‌ها و راهبردها. تهران: نشر ویرایش، 656 صفحه.

    سلاسل م. 1388. بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد وظیفه، رفتار شهروندی سازمانی و ضدشهروندی سازمانی در بین کارکنان شرکت احیاء گستران اسپادان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

    سیاسی ع ا. 1379. نظریه‌های شخصیت یا مکاتب روان‌شناسی. چاپ هشتم، تهران: انتشارات آگاه،320 صفحه.

    سیف ع ا. 1381. روان‌شناسی پرورشی: روان‌شناسی یادگیری و آموزش، چاپ اول، تهران: انتشارات آگاه، 709 صفحه.

    شاملو س. 1374. مکاتب و نظریه‌های روان‌شناسی شخصیت. تهران: انتشارات رشد، 184 صفحه.

    شفیع آبادی ع.1384. راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه‌ای و نظریه‌های انتخاب شغل، چاپ چهاردهم، تهران: انتشارات رشد،340 صفحه.

    شکری، ا، کدیور، پ. و دانشور پور، ز. (1386). تفاوت‌های جنسیتی در بهزیستی ذهنی: نقش ویژگی‌های شخصیت. مجله روان‌پزشکی و روان‌شناسی بالینی ایران (اندیشه و رفتار)،13،289-280

    شولتز د ب، شولتز س ا. 1998. نظریه‌های شخصیت. ترجمه سیدمحمدی. 1384، چاپ هفتم، تهران: نشر ویرایش، 576 صفحه.

    فتحی آشتیانی ع. 1388. آزمون‌های روان‌شناختی ارزشیابی شخصیت و سلامت روان. تهران: بعثت.

    کریمی ی. 1375. روان‌شناسی شخصیت. تهران: نشر ویرایش،277 صفحه.

    کنعانی ک، آقایی الف، عابدی م. 1385. هنجاریابی و بررسی روایی و پایایی پرسشنامه پنج عامل عمده شخصیتی (NEO-PI-R) و بررسی نیمرخ روانی عاملان تصادف با استفاده از این پرسشنامه. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

    کیامهر،ج. (1381). هنجاریابی فرم کوتاه پرسشنامه پنج عاملی NEO.F.F.I و بررسی ساختار عامی آن (تحلیل تأییدی) در بین دانشجویان دانشکده علوم انسانی دانشگاه تهران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد روان‌شناسی، دانشگاه علامه طباطبایی،دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی.

    گروسی فرشی م ت. 1380. رویکردهای نوین در ارزیابی شخصیت: کاربرد تحلیل عاملی در مطالعات شخصیت، چاپ اول، تبریز: نشر جامعه پژوه و دانیال،272 صفحه.

    گروسی فرشی م. (1380). ارزیابی شخصیت، کاربرد تحلیل عاملی در مطالعات شخصیت. تبریز: نشر جامعه پژوه، نشر دانیال.

    مهداد ع.، مهدیزادگان. 1388. مقایسه رفتارهای ضد شهروندی سازمانی و رفتارهای ضدتولید در میان کارکنان کارخانه‌جات خودروسازی ایران و مالزی. فصل‌نامه علمی و پژوهشی. سال چهارم. شماره 12.

    مهداد ع. 1387. روان‌شناسی صنعتی و سازمانی. چاپ ششم. تهران: انتشارات جنگل، 408 صفحه.

    مهداد ع. 1389. روان‌شناسی صنعتی و سازمانی. چاپ هفتم. تهران: انتشارات جنگل،424 صفحه.

    نائلی، ع. 1373. انگیزه رشد در سازمان‌ها. تهران: انتشارات دانشگاه شهید بهشتی،176 صفحه.

    هاشمیان ک. 1377. نظریه‌های شخصیت و ارزیابی آن: اختلالات رفتاری و روان‌درمانی. تهران: موسسه فرهنگی – انتشاراتی خیام، 346 صفحه.

    یوسف زاده س. 1389. رابطه تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و عملکرد وظیفه اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های شهرستان بابل. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، رشته روان‌شناسی صنعتی و سازمانی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان.

     

     

    منابع انگلیسی

    Alotaibi, A. (2001). Antecedents Of Organizational Citizenship Between A Study Of Public Personnel In Kuwait. Public Personnel Management, 30: 350 – 363.

    Ambrose, ML, Mark A, Seabright MA,Schminke M. (2002). Sabotage In The Workplace: The Rol Of Organizational Injustice. Organizational Behavior And Human Decision Processes, 1:974-965.

    Anderson, CA, Deuser WE, Deneve KM. (1995). Hot Temperatures, Hostile Cognition, And Arousal: Tests Of A General Model Of Effective Aggression. Personality And Social Psychology Bulletin. 21:434-448.

    Appelbaun, Steven & Bartl Lomuccl, Nicolas & Beaumier, Erika & Boulanger Goanathan & Corriga, Rodney & Dore, I Sabell & Girad Chrystin & Serroni Carl. (2004). Organizational Citizenship Behavior: A Case Study Of Culture, Leadership And Trust Manament Decisi On, 42:13–40.

    Ashnack, J. (1996). Organizational Citizenship Behavior. Journal Of Applied Psychology. 2:24 – 30.

    Bachrach, D.G., Powell,B.C, Richey, R.G. & Bendole, E. (2006). Organizational Citizenship Behavior And Performance Evaluations: Exploring The Impact Of Task Interdependence, Jornal Of Business, 59: 849.

    Beker, W. (1994).Why Incentive Pant˒S Cannot Work, Management Review. New York: Mcgrow Hill.

    Bennett, R.J. & Stamper, C. (2002). Corporate Citizenship And Deviancy: A Study Of Discretionary Work Behavior. In C. Galbraith & M.Rayan(E Ds). International Research In The Business Disciplines: Strategies And Organizations In Transition 13:265-284.

    Berkovwitz, L. (1998). Affective Aggression: The Rol Of Stress, Pain, And Negative Affect. In: RG Geen, E Donnerstein,(Eds). Human Aggression: Theories, Research,And Implications For Social Policy, Academic Press, San Diego, Pp:49 -72.

    Bettencourt, L.A., Gwinner, K. P. & Meuter, M.L. (2001). A Comparison Of Attitude, Personality, And Knowledge Predictors Of Service-Oriented Organizational Citizenship Behaviors, Journal Of Applied Psychology, 86: 29 -40.

    Bienstock, C., Demoranville, W.C & Smith, K.R. (2003). Organizational Citizenship Behavior And Service Quality. Journal Of Services Marketing 17(4), Pp:357-378.

    Bies, R.J., Tripp, T.M. & Kramer, R.M. (1997). At The Breaking Point: Cognitive And Social Dynamics Of Revenge In Organizations. In R.A. Giacalone & J.Greenberg (EDs). Antisocial Behavior In Organizations. 18-36. Thousand Oaks, C A:Sage.

    Bolino M C, Turnley WH, Bloodgood JM. (2002). Citizenshipbehavior And The Creation Of Social Capital In Organizations, Academy Of Management Review, 27,(4):5-22.

    Bulent M. (2000). An Empirical Investigation Of A Social Exchange Model Of Organizational Citizenship Behavior Across Two Sales Situations: A Turkish Case, The Journal Of Personal Sellings And Sales Management, 4: 205-214.

    Bushman BJ, Baumeister RF, Phillips CM. (2001). Do People Aggress To Improve Their Mood? Catharsis Beliefs, Affect Regulation Opportunity, And Aggressive Responding, Journal Of Personality And Social Psychology, 81: 17-32.

    Castro, B.C., Armario, M.E., Ruiz, M.P. (2004). The In Fluence Of Employee Organizational Citizenship Behavior On Customer Loyalty. International Journal Of Service, 15:27-53.

    Chen PY, Spector PE. (1992). Negative Affectivity As The Underlying Cause Of Correlatios Between Sterssors And Strains. Journal Of Applied Sychology, 76:398-407.

    Chen PY, Spector PE. (1992). Relationships Of Work Stressors With Aggression, Withdrawal, Theft And Saubstance Use: An Exploratory Study. Journal Of Occupational And Organizational Psychology, 65: 177-184.

    Cheng-Chen(Timothy) & Linand Tai-Kuang(T.K) & Peng (2009): From Organizational Citizenship Behavior To Team Performance: The Mediation Of Group Cohesion And Collective Efficacy, Management And Organization Review 6:155-75.

    Cohen, A. & Kol. (2004). Professionalism And Organizational Citizenship Behavior Anempirical Examination Among Israel Inures, Journal Of Managerial Psychology, 4

    Colbert, A.E., Mount, M.K., Harter, J.K, Witt, L.A. & Barrack, M.R. (2004).

    Costa PT, Mccrae RR. (1991). Revised Neo Personality Inventory(NEO-PI-R) And The Five Factor Inventory (NEO- FFI). Professional Manual. Psychological Assessment Resources Inc, U.S.A.

    Costa PT, Mccrae RR. (1998). Six Approaches To The Explications Of Facet-Level Traits: Examples From Conscientiousness. European Journal Of Personality, 12:117-134.

    Crino MD. (1994). Employee Sabotage: Arandom Or Pereventable Phenomenon. Journal Of Managerial, 6:311- 330.

    Cropanzano, R. & Baron, A.B. (2000). Injustice And Organizational Conflict: He Moderating Effect Of Power Restoration, International Journal Of Conflict Management, 1: 5-26.

    Cullen, M.J. & Sackett, P.R. (2003). Personality And Counterproductive Workplace Behaviors. In M.R. Barrick., & A.M.Rayan(Eds)., Personality And Work: Reconsidering The Role Of Personality In Organizations (Pp.151-182). Sanfrancisco. Sco:John-Wiley Andsons.

    Dalal R. S. (2005). Ameta-Analysis Of The Relationship Between Organizational Citizenship Behavior And Counterproductive Work Behavior, Journal Of Applied Psychology, 6: 1241-1255.

    Dunlop, P. & Lee,K. (2004). Organizational Citizenship And Workplace Deviant Behavior: Are They Distinct? Journal Of Organizational Behavior 25:67-80.

    Fine S., Horwitz, I., Weigler, H., Basis, L. (2009). Is Good Character Good Enough? The Effect Of Situational Variabeles On The Relationship Between Integrity And Counterproductive Work Behavior. Human Resource Management Review, 4: 271-356.

    Folger R., Scarlicki, DP. (2005). Beyound Counterproductive Work Behavior: Moral Emotion And Deontic Relation Versus Reconciliation. In: S Fox, PE Spector (Eds). Counterproductive Workplace Behavior: Investigation Of Actors And Targets. Washington DC: APA,Pp:83-105.

    Fox, S., Spector, P.E., Miles, D. (2001). Counterproductive Work Behavior (CWB). In Response To Job Stressors And Organizational Justice: Some Mediator And Moderator Tests For Autonomy And Emotions. Journal Of Vocational Behaviour, 3:291-309.

    Fox, S. & Spector, P.E. (1999). A Model Of Work Frustration-Aggression. Journal Of Organizational Behavior, 20:915-931.

    Goodstein, LD., Lanyon, RI. (1999). Application Of Personality Assessment To The Workplace: A Review. Journal Of Business And Psychology, 13:291-322.

    Griffin, E.W. (1982). Task Desing: An Intergrative Approach. Glenview, II:Scott, Forman.

    Gurys, M.L & Sackett, P.R. (2003). Investigaton The Dimensionality Of Counterproductive Work Behavior. International Journal Of Selection And Assessment, 11, Pp:30-42.

    Hackman, I.R. & Lawler, E. (1971). Employee Reaction Of Job Characteristic. Journal Of Applied Psychology, 22,21.

    Hackman, J.R. & Oldham, G. (1979). Development Of The Job Diagnostic Surrery. Journal Of Applied Psychology, 60:159-170.

    Hantre, J.E. & Gerbing, D.W. (1982). Unidiminsional Measurement, Second-Order Factor Analysis And Causal Models. In B.M. Staw & L.L. Cummings(Eds). Research In Organizational  Behavior (Vol.4, Pp.267-320). Geenvich, CITY:Jaipress.

    Henle, CA. (2005). Predicting Workplace Deviance From The Interaction Between Organizational Justice And Personality, Journal Of Managerial Issues, 2:247-263.

    Hollinger, RC. (1986). Acts Against The Workplace: Social Bonding And Employee Deviance, Deviant Behaviour, 7:53-57.

    Hollinger, R.C. (1988). Working Under The Influence: Correlates Of Employees Use Of Alcohol  Anti Other Drugs. Journal Of Applied Behavioral Science. 24:489-454.

    Houston, D.J. (2000). Public Service Motivation Multination: Public Employee And Charitable Gifts Of Time, Blod, And Money, Journal Of Public Administration Research And Theory. 19:67-86.

    Kazdin, AE. (2001). Progression Of Therapy Research And Clinical Application Of Treatment Require Better Understanding Of The Change Process. Clinical Psychology: Sience And Practice, 8(2):143-151.

    Kelloway, E.K., Loughlin, C., Barling, J. & Nault. A. (2002). Organizational Citizenship And Counterproductive Behaviors: Separate But Related Constructs. International Journal Of Selection And Assessment 10:143-151.

    Kerbs, D.L. (1970). Altruism – An Examination Of The Concept And Review Of The Literature, Psychological Bulletin, 73:258-302.

    Kibeom, 1. & Natalie. (2002). Organizational Citizenship Behavior And Workplace Deviance: The Role Of Affect And Cognitions. Journal Of Applied Psychology, 87(1):131-142.

    Kim, S. (2006). Public Service Motivation And Organizational Citizenship Behavior In Korea. International Journal Of Manpower, 27:722-740.

    King, E.B., George, J.M & Hebl, M-R. (2005). Linking Personality To Helping Behaviours At Work:An Interactional Perspective, Journal Of Personality, 73:586-607.

    Konovsky, M.A. & Pugh, S.D. (1994). Citizenship Behaviour And Social Exchange, Academyof Management Jounal, 3:656-669.

    Lee K, Allen N. (2002). Organizational Citizenship Behavior And Workplace Deviance: The Role Of Affect And Cognition.Journal Of Applied Psychology, 1. Pp:131-142.

    Lepine, J.A., Erez, A. & Johnson, D.E. (2002).The Nature And Dimensionality Of Organizational Citizenship Behavior A Critical Review And Meta-Analysis, Journal Of Applied Psychology, 87:52-65.

    Liebert, RM., Spiegler MD. (1998). Personality Strargies And Issues. 8th  Eden California: Brooks/Col.

    Loke, E.A. (1976). The Natur And Cause Of Job Satisfaction. In Punnett,M.D (ED). Hand Book Of Industrial And Organizational Psychology, Ran Melvally. Chicago, II.297-349.

    Maclane, C.N., Walmsley P.T. (2009). Redacting Counterproductive Work Behavior Through Employee Selection, Selection Human Resource Management Review Available Online From: www.Sciencedirect.Com (Accessed 2010.04.11)

    McCare, R.R., Costa, P.T. (1991). The NEO Personality Inventiory: Using The Five – Factor Model In Counseling. Journal Of Counseling & Development, 69.Pp:367-372.

    Mehdad A.Phd, Arifin Hj.Zainal, Phd. (2009). The Moderating Effect Of Nationality, Gender, Position And Tenure On The Relationship Between Organizational Citizenship Behavior And Counter Productive Work Behaviours (CWB˒S). Among Iranian And Malaysian Automotive Workers:A Cross Cultural Study. International Journal Of Psychology Volume 3, Number 1,2. Summer & Winter 2009.

    Miller, L. & Hamblin, R.L. (1963). Interdependence, Difference Rewarding, And Productivity, American Sociological Review, 28:768-778.

    Moorman, R.H, Blacely, G.L. & Niehoff, B.P. (1998). Dose Perceived Organizational Support Mediate The Relationship Between Procedural Justic And Organizational Citizenship Behavior? Academy Of Management Journal, 3:351-357.

    Muchinesky, Paul.M. (2006). Psychology Applied To Work (Eigth Edition Wads Worth, USA.

    Muchinshky, P.M. (2006). When The Psychometrics Of Test Development Meets Organization Realities: A Conceptual Framework Four Oeganization, Change, Examples And Recommendation. Arallels Between Counterproductive Work Behavior And Organizational Between Citizenship Behavior.Human Resource Management Review 12:269-292.

    Neuman, J.H., Baron, RA. (1997). Aggression In The Workplace. In: RA Giacalone, J., Greenberg, (Eds). Antisocial Behavior In Organizations, Sage, Thousand Oaks, CA,37-67.

    Niehoff, B.P. & Moorman, R.H. (1993). Justice As A Mediator Of The Relationship Between Methods Of Monitoring And Organizational Citizenship Behavior, Academy Of Management Journal, 3:527-556.

    Ones, D. (2008). Exapanding The Criterion Domain:Counterproductive Work Behaviors. Assessment Center Group Conference March 14 2008. From: www.Google.Com .(Accessed:2010.02.14).

    Organ, D.W. & Rayan, K. (1995). A Meta-Analysis Review Of Attitudinal And Dispositional Predictors Of Organizational Citizenship Behavior. Personal Psychology, 48,775-802.

    Organ, D.W. (1998). Organizational Citizenship Behavior:The Good Soldier Syndrome, Lexington Books, Lexington, MA.

    Organ, D.W., Ruan, KN. (1998). Organizational Citizenship Behavior, The Good Soldier Syndrome. Lexington, MA Lexington Books.

    Organ, D.W. & Konvsky, M.A. (1989). Cognitive Versus Affective Determinants Of Organizational Citizenship Behavior, Journal Of Applied Psychology, 74:157-164.

    Organ, D.W. & Rayan, K. (1995). A Meta-Analystic Review Of Attitudinal And Dispositional Predictors Of Organizational Citizenship Behavior, Personal Psychology, 48:775-802.

    Organ, W.P., Podsakoff, M.P., Mackrnzie, B.S. (2006). Organizational Citizenship Behavior Is Natur. Antecedent, And Consequenes:Saye Publication Series.

    Park, HI., Monnot, MJ., Jacob, AC. & Wangner SH. (2011). Moderators Of The Relationship Between Person-Job Fit And Subjective Well-Being Among Asian Employees, International Journal Of Stress Management,1:67-87.

    Payne, B.K., Gainey, R.R. (2004). Ancillary Consequences Of Employee Theft, Journal Of Criminal Justice, 32:63-73.

    Payne, S.C. & Webber, Sh.S. (2006). Effects Of Service Providers Attitudes And Employment Status On Citizenship Behavior And Customers Attituedes And Loyallty Behavior.Journal Of Applied Psychology, 2: 365-378.

    Pllai, R., Schriesheim, C.A. & Williams, E.S. (1999). Faivness P Erceptions And Trust As A Mediator For Transformational And Transactional Leader Ship:A Two Sample Study. Journal Of Management, 25:897-933.

    Podsakoff, P.M, Mackenzie, B. & Bommer, W.H. (1996). Transformational Leader Behaviours And Substitutes For Leader As Determinants Of Employees Satisfaction Commitment, Trust.

    Podsakoff, P.M., Mackenzie, S.B., Paine, J.B. & Bachrach D.G. (2000). Organizational Citizenship Behaviors :A Critical Review Of The Oretical And Empirical Literature And Suggestions For Future Research, Journal Of Management. 96:513-567.

    Rahim, M.A, Magner, N.R., Antonioni, D. & Rahman, S. (2001). Do Justic Relationship With Organization- Directe Reactions Differ Across Us And Bangladesh Emplogee. The International Journal Of Conflict Management, 4:339-349.

    Robinson, SL., Bennett, RJ. (1995). A Typology Of Deviant Workplace Behaviors:A Multidimensional Scaling Study. Academy Of Management Journal, 38:555-572.

    Robinson, SL., Greenberg, J. (1998). Employess Behavior Badly: Dimensions, Determinants, And Dilemmas In The Study Of Workplace Deviance. In C.L. Cooper & D.M. Rousseau (Eds). Trens In Organizational Behavior : New York, Wiley, 1-30.

    Roglberg, S.G. (2007). Encyclopaedia Of Industrial And  Organizational Psychology. SAGE Publications Ice.

    Sackeet, P.R. & Devore C.J. (2001). Counterproductive Behavior At Work In N.Anderson.

    Sackett, P.R., Burris L.R., Callahan, C. (1989). Integrity Testing For Personnel Selection:An Update, Personnel Psychology, 42:491-529.

    Sackett, P.R. & De Vore, C.J. (2001). Counterproductive Behavior At Work. In N.Anderson, D.Ones, H.Sinangil & C.Viswesvaran (E Ds.), Handbook Of Industrial, Work, And Organizational Psychology, 1:145-164. London:Sage.

    Saks, A.M. (2006). Antecedents And Consequences Of Employee Engagement, Journal Of Managerial Psychology, 7:600-619.

    Shaw, M.E. (1981). Group Dynamics: The Psychology Of Small Group Behavior. New Yourk: Harper.

    Skarlicki, D.P. & Folger, R. (1997). Relation In The Workplace:The Role Of Distributive, Procedural, And Interactional Justice. Journal Of Applied Psychology, 82:434-443.

    Spector, P.E., Fox, S. (2002). An Emotion – Centered Model Of Voluntary Workbehavior:Some Parallels Between Counterproductive Work Behavior And Organizational Citizenship Behavior, Human Resource Management Review. 12:269-292.

    Spector, P.E., Fox, S., Penney, L.M., Bruursema, K., Goh, A., Kessler S. (2006). The Dimentionality Of Counterproductivity:Are All Counterproductive Behaviours Created Equal? Journal Of Vocational Bihavior, 3:446-460.

    Spector, P.E. & Fox, S. (2005). A Model Of Counterproductive Work Behavior. In: S. Fox, PE Spector (Eds). Counterproductive Workplace Behavior: Investigations Of Actors And Targets. Washington Dc: APA, Pp:151-174.

    Spector, P.E. (2006). Industrial And Organizational  Psychology: Research And Practice. 4th Edn, New York: John Wily & Sons, 448.

    Spector, P.E. (2003). Industrial And Organizational Psychology: Research And Practice. Third edition. John Wielly and Sons publication.

    Ssalgado, Jesus, F. (2002). The Big Five Personality Dimentions And Counterproductive Behaviors. International Of Selection And Assessment, Vol. 10. PP.117-125. Avaible Online WWW.SSRN.COM

    Tugba, Korkmaz And Ebru Arpac. (2009). Relationship Of Organizational Citizenship Behavior With Emotional Intelligence, Procedia Social And Behavioural Sciences 1.

    Van Der Vegt, G.S., Van De Vliert, E. & Oosterhof, A. (2003). In Formation Dissimilarity And Organizational Citizenship Behavior: The Rol Of Intra-Team Interdependence And Team Identification, Academy Of Management Journal, 46:715-727.

    Wagement, R. (1995). Interdependence And Group Effectiveness Administrative Sciecnce Quarterly, 40:145-180.

    Yoon, MH., Suh J. (2003). Organizational Citizenship Behaviors And Service Quality As External Effectiveness Of Contact Employess, Journal Of Business Ressearch, 56:597 – 611



تحقیق در مورد پایان نامه پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر, مقاله در مورد پایان نامه پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر, پروپوزال در مورد پایان نامه پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر, تز دکترا در مورد پایان نامه پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر, پروژه درباره پایان نامه پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر, گزارش سمینار در مورد پایان نامه پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر, رساله دکترا در مورد پایان نامه پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول
بانک دانلود پایان نامه رسا تسیس